【正文】 四、行為文化 ： 員工的行為規(guī)范 ， 領(lǐng)導(dǎo)的行為規(guī)范 ， 傳統(tǒng)性文化活動(dòng)規(guī)范 ， 業(yè)務(wù)交往行為規(guī)范 ， 合作行為規(guī)范 ， 競爭行為規(guī)范 ， 廣告、促銷和公共關(guān)系行為規(guī)范 ， 公益慈善活動(dòng)規(guī)范 ， 儀式和慶典活動(dòng)規(guī)范 ， 節(jié)假日活動(dòng)規(guī)范 。 有 3大管理流程需要進(jìn)行文化改造： 24 戰(zhàn)略流程文化改造 ： 戰(zhàn)略分析是否考慮了企業(yè)文化要素？ 戰(zhàn)略制定是否有企業(yè)文化人員參與 ？ 企業(yè)的愿景、使命與目標(biāo)是否能體現(xiàn)企業(yè)文化？ 企業(yè)的戰(zhàn)略舉措是否與企業(yè)文化相沖突？ 核心競爭能力是否能與企業(yè)文化相匹配？ 組織結(jié)構(gòu)是否對企業(yè)文化形成障礙？ 企業(yè)文化對 IT流程（如 SCM、 ERP、 CRM）有何影響？ 企業(yè)文化對改善管理工具（如六西格瑪、 TQM等）有何影響？ 營銷流程文化改造 ： 企業(yè)文化是否對目標(biāo)顧客有吸引力？ 定位是否符合企業(yè)文化？ 營銷部門對企業(yè)文化的認(rèn)同程度如何？ 營銷部門和企業(yè)文化部門之間有無良好的溝通和工作關(guān)系？ 營銷信 息系統(tǒng)是否能提供外部公眾對企業(yè)文化的反映？ 新產(chǎn)品推出是否符合企業(yè)文化？ 是否對渠道伙伴提供企業(yè)文化教育？ 廣告等市場推廣工具是否能承載企業(yè)文化？ 品牌識別是否能夠體現(xiàn)企業(yè)文化的基本價(jià)值？ 顧客管理是否利用了企業(yè)文化的力量？ 人力資源流程文化改造 ： 人力資源規(guī)劃（包括核查現(xiàn)有人力資源，弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況；分析現(xiàn)有人才開發(fā)使用情況及存在的問題；預(yù)測未來人力資源需求，確定人員需求量；制定匹配政策，確保需求與供給的一致等）是否重 點(diǎn)考慮了企業(yè)文化的影響？ 人員招聘（包括工作分析、職務(wù)設(shè)計(jì)和工作規(guī)范；招聘錄用政策；人才測評程序）是否有企業(yè)文化人員的參與？是否優(yōu)先錄用與本公司文化契合程度較高的人員？ 人員配置（包括培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展、資格認(rèn)定等）是否有企業(yè)文化人員的參與？是否考慮與本公司文化契合程度？ 績效與激勵(lì)（包括績效考評系統(tǒng)、員工薪酬的確定、晉升與降級、獎(jiǎng)勵(lì)懲處）是否有企業(yè)文化人員的參與？是否考慮與本公司文化契合程度？ 這里提供一個(gè)典型的人力資源流程與企業(yè)文化切合度評測工具： 25 企業(yè)文化綱 領(lǐng)是原則的高度概括，對實(shí)踐的把握就需要用到企業(yè)文化手冊。 有可能的話，可以考慮設(shè)置兩級職能： 企業(yè)文化委員會(huì) 提供戰(zhàn)略指導(dǎo) 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工代表、客戶代表、外部專家及其它利益群體代表企業(yè)文化部負(fù)責(zé)戰(zhàn)術(shù)實(shí)施相應(yīng)的計(jì)劃和組織人員 機(jī)構(gòu)設(shè)置后應(yīng)該賦予相應(yīng)的明確職責(zé)： 23 職位名稱：企業(yè)文化部 直接領(lǐng)導(dǎo)：總裁 使命與職責(zé)：創(chuàng)建、完善和變革企業(yè)文化使之能夠符合公司內(nèi)外部的需要 主要工作：企業(yè)文化分析企業(yè)文化 戰(zhàn)略思考企業(yè)文化作業(yè)程序與制度 企業(yè)文化實(shí)施活動(dòng) 企業(yè)文化績效控制 協(xié)調(diào)相關(guān)部門在公司內(nèi)部建立文化導(dǎo)向協(xié)助管理變革 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：員工滿意度品牌資產(chǎn) “ 政因人興，亦因人亡 ” ，沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化管理人員很難持續(xù)地推行企業(yè)文化，所以選拔優(yōu)秀的文化管理者是最關(guān)鍵的問題所在。 