【正文】 C、 在職培訓(xùn)記錄由總經(jīng)理辦公室妥善保存至少一年。、各業(yè)務(wù)部門(mén)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門(mén)的培訓(xùn)計(jì)劃、課程設(shè)計(jì)、組織實(shí)施、效果評(píng)估等工作。C、 各部門(mén)須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將參訓(xùn)學(xué)員名單報(bào)總經(jīng)理辦公室。附；入職引導(dǎo)清單 桃源村物業(yè)管理處 人事行政部培訓(xùn)組 二○○三年三月十一日※新員工入職引導(dǎo)清單※項(xiàng)目細(xì) 則介紹以友好的態(tài)度對(duì)新員工的到來(lái)表示歡迎介紹本部門(mén)構(gòu)架、職責(zé)、與其他部門(mén)的工作關(guān)系介紹姓名/職務(wù)、主管/同事/輔助人員、部門(mén)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系介紹本部門(mén)配備的辦公設(shè)備介紹本小區(qū)的情況本職工作信息介紹新員工主要的工作內(nèi)容講解其工作對(duì)本部門(mén)的重要性介紹本部門(mén)的常用文件、單據(jù)、表格與本職工作有關(guān)的設(shè)備的使用講解工作要求對(duì)其工作態(tài)度的要求工作的規(guī)范步驟工作中的基本原則“5S”要求（環(huán)境、個(gè)人）工作質(zhì)和量的要求強(qiáng)調(diào)確認(rèn)新員工以了解公司的有關(guān)規(guī)則和規(guī)定：工作時(shí)間、加班補(bǔ)償、考核規(guī)定、請(qǐng)假規(guī)定、電話號(hào)碼、顧客投訴處理、突發(fā)事件處理、遲到處分、著裝規(guī)定、離職規(guī)定、培訓(xùn)規(guī)定、溝通渠道人際關(guān)系講解保持工作中良好的人際關(guān)系的重要性強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)意識(shí)、合作精神的必要性溝通的重要性和技巧入職引導(dǎo)人： 新員工：★ 各班的班組長(zhǎng)為約定的入職引導(dǎo)人，入職引導(dǎo)效果和月考核掛鉤；★ 各位班組長(zhǎng)以此為基礎(chǔ)對(duì)新到崗人員進(jìn)行相應(yīng)的講解和培訓(xùn)；★ 其中如有不明之處，請(qǐng)即與培訓(xùn)講師聯(lián)系；★ 在新人的崗前培訓(xùn)中，將對(duì)入職引導(dǎo)效果進(jìn)行監(jiān)控。工程組負(fù)責(zé)人為：室內(nèi)維修為吳沃建；室外維修為周亞峰；設(shè)備維護(hù)為姚孝奎。于海艦和許少剛負(fù)責(zé)監(jiān)督。 由入職引導(dǎo)人介紹綠化工具的使用方法，便于現(xiàn)場(chǎng)的操作。由入職引導(dǎo)人陪同新入職人員對(duì)管理處的設(shè)施、設(shè)備進(jìn)行熟悉和了解，并由入職引導(dǎo)人告知相關(guān)的管理制度和操作規(guī)范。例：各崗位請(qǐng)注意：各崗位請(qǐng)注意① 今天天氣……② 有一可疑人員……請(qǐng)追查 緊急通知……各業(yè)務(wù)口專項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容：安全員業(yè)務(wù)培訓(xùn) 一、管理范圍： 商鋪管理——早晚的噪音、門(mén)前三包、越線擺賣、遮陽(yáng)傘和招牌的管理， 裝修管理——空調(diào)定位、裝修噪音、檢查簽到 陽(yáng)臺(tái)管理——安裝護(hù)花欄、不能堆放大量紙箱、包裝泡沫塑料； 展銷管理——噪聲、交費(fèi)、位置； 晨練管理——噪聲 搬家管理——搬入：不得長(zhǎng)時(shí)間打開(kāi)防盜門(mén)；搬出：要求到指揮中心開(kāi)具“物資搬運(yùn)放行條” 單車棚管理——擺放整齊、定期清理 單車停放——不得停放在指定位置以外 車輛管理——不得在小區(qū)內(nèi)鳴笛、洗車、修車；按車位停放，不得停放在人行行道上、綠化帶上； 外來(lái)人員管理——裝修工作須佩帶《出入證》，可疑人員須進(jìn)行跟蹤，或通知下一個(gè)崗位人員跟蹤。