kpi-關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法-wenkub.com
2024-08-28 12:20 本頁(yè)面
【正文】 不要太低，太低了沒(méi)有挑戰(zhàn)性，也不能太高，太高了達(dá)不到對(duì)部門(mén)或人員缺乏激勵(lì)性，望而未及不好。確定順序?yàn)槭紫却_定公司級(jí)的整體目標(biāo)，然后確定廠級(jí)或部門(mén)級(jí)的。若沒(méi)有，就成問(wèn)題，KPI項(xiàng)目架構(gòu)得再合理，由于沒(méi)有數(shù)據(jù)支持系統(tǒng)得不到數(shù)據(jù)就分析不了各項(xiàng)目的達(dá)成情況。若確定了公司級(jí)的戰(zhàn)略目標(biāo)，依現(xiàn)行的組織架構(gòu)一級(jí)一級(jí)確定下級(jí)單位的分目標(biāo)（延伸出的問(wèn)題是：如何確保公司級(jí)的戰(zhàn)略目標(biāo)被下級(jí)單位有效地承接，承接不好，就會(huì)出現(xiàn)：下級(jí)目標(biāo)達(dá)成為100%，而公司級(jí)的目標(biāo)達(dá)成卻只有70%的怪事）。這是組織穩(wěn)定性的問(wèn)題，另外得注意組織架構(gòu)合理性的問(wèn)題，須檢視哪些功能區(qū)塊已經(jīng)不符合公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，可以裁掉的，哪些是可以合并，哪些是可以重組的，哪些是可以減少的，需檢視到職位別及職位上個(gè)人別。變負(fù)向激勵(lì)為正向引導(dǎo), 不斷提升員工的工作能力和工作績(jī)效水平，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。反饋的主要方式就是績(jī)效溝通, 因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)績(jī)效溝通,才可能讓被考核者了解自身績(jī)效, 找到工作的不足之處及改進(jìn)的方法, 端正工作態(tài)度, 同時(shí)通過(guò)各種可利用的措施使其工作能力與績(jī)效大幅提高, 使其工作目標(biāo)與本部門(mén)相一致, 并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)與合作精神。對(duì)企業(yè)中層而言, 需要努力轉(zhuǎn)換他們的觀念,讓他們理解“磨刀不誤砍柴工”的道理, 有效的績(jī)效管理可以有針對(duì)性的提升下屬的能力, 能夠立竿見(jiàn)影的提升部門(mén)的業(yè)績(jī), 從而“利己利人”。KPI實(shí)施過(guò)程中的再改善 1．對(duì)不同的人員進(jìn)行各有側(cè)重的績(jī)效管理觀念的灌輸。同時(shí)，任何加分、扣分、獎(jiǎng)罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn)。 統(tǒng)一KPI指標(biāo)的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾€(gè)部門(mén)形成部門(mén)考核目標(biāo)和部門(mén)考核指標(biāo)，把部門(mén)考核指標(biāo)再分解、細(xì)化到部門(mén)的各個(gè)崗位。 d)績(jī)效考核結(jié)果與價(jià)值分配掛鉤。專(zhuān)業(yè)人員只是起技術(shù)性支撐作用。 a)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化的支持。 其中b)e)項(xiàng)，實(shí)際工作中會(huì)有幾個(gè)來(lái)回的。 2 有些部門(mén)工作量化的確有困難，就從工作要求、時(shí)間節(jié)點(diǎn)上進(jìn)行量化 如人力資源管理者、行政事務(wù)人員、財(cái)務(wù)人員，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的量化難度相對(duì)大，若硬性地從其自身職責(zé)上進(jìn)行去量化，邏輯上也說(shuō)不通，不對(duì)其進(jìn)行量化，情理上同樣也說(shuō)不過(guò)去。其實(shí)有些指標(biāo)，如投入產(chǎn)出類(lèi)指標(biāo)本身就包含了輸入，不把輸入分析清楚，就會(huì)無(wú)法測(cè)量。在制定結(jié)果性指標(biāo)時(shí)，一定要考慮這一結(jié)果的輸入因素，只有這樣才能真正做到對(duì)輸出的結(jié)果性指標(biāo)的有效考核。 某集團(tuán)是一個(gè)典型的制造配套企業(yè)，以銷(xiāo)定產(chǎn)。 研發(fā)類(lèi)下山型崗位指標(biāo)還具備一個(gè)特色，即存在流程性指標(biāo)，工作存在先后順序，每月工作重點(diǎn)不同，指標(biāo)及目標(biāo)值變動(dòng)較大。平路型崗位 平路型崗位工作內(nèi)容較多，權(quán)重較為平均，所以考核指標(biāo)也較多，單個(gè)指標(biāo)權(quán)重較少超過(guò)30%以上。 (3)價(jià)值牽引和導(dǎo)向性。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)是一個(gè)系統(tǒng)。 缺點(diǎn) 1．KPI指標(biāo)比較難界定 KPI更多是傾向于定量化的指標(biāo)，這些定量化的指標(biāo)是否真正對(duì)是對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，如果沒(méi)有運(yùn)用專(zhuān)業(yè)化的工具和手段，是很難界定的。通常采用扣分的方式，即維持現(xiàn)狀屬合格，出現(xiàn)“惡化”事件則扣分。 還有一類(lèi)指標(biāo)，如安全指數(shù)、質(zhì)量指數(shù)等。