我們必須在人才、技術(shù)、組織和分配制度等方面，及時(shí)地做好規(guī)劃、開發(fā)、儲備和改革，使公司獲得可持續(xù)的發(fā)展 。在電子信息產(chǎn)業(yè)中，要么成為領(lǐng)先者，要么被淘汰，沒有第三條路可走成長管理 ； 22 第十四條 我們不單純追求規(guī)模上的擴(kuò)展，而是要使自己變得更優(yōu)秀。這四種力量之間存在著相互作用。不斷提高員工的精神境界和相互之間的協(xié)作技巧，以及不斷提高員工獨(dú)特且精湛的技能、專長與經(jīng)驗(yàn)，是公司財(cái)務(wù)資本和其他資源增值的基礎(chǔ)核心技術(shù) ； 第九條 我們的目標(biāo)是在開 放的基礎(chǔ)上獨(dú)立自主地發(fā)展具有世界領(lǐng)先水平的通信和信息技術(shù)支撐體系。我們決不讓雷鋒們、焦裕祿們吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào)利益 ； 第五條 我們主張?jiān)陬櫩汀T工和合作者之間結(jié)成利益共同體，并力圖使顧客滿意、員工滿意和合作者滿意社會(huì)責(zé)任 ； 第六條 我們以產(chǎn)業(yè)報(bào)國，以科教興國為己任，以公司的發(fā)展為所在社區(qū)做出貢獻(xiàn)。 （核心價(jià)值觀） 企業(yè)文化定位是企業(yè)文化的核心，它決定了企業(yè)文化的本質(zhì)特征，以下是有關(guān)于文化定位的七大因素： 確定了企業(yè)文化定位，我們就可以在其基礎(chǔ)上對每一個(gè)企業(yè)文化要素進(jìn)行設(shè) 計(jì)。 毫無疑問，每一個(gè)業(yè)務(wù)單位都有自己獨(dú)特的業(yè)務(wù)模式，與其它業(yè)務(wù)單位的差異程度決定了有三種基本的業(yè)務(wù)單位企業(yè)文化戰(zhàn)略可資選擇： 類型 ， 涵義 ， 適應(yīng)范圍 ， 優(yōu)點(diǎn) ， 缺點(diǎn) 。事實(shí)上，企業(yè)文化戰(zhàn)略分為 “ 集團(tuán)企業(yè)文化戰(zhàn)略 ” 和 “ 業(yè)務(wù)單位企業(yè)文化戰(zhàn)略 ” 對于一個(gè)多元化的擁有不同性質(zhì)業(yè)務(wù)單位的集團(tuán)企業(yè)而言，迫切需要建立一種共性的企業(yè)文化，以實(shí)現(xiàn)在不同業(yè)務(wù)之間建立一種紐帶關(guān)系，充分發(fā)揮 “ 大兵團(tuán)作戰(zhàn) ” 的協(xié)同效應(yīng)，這就是集團(tuán)企業(yè)文化戰(zhàn)略的任務(wù)。 明確企 業(yè)文化建設(shè)目標(biāo) 企業(yè)文化的建設(shè)目標(biāo)從來都不是孤立的，它源自于企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略，并對總體經(jīng)營戰(zhàn)略起支持作用。 美國組織行為專家奎因提出了 “ 競爭性文化價(jià)值模型 ” ，把企業(yè)文化指標(biāo)按照內(nèi)部外部導(dǎo)向和控制授權(quán)兩個(gè)緯度進(jìn)行分類，最后形成四個(gè)基本的價(jià)值模式。 五、實(shí)操步驟二：企業(yè)文化診斷 當(dāng)今企業(yè)文化建設(shè)存在的最大問題就是根本不進(jìn)行診斷或者不重視診斷，這一弊端使得企業(yè)文化一開始就缺乏真正的實(shí)證基礎(chǔ)，后面也就只能是天馬行空或人云亦云，這 是企業(yè)文化被詬病為 “ 空洞無用之物 ” 的根源所在。 （二） 、創(chuàng)建企業(yè)文化項(xiàng)目小組 達(dá)成共識之后應(yīng)立即成立 企業(yè)文化項(xiàng)目小組以切實(shí)負(fù)責(zé)而后所有的從診斷到實(shí)施具體事宜，小組是否精干得力是項(xiàng)目質(zhì)量的關(guān)鍵。行為文化包括： 企業(yè)家行為 ： 領(lǐng)袖型、開拓型、民主型、實(shí)干型、智慧型、堅(jiān)毅型、廉潔型 模范人物行為 ： 企業(yè)模范個(gè)體的行為（格式英雄、引導(dǎo)式英雄、固執(zhí)式英雄和圣牛式英雄）企業(yè)模范群體的行為 員工的行為 ： 個(gè)人行為團(tuán)隊(duì)行為 （