第八章薪酬管理-wenkub.com
2025-07-29 13:18 本頁面
【正文】 從人力資源管理的角度，員工福利已成為企業(yè)發(fā)展的必要支撐條件。 ，掌握薪酬方案設計的主要內容、基本環(huán)節(jié)和約束條件是薪酬方案設計的主要工作。 ? 4 ．福利“套餐”。 三、福利管理的發(fā)展趨勢 ? 彈性福利，也可以叫做自助式福利，就是出員工自行選擇福利項目和福利管理模式。 ? 傷殘保險。 二、員工福利的類型 (一 )法律保障的員工福利 ? 在美國，法律保障的員工福利幾乎占了福利合同的四分之一。 第六節(jié) 員工福利體系 （自學） ? 一、福利的定義及特點 ? 福利：組織支付給員工的間接薪酬（在勞動經濟學中，福利又曾被稱為小額優(yōu)惠）。 ? 三、獎金激勵措施：個體激勵、群體激勵以及組織整體激勵。 ? 通過績效管理系統(tǒng)促進工作改進和業(yè)績提高，并將對照績效目標進行的績效評估作為對員工具體工作成果的評估，評估的結果確定個人獎金。 3級 主管三名或更多從事 1級或 2級工作的人員，需對會計等一定專業(yè)領域具備堅實的業(yè)務知識基礎；需進行復雜的運算。 ? B、職位評估（ Job Evaluation）： ? 是一種職位價值的評價方法，它在職位描述的基礎上，對職位本身所具有的特性按某一約定的標準進行衡量或比較，以公正、合理地確定職位在一個組織內的相對價值的過程。 二、薪酬設計的步驟與方法 ? 職位價值評估和工資范圍的確定 。 同等金額的薪酬發(fā)放方式？ ? 案例：差異化的薪酬 第四節(jié) 薪酬設計的理論與方法 ? 一、理論認識： ? 薪酬是對企業(yè)人力資源價值進行分配的體現，人力資源價值從三個方面進行衡量： ? 一是職位的價值差異。 能力薪酬在操作過程中的難點： ? 難點一：能力如何界定 ? ? 編碼知識 amp。如今，三星手機全球銷售量已略微超過摩托羅拉，躍升為第二大品牌。 ?能力薪酬 ?在知識和能力成為企業(yè)競爭的關鍵要素的今天，能力薪酬的運用正在成為一種趨勢。 ? 步驟： （ 1） 確立目標。 ? （ 2）為員工提供了更大的薪酬增長機會。 ? 工齡：指員工參加工作以來整個的工作時間 ? 司齡：指員工在本企業(yè)中的工作時間。 ? (5)新產品的開發(fā)與試制 ? 案例 3： X集團的做法 ? （三）個人因素 ? 1．員工的績效表現。 ? (2)企業(yè)擁有人才的數量與質量。 企業(yè)的發(fā)展階段 ? 企業(yè)的經營和財務狀況 ? (l)企業(yè)勞動生產率的變動。 2．物價水平。 (四 )經濟性：在組織自身可以承受的范圍內進行。 激勵的功能 信息傳遞的功能 個人“自我實現”與否的外在的判斷依據。 二、薪酬的構成 企業(yè)各類人員關注的問題 三、國家對最低工資水平的管理： ? 按我國勞動法律規(guī)定，最低工資包括：工資、獎金、津貼等項收入。 （ 4）就業(yè)狀況，即失業(yè)率的高低。 ? （ 1）薪酬管理的核心問題是
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