例： 收到請(qǐng)講…… 明白請(qǐng)重復(fù)…… 明白 應(yīng)答不能只講“收到”或“重復(fù)”，這樣顯得沒(méi)有禮貌，對(duì)講使用隨時(shí)注意“請(qǐng)”字當(dāng)頭。三、 職引導(dǎo)人引導(dǎo)的主要內(nèi)容公共部分：㈠介紹桃源村的應(yīng)知應(yīng)會(huì)：① 物業(yè)發(fā)展有限公司的情況簡(jiǎn)介及公司的組織結(jié)構(gòu)；② 公司的企業(yè)文化、質(zhì)量方針及團(tuán)隊(duì)意識(shí)的培訓(xùn)；③ 小區(qū)的竣工時(shí)間、地理位置、管理面積、戶數(shù)、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、管理處成立時(shí)間、管理處重大事件（榮獲的表彰、入伙時(shí)間）等；④ 管理處的組織架構(gòu)、⑤ 《應(yīng)知應(yīng)會(huì)》規(guī)定的各類電話㈡介紹桃源村管理處的各類制度及相關(guān)體系文件員工守則培訓(xùn)及考核制度獎(jiǎng)勵(lì)與處分制度溝通渠道及方法介紹與各崗位工作相關(guān)的體系文件內(nèi)容和質(zhì)量表格。2） 入職引導(dǎo)人應(yīng)負(fù)責(zé)正確解答新員工的疑問(wèn)，如遇自身無(wú)法解答的問(wèn)題，必須及時(shí)向有關(guān)負(fù)責(zé)人咨詢后給予合理的解答，直至新員工參加公司組織的入職培訓(xùn)。8226。8226。索拉索，北京大學(xué)出版社，2002，16. 《這樣學(xué)習(xí)最有效》戴維思，南海出版公司，200217. 《超級(jí)記憶力訓(xùn)練——100%開(kāi)發(fā)你的記憶潛能》[美]布拉德。沃斯、[新西蘭]戈登amp。哈德菲爾德—羅，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，200213. 《教師心理學(xué)（第三版）》[英]戴amp。戈特，上海人民出版社，1998年10. 《企業(yè)精英培育術(shù)》（日本）山際有文，江西人民出版社，1999年11. 《人是如何學(xué)習(xí)的——大腦、心理、經(jīng)驗(yàn)及學(xué)?！?，[美]約翰。瑞萊特，中央編譯出版社，1998年9. 《培訓(xùn)人才八步法》（美）湯姆amp。所羅門(mén)，商務(wù)印書(shū)館國(guó)際有限公司，1999年7. 《培訓(xùn)員工，贏得競(jìng)爭(zhēng)》（英）諾里amp。3. 《游戲比你會(huì)說(shuō)話》（美）愛(ài)德華amp。Aamp。支持員工職業(yè)生涯發(fā)展是激勵(lì)員工的一個(gè)重要方面。n 講一些合適的笑話n 自我解嘲n 用一些奇聞、軼事來(lái)解釋枯燥的理論n 進(jìn)行一些簡(jiǎn)短、有趣的游戲n 保持歡快的節(jié)奏第三節(jié) 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)有以下幾方面：■ 選拔外派學(xué)習(xí)員工流失的風(fēng)險(xiǎn)■ 專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險(xiǎn)■ 培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施有以下幾方面：■ 依法建立勞動(dòng)、培訓(xùn)關(guān)系（見(jiàn)附表）■ 建立有效的激勵(lì)機(jī)制■ 鼓勵(lì)自學(xué)，加大職位培訓(xùn)力度■ 完善培訓(xùn)制度，提高培訓(xùn)質(zhì)量■ 運(yùn)用法律手段保護(hù)公司專利技術(shù)第四節(jié) 培訓(xùn)項(xiàng)目管理組建培訓(xùn)項(xiàng)目管理小組建立培訓(xùn)項(xiàng)目管理小組是首先要做的工作，也是培訓(xùn)項(xiàng)目管理中最重要的工作項(xiàng)目小組成員組成一般為：■ 培訓(xùn)主管（組長(zhǎng)）■ 培訓(xùn)專員（副組長(zhǎng)）■ 培訓(xùn)教師■ 相關(guān)部門(mén)主管■ 受訓(xùn)員工代表一旦人員確定到位后，每人各負(fù)其責(zé)，明文確定他們?cè)陧?xiàng)目小組中的工作內(nèi)容和責(zé)任，并及時(shí)向項(xiàng)目小組成員通報(bào)，同時(shí)報(bào)分管副總經(jīng)理。