比如，某企業(yè)奉行“產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略”，產(chǎn)品推向市場(chǎng)的速度很快，但由于技術(shù)支持和服務(wù)跟不上，導(dǎo)致客戶(hù)抱怨和流失。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽?zhàn)略分析、及時(shí)的合理調(diào)整，這是確保發(fā)展性指標(biāo)效度的關(guān)鍵。我們發(fā)現(xiàn)，適用于中國(guó)企業(yè)的常見(jiàn)指標(biāo)，通常有如下三類(lèi)： 發(fā)展性指標(biāo)：基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 指標(biāo)體系中得到了充分的體現(xiàn)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)日益顯得重要 以投資報(bào)酬率為中心的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段 簡(jiǎn)單成本業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)階段 管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來(lái)自部門(mén)的KPI，部門(mén)的KPI來(lái)自上級(jí)部門(mén)的KPI，上級(jí)部門(mén)的KPI來(lái)自企業(yè)級(jí)KPI。 每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過(guò)程，或影響過(guò)程中的某個(gè)點(diǎn)。一般來(lái)說(shuō)，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問(wèn)題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少”的問(wèn)題。 然后，各部門(mén)的主管和部門(mén)的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。要點(diǎn) 建立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。平均工資是指全部職工在一定時(shí)期同每人平均的工資收入。指為了補(bǔ)償或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付的勞動(dòng)報(bào)酬?？煞郑簶?biāo)準(zhǔn)計(jì)件工資和計(jì)件超額工資。 1．計(jì)時(shí)工資。其中主要是職工工資總額。報(bào)告期全部職工平均人數(shù)（人） 或：報(bào)告期工業(yè)增加值247。產(chǎn)量可用實(shí)物量（或標(biāo)準(zhǔn)實(shí)物產(chǎn)量）、勞動(dòng)產(chǎn)量（定額工時(shí)產(chǎn)量）、價(jià)值量（總產(chǎn)量、增 加值勤）等表示：勞動(dòng)量可用人數(shù)時(shí)間表示。制度工日（工時(shí)）數(shù)100% 4．加班加點(diǎn)比重指標(biāo)和強(qiáng)度指標(biāo) ?。?）加班加點(diǎn)比重指標(biāo)（%）= 加班加點(diǎn)工時(shí)數(shù)247。計(jì)算公式： 出勤工日（工時(shí)）利用率（%）=制度內(nèi)實(shí)際工日（工時(shí)）數(shù)247。出勤率反映企業(yè)員工在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)實(shí)際出勤的程度。4 備注：當(dāng)企業(yè)人數(shù)變動(dòng)個(gè)人的情況下，可采取以上的方法計(jì)算：反之，應(yīng)采取加權(quán)平均數(shù)計(jì)算。報(bào)告期月日數(shù) 或： 月平均人數(shù)=（月初人數(shù)+月末人數(shù)）247。如月、季、年末人數(shù)。 員工一味要求高薪，主管卻欠缺一套公平合理的薪酬和考核制度 員工事不關(guān)己，高高掛起，企業(yè)怎能發(fā)展？ 老板期望年銷(xiāo)售額突破8000萬(wàn)，員工自訂5000萬(wàn)，指標(biāo)該如何訂？ 業(yè)務(wù)骨干跳槽或被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖墻腳怎么辦？ 6．服務(wù)人員：指服務(wù)員工生產(chǎn)或間接服務(wù)于生產(chǎn)的人員； 7．其他人員：以上六類(lèi)以外的人員。 設(shè)立KPI管理目標(biāo)的最有效技巧——SMART法則； KPI績(jī)效管理的精髓——20/80原則的活用，抓大放??； 員工的考核指標(biāo)該定多高？——目標(biāo)值=基準(zhǔn)值+勉強(qiáng)值； 考核指標(biāo)不易量化的職位如何考核？——掌握5個(gè)關(guān)鍵詞QCDMS任何職位的考核不再是難題； 員工希望考核指標(biāo)越低越好，老板的愿望則正相反。根據(jù)部門(mén)KPI、業(yè)務(wù)流程以及確定的各職位職責(zé)，建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位的統(tǒng)一。本環(huán)節(jié)通過(guò)九宮圖的方式建立流程與工作職能之間的關(guān)聯(lián)，從而在更微觀的部門(mén)層面建立流程、職能與指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)，
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