離職分析的理論和實(shí)現(xiàn)(上)-wenkub.com
2025-07-24 10:39 本頁面
【正文】 只有建立在合理績效考評基礎(chǔ)上，利用離職分析我們才可以評估待遇級差是否適當(dāng)。AB類人員較高的離職率長期會造成經(jīng)濟(jì)學(xué)上面的“逆向選擇”，即作為企業(yè)發(fā)展主力的A類員工離開企業(yè)，而表現(xiàn)較差的員工卻以較高的比例保留在企業(yè)之中。 就左下圖而言，各類人員離職和ABC三類的員工在企業(yè)中所占比例基本一致，也就是績效評估的結(jié)果與離職表現(xiàn)出無關(guān)聯(lián)性，企業(yè)未有效采取對不同績效員工區(qū)別對待的政策。企業(yè)可以充分利用績效考核的方式和指標(biāo)，從宏觀上控制企業(yè)的整體離職率，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃。企業(yè)會給予A類員工較多的獎勵（包括調(diào)薪和年終獎金），更多的升職機(jī)會，因?yàn)檫@部分員工是企業(yè)成長或拓展的主要動力；對于B類員工，企業(yè)也會給予一定程度的獎勵，使這部分員工繼續(xù)為企業(yè)付出；對于C類員工，企業(yè)一般不會給予什么獎勵，促使其跟進(jìn)其他員工，對于那些無法跟進(jìn)的員工，通過較少的獎勵迫使他們自動離職，甚至直接清除出去，從而優(yōu)化企業(yè)人力結(jié)構(gòu)。有效的績效考評和結(jié)果利用可以促進(jìn)企業(yè)正常的人事流動，對績效評價(jià)高的員工給予較多的管理關(guān)照和較多的薪資福利，鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)做出進(jìn)一步貢獻(xiàn)，而對于績效評價(jià)低的員工促使他們提高工作效率或糾正工作態(tài)度，甚至辭退。 績效考評是對每個員工的工作行為及實(shí)際效果通過運(yùn)用各種科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評價(jià)的過程。針對離職的不同表現(xiàn)和現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的各類情況，本文以下部分將對離職的類型和分析方式逐一討論。 就目前國內(nèi)的情況來看，企業(yè)離職率相對還是很高的。離職率越大，企業(yè)補(bǔ)償入職率也越大，這部分支出（尤其對人才流失的補(bǔ)償）構(gòu)成對企業(yè)人力資源部有限預(yù)算的凈消耗，其招募工作占用人力資源部對招募投入的人力。也就是指企業(yè)為了正常的運(yùn)營，必須通過招募補(bǔ)充離職造成的空缺崗位，這部分補(bǔ)充在短期內(nèi)是沒有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。這種離職率通常用于對月度離職率的趨勢進(jìn)行分析。同時(shí)，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。這種離職率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長的企業(yè)在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。但單純考察離職人數(shù)未結(jié)合企業(yè)員工總體規(guī)模，無法對企業(yè)離職管理的效果進(jìn)行跨企業(yè)，跨年度比較。只有可避免的離職才是企業(yè)人力資源管理中離職管理的對象。 就離職的數(shù)量分析而言，理解另外一種離職的分類也是有益的。因而，對應(yīng)不同性質(zhì)的離職，必須區(qū)別對待，進(jìn)而得到合適的管理結(jié)論。這些費(fèi)用都構(gòu)成離職重置成本。一種是企業(yè)認(rèn)為不符合企業(yè)文化或企業(yè)內(nèi)競爭的要求，在企業(yè)內(nèi)部績效評定中處于被列入競爭淘汰行列的員工，企業(yè)往往通過較低的加薪、緩慢的升遷等制度或方式暗示員工主動辭職，從而規(guī)避給付員工經(jīng)濟(jì)賠償金。在離職各種類中，退休是對符合法定
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