你可以通過(guò)以下方式創(chuàng)造學(xué)習(xí)氣氛：n 運(yùn)用幽默和自我否定n 強(qiáng)調(diào)從反饋中學(xué)習(xí)的重要n 進(jìn)行角色模仿，并及時(shí)進(jìn)行反饋n 建立學(xué)習(xí)交流，鼓勵(lì)互相學(xué)習(xí)10.觀察學(xué)員的肢體語(yǔ)言，消極的態(tài)度通常表現(xiàn)為：n 眼珠不停地轉(zhuǎn)動(dòng)n 極力避免眼神的交流n 把胳膊和腿相互交叉n 將胳膊折疊放在腦后，身體后傾n 頻頻離開(kāi)教室可以通過(guò)如下方式進(jìn)行：1) 培訓(xùn)師做一個(gè)簡(jiǎn)短的總結(jié)2) 處理問(wèn)題時(shí)要有自信。拿出你的最佳狀態(tài)人們往往對(duì)培訓(xùn)有很高的期望。5.直接向那些沉默不語(yǔ)的人提問(wèn)4) 3.2.制定時(shí)間表每個(gè)人都需要有一定計(jì)劃。（附8： 物業(yè)授權(quán)講師管理規(guī)定實(shí)例）第二節(jié) 培訓(xùn)講師的自我修養(yǎng)一名優(yōu)秀的培訓(xùn)師除了要具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，還應(yīng)深諳各種培訓(xùn)技巧，比如：如何讀懂參訓(xùn)者的肢體語(yǔ)言；怎樣妥善統(tǒng)籌時(shí)間；如何讓培訓(xùn)充滿趣味等等。就是一般工作人員的考核也可采用隨機(jī)測(cè)驗(yàn)的方式進(jìn)行，測(cè)驗(yàn)的結(jié)果要記錄，以便前后比較，了解被測(cè)人員在此期間的進(jìn)步情形； 合理的工作調(diào)配。這種測(cè)驗(yàn)方式可使主管更深入了解被培訓(xùn)人員的工作績(jī)效和培訓(xùn)成果。每份報(bào)告均需向其工作的主管提出并逐層詳閱，使每一級(jí)主管人員均能了解該人員的學(xué)習(xí)進(jìn)度和深度，以便作必要的調(diào)整和加強(qiáng)培訓(xùn)。此外，工作最好由最基層干起，以使他們確切了解基層人員的工作情形、心理狀態(tài)和工作中可能發(fā)生的問(wèn)題。第四章 培訓(xùn)講師的管理第一節(jié) 培訓(xùn)講師的管理 熟悉開(kāi)展工作的環(huán)境。采用職位扮演法培訓(xùn)時(shí)，扮演角色的受訓(xùn)人員數(shù)量不宜過(guò)多，其它受訓(xùn)人員則要求在一邊仔細(xì)觀察，對(duì)角色扮演者的表現(xiàn)用“觀察記錄表”方式，對(duì)其姿勢(shì)、手勢(shì)、表情和語(yǔ)言表達(dá)等項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，以達(dá)到培訓(xùn)的效果。受訓(xùn)員可獨(dú)立工作后，培訓(xùn)員仍需繼續(xù)對(duì)受訓(xùn)員進(jìn)行一段時(shí)間的觀察，并提供明確的支持與反饋，使受訓(xùn)員對(duì)培訓(xùn)保持一種積極的態(tài)度。制訂工作任務(wù)表與工作細(xì)則，確定培訓(xùn)目標(biāo)，讓受訓(xùn)人員作好準(zhǔn)備以及挑選培訓(xùn)員；n 傳授。做法是，受訓(xùn)人員與資深員工結(jié)成幫對(duì)，邊看邊問(wèn)邊做幫手，在實(shí)際工作或?qū)嵙?xí)中來(lái)學(xué)習(xí)。在討論過(guò)程中，要求培訓(xùn)員具有良好的應(yīng)變、臨場(chǎng)發(fā)揮與控制的能力。討論會(huì)的主持人，要善于激發(fā)學(xué)員踴躍發(fā)言，引導(dǎo)學(xué)員自由發(fā)揮想象力，增加群體培訓(xùn)的參與性；還要控制好討論會(huì)的氣氛，防止討論偏離主題；通過(guò)分階段對(duì)討論意見(jiàn)進(jìn)行歸納小結(jié)，逐步引導(dǎo)學(xué)員對(duì)討論結(jié)果達(dá)成比較統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。（六）討論法對(duì)某一專題進(jìn)行深入探討的培訓(xùn)方法（或稱頭腦風(fēng)暴法），其目的是為了解決某些復(fù)雜的問(wèn)題，或通過(guò)討論的形式使眾多受訓(xùn)人員就某個(gè)主題進(jìn)行溝通，謀求觀念看法的一致。其缺點(diǎn)是由于在表達(dá)上受到限制，因此受訓(xùn)人員往往不能主動(dòng)參與培訓(xùn)，只能從講授者的演講中，做被動(dòng)、有限度的思考與吸收。這種方法要求授課者對(duì)課題有深刻的研究，并對(duì)學(xué)員的知識(shí)、興趣及經(jīng)歷有所了解。可以應(yīng)用的課程有《有效授權(quán)》、 《團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理》等。運(yùn)用案例研討法培訓(xùn)時(shí)，受訓(xùn)人員會(huì)在人為設(shè)計(jì)的理想化條件下，較輕松地完成決策。培訓(xùn)講師現(xiàn)場(chǎng)作指導(dǎo)，隨時(shí)糾正操作中的錯(cuò)誤表現(xiàn)。如《物業(yè)法規(guī)之案例分析》課程。 發(fā)生了什么問(wèn)題？216。同時(shí)，受訓(xùn)人員在研討中還可以學(xué)到有關(guān)管理方面的新知識(shí)與新原則。講授法、視聽(tīng)法、討論法、現(xiàn)場(chǎng)個(gè)別培訓(xùn)、職位扮演法、專門(mén)指導(dǎo)等。培訓(xùn)地點(diǎn)的選定要注意選擇地點(diǎn)適中、交通方便、環(huán)境良好、通風(fēng)光線等條件較為理想的地點(diǎn)和場(chǎng)所；根據(jù)參訓(xùn)學(xué)員的多少和課程學(xué)習(xí)特點(diǎn)，選擇合適的培訓(xùn)場(chǎng)地并做好相應(yīng)的培訓(xùn)教室的布置。 培訓(xùn)員是受訓(xùn)隊(duì)伍的領(lǐng)隊(duì)與教練，職能是執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃、傳遞信息，而不是控 制人員。技能方面：業(yè)務(wù)能力有無(wú)提高知識(shí)方面：知識(shí)面有無(wú)增加第六節(jié) 培訓(xùn)控制一. 培訓(xùn)的準(zhǔn)備作為一名培訓(xùn)員，做準(zhǔn)備工作所花的功夫幾乎與撰寫(xiě)和講授培訓(xùn)課程所花的功夫差不多。培訓(xùn)培訓(xùn)教師利用多種培訓(xùn)形式進(jìn)行培訓(xùn)。步驟工 作 內(nèi) 容理解具體需求因?yàn)榕嘤?xùn)計(jì)劃只設(shè)定一個(gè)內(nèi)容框架，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人在培訓(xùn)前還要了解受訓(xùn)人員的具體需求。檢查培訓(xùn)效果（附7：專業(yè)技能三步曲專題培訓(xùn)計(jì)劃）。為培訓(xùn)計(jì)劃制定基本結(jié)構(gòu)和時(shí)間安排； 草擬培訓(xùn)課程表。包括場(chǎng)地，設(shè)備、參加培訓(xùn)人員時(shí)間等； 結(jié)尾。說(shuō)明為什么要提出此培訓(xùn)計(jì)劃，可從環(huán)境、公司目標(biāo)、公司現(xiàn)狀等三方面進(jìn)行分析闡述； 計(jì)劃目的與培訓(xùn)需求。 物業(yè)每年年底必須開(kāi)展一次員工培訓(xùn)需求調(diào)查，在對(duì)調(diào)查所得數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總分析后, 結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與目標(biāo)，制定出次年年度培訓(xùn)計(jì)劃，既長(zhǎng)期計(jì)劃。同時(shí)，應(yīng)將各部門(mén)使用培訓(xùn)的費(fèi)用列出，提醒各部門(mén)有效使用培訓(xùn)資源。n 發(fā)展與開(kāi)發(fā)成本：聘請(qǐng)公司外顧問(wèn)費(fèi)用，聘請(qǐng)專業(yè)人才設(shè)計(jì)課程或提供專業(yè)性資料，購(gòu)買專業(yè)性培訓(xùn)輔助教材等，這幾項(xiàng)成本可能分擔(dān)好幾年。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算額=上年銷售收入（凈利潤(rùn)）a%■人均預(yù)算法培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算額=人均培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)公司編制員工人數(shù)■推算法根據(jù)過(guò)去一年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用情況，推算今年的費(fèi)用指標(biāo)■需求預(yù)算法根據(jù)公司培訓(xùn)需求，確定一定時(shí)期內(nèi)必須開(kāi)展的培訓(xùn)活動(dòng)，分項(xiàng)計(jì)算經(jīng)費(fèi)，然后加總求和，得出全年培訓(xùn)預(yù)算。如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi),一些企業(yè)的總預(yù)算是這樣安排的：30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費(fèi)用、30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、30%派遣員工參加外部培訓(xùn)，10%作為機(jī)動(dòng)。要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)及開(kāi)發(fā)是有效運(yùn)用培訓(xùn)預(yù)算的重要部分。那么我們就可以算出此次培訓(xùn)的投資回報(bào)率。如果學(xué)習(xí)的東西不能用于實(shí)際，一切培訓(xùn)都是沒(méi)有意義的。例如某老師在講述《國(guó)際關(guān)系》這堂課程的時(shí)候拼命的講述個(gè)人出國(guó)旅游時(shí)的景點(diǎn)和風(fēng)土人情，旁征博引、口若懸河，課堂上不時(shí)傳來(lái)陣陣笑聲，如果在反應(yīng)層面評(píng)估的話，該課程一定會(huì)很好，但在學(xué)習(xí)層面來(lái)看該堂課可能就很失敗了，因?yàn)槭谡n老師已經(jīng)偏離了培訓(xùn)主題，學(xué)員沒(méi)有學(xué)到多少有關(guān)《國(guó)際關(guān)系》的知識(shí)。評(píng)價(jià)內(nèi)容有：工作態(tài)度有無(wú)改變，改變的程度如何，維持時(shí)間多久，工作效率有無(wú)增進(jìn)，增進(jìn)程度如何，培訓(xùn)目標(biāo)有無(wú)達(dá)成等。主要評(píng)價(jià)內(nèi)容是：學(xué)識(shí)有無(wú)增進(jìn)或增進(jìn)多少；技能有無(wú)獲得或獲得多少；工作情況有無(wú)提高或提高多少。也就是說(shuō)，工作行為的改變帶來(lái)的是工作績(jī)效的提高。培訓(xùn)的目的是提高了能力，而能力是通過(guò)行為表現(xiàn)出來(lái)的。 對(duì)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)。 根據(jù)受訓(xùn)人結(jié)訓(xùn)成績(jī)?cè)u(píng)定培訓(xùn)成效。在結(jié)訓(xùn)時(shí)把培訓(xùn)調(diào)查表發(fā)給受訓(xùn)職工，征求他們對(duì)培訓(xùn)的意見(jiàn)，如職工確能提出有價(jià)值的改進(jìn)建議或其他意見(jiàn)，則表示職工對(duì)培訓(xùn)已獲得應(yīng)有的重視，并具有更深的認(rèn)識(shí)，可斷定培訓(xùn)已有成效。參加測(cè)驗(yàn)的員工在培訓(xùn)開(kāi)始和結(jié)束時(shí)用同樣的方式，先后做兩次，把兩次測(cè)驗(yàn)進(jìn)行比較。根據(jù)受過(guò)培訓(xùn)的職工是否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定培訓(xùn)的成效。無(wú)論是主管或下屬的意見(jiàn)，均為評(píng)定培訓(xùn)成效的重要資料。實(shí)地觀察受訓(xùn)職工的工作實(shí)況，評(píng)定培訓(xùn)的成效。216。216。一般來(lái)說(shuō)，一份完整的培訓(xùn)報(bào)告包括以下內(nèi)容：216。這個(gè)階段奠定了整個(gè)評(píng)估大廈的骨架。我們?cè)诖酥饕撌雠嘤?xùn)項(xiàng)目的評(píng)估。二. 培訓(xùn)評(píng)估的分類 培訓(xùn)評(píng)估所涉及的內(nèi)容十分廣泛。有學(xué)者形象說(shuō)明二者之間的區(qū)別：“廚師嘗湯是建設(shè)性評(píng)估，客人嘗湯是總結(jié)性評(píng)估”。當(dāng)一個(gè)季度培訓(xùn)完成之后，可以根據(jù)本季度的培訓(xùn)重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行考核，看培訓(xùn)效果能否達(dá)到我們預(yù)期設(shè)定的目標(biāo)。178。178。希望花費(fèi)更長(zhǎng)時(shí)間去規(guī)劃，然后進(jìn)行。培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)就是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行過(guò)程設(shè)計(jì)與協(xié)調(diào)。用這些資料來(lái)比較其他員工的行為模式，再?gòu)牟町愔腥ふ遗嘤?xùn)需求的方向。從調(diào)查的結(jié)果去分析，其中哪些可從培訓(xùn)中設(shè)法改善？3. 客戶投訴調(diào)查從客戶的感受投訴和想法中去發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求。f) 問(wèn)卷的實(shí)施。訪談的形式可以是正式的，也可以非正式的。 決定調(diào)查的內(nèi)容及調(diào)查結(jié)果的運(yùn)用范圍。5. 現(xiàn)存問(wèn)題分析如果公司在某方面存在嚴(yán)重的問(wèn)題，就說(shuō)明相對(duì)應(yīng)部門(mén)的員工在整體上可能不適應(yīng)其職位要求，通過(guò)分析，進(jìn)行全面培訓(xùn)。對(duì)于適應(yīng)性問(wèn)題，我們可以通過(guò)輪崗或者調(diào)換工作地點(diǎn)來(lái)解決，對(duì)于態(tài)度問(wèn)題可以通過(guò)激勵(lì)、授權(quán)等方式來(lái)解決。公司在制訂培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，首先要確認(rèn)每一職位員工達(dá)到理想績(jī)效所必須掌握的知識(shí)和技能，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施結(jié)果的分析，了解員工行為、態(tài)度及工作績(jī)效與理想目標(biāo)之間的偏差，在業(yè)績(jī)較差或可以繼續(xù)提高的領(lǐng)域確認(rèn)所需的培訓(xùn)項(xiàng)目。這