一個中層主管的工作心得doc-wenkub.com
2025-07-14 13:45 本頁面
【正文】 采取人際溝通智能策略處理人際關(guān)系的人不會對這種經(jīng)歷感到困擾,而是去努力理解這些行為的原因。下次再說吧。在力所能及時,也要主動對別人提供幫助。如果你通過電子郵件向人們提出問題或困難,最好盡量提供一些可能的解決方案供他們考慮。要想最大限度地獲得他們的支持與合作,可以采取下列策略:如果此人繼續(xù)滔滔不絕地把持著討論,你就需要與他進(jìn)行個別談話,解決這一問題。比如,你可以建議:我希望每個人都能夠暢所欲言,并且形成一個慣例,在別人發(fā)言時認(rèn)真傾聽,不要隨便插話。比如采用人人發(fā)言的形式,使每個人都有機(jī)會進(jìn)行簡短的陳述。這時候你就可以說:我想聽到(可是指名)三個人的意見。而他們越不發(fā)言,那些積極發(fā)言的人就需要說得更多以避免冷場。同時,對他改正習(xí)慣的努力要給予積極的肯定。這兩個后果對你個人和團(tuán)隊都沒有好處。 首先,你要搞清楚他是否意識到自己總是在抱怨。這個問題必須由你來解決。 等他回答了這些問題之后,可以利用表達(dá)觀點(diǎn)、給出理由和提供框架等手段,提出后續(xù)問題,獲得反饋:例如:比如,瓊,我聽馬丁說,你問他在哪里可以找到我需要的數(shù)字。在提出要求的時侯,首先指出對方行為的錯誤之處,然后再詢問對方打算如何補(bǔ)救。比如,瓊,只是提醒你一下,我這周四要去匯報工作。但是堅持不懈并不等于嘮叨不休。 接著,你必須堅決落實這個計劃,堅持你對該員工的要求與反饋。不錯,你很清楚我對你的期望與要求。但是,不妨采取一種新的督促方式,嚴(yán)格要求,狠抓下屬人員的工作業(yè)績。處理績效低下員工對于這樣的人員,你表現(xiàn)了耐心,提供了協(xié)助,但是收效甚微。不要等到出現(xiàn)了危機(jī)才來進(jìn)行反思。如果有人提出異議,要保持冷靜與自信,千萬不要大動肝火。或者,你還可以真的搞一次試運(yùn)行,使大家都能夠?qū)?zhí)行程序進(jìn)行評估,并做出必要的調(diào)整與改進(jìn)。比如說,如果……,你怎么辦呢？ 詢問如果發(fā)生某種情況,你怎么辦一類的問題。你懷疑下屬是否理解你的指令不要問清楚了嗎之類的問題。不要固守傳統(tǒng)的內(nèi)部表達(dá)方式,應(yīng)當(dāng)時常采用一些新的方法,措辭上盡量做到通俗易懂。比如,本,你好像不明白桑迪說的午餐學(xué)習(xí)計劃。作為領(lǐng)導(dǎo)或者同事,如何幫助新員工克服這一障礙？你可以采取下面兩種方法。 你在深入了解了真實情況之后,就能夠進(jìn)入解決問題的階段了。 你:聽起來你好像有些怨氣。那么照你看來,要怎樣做才能扭轉(zhuǎn)這個局面呢？ 下屬:我覺得這一階段的業(yè)績水平是有些下降了。最好的辦法就是對他的回答進(jìn)行歸納與解釋。你應(yīng)當(dāng)采用面談的方式了解他們對現(xiàn)狀的看法,而不應(yīng)當(dāng)采取質(zhì)問的態(tài)度。他們以身作則,為他人樹立了良好的榜樣,并能夠?qū)δ切┎簧朴谂c人相處的員工產(chǎn)生積極的影響。單位中的人際關(guān)系不可能是一團(tuán)和氣的。 捏合團(tuán)隊:員工背景的多樣化和工作場所虛擬化造成的隔閡需要化解,員工間的理解與溝通需要加強(qiáng)。 對于員工來說,今天的工作環(huán)境越來越復(fù)雜,競爭壓力也越來越大。人際溝通智能的核心就是強(qiáng)調(diào)要以和諧為最高原則來處理各種人際關(guān)系。合格的管理者，首先在于能夠清晰在認(rèn)識自己所管所做的事情，要合乎周邊格局的利益，從而做的事讓人們心服口服。一個人對所處位置的周邊利益格局一無所知，這個人怎么說都是個局外人而矣，是不可能與格局里的人共事的。故有此心得。整個過程，我是立足于自己，先求己再求人。盡管不是全部由我想出來，但由我來完善和形成方案，并與這群我喜歡的人一起工作，我感到了無限的快樂。 我喜歡有能力尋求和實現(xiàn)突破的人們，總是想方設(shè)法地去接觸他們，要跟他們處在同一領(lǐng)域里，與他們分享實現(xiàn)突破的甘苦。所以，救了你自己的，最終還是你自己，平時一點(diǎn)一滴的積累。當(dāng)時，你不可以硬跟老總拼，也不能回自己的辦公室取“物證”，否則老總怎么下得了臺？事后，趕緊把老總簽批過的文件遞給上司看。 現(xiàn)在想說的是，老總越級向你下達(dá)了任務(wù)，事后，你也按部就班地運(yùn)作了，即立即向自己的上司匯報，然后做完工作后先請上司審批，然后再遞交到老總審批。越級的管理，而且是終極權(quán)限的人物直接跟你面談，千萬不要得意忘形，一切還需按戰(zhàn)略步驟行事。 跟她談完后，我趕緊反省自己的工作，該找管理人員的，還是不能直接找操作人員了，因我也不想浪費(fèi)精力在與類似素質(zhì)的人的磨蹭上，有問題先找管理。而且，從層級負(fù)責(zé)考核的機(jī)制看，你也應(yīng)該遵照層級負(fù)責(zé)的原則辦理這件事。 我反對她的理由如下：你越級去直接管理業(yè)務(wù)員，要么是降低了自己，要么是抬高了業(yè)務(wù)員?！保此芪鍟r打過指示給A，A口頭答復(fù)了，但沒有證據(jù)，因此業(yè)務(wù)員現(xiàn)在推說A沒有回復(fù)，所以現(xiàn)在沒有文件可交。A就直接跟這位業(yè)務(wù)員交接工作，要求他周一一上班就要交文件。 前段時間，有位女營銷總經(jīng)理（A）跟我談了她一件心煩的事。實在管不好，要包容、包容 遵循層級管理的原則，懂得找管理人員把工作分擔(dān)下去有時候，我利用工作關(guān)系提示他們提出，他們就說：“困難肯定是有的，但都是我們必須要面對的、努力去解決的。這個過程中，他回避與這位老員工直接的矛盾對抗，一切風(fēng)平浪靜。 因為是國企，所以，不能象惠普那樣的外資企業(yè)去處理廠長與有意見的老員工的關(guān)系問題！這位廠長必須首先要利用手里的一切資源來調(diào)整這位老員工的心態(tài)。關(guān)鍵是處理手法所帶來的經(jīng)濟(jì)效率。 不要暴露自己管理上的弱點(diǎn)有那么一個人，平時他就是微笑，從不隨便指指點(diǎn)點(diǎn)與他無關(guān)的事情，不說別人的閑話，盡量少沾染是非。因此，我也需要這樣運(yùn)作我的環(huán)境，去創(chuàng)造令人驚喜的成績。很多人，便會放棄自己了，看每年輕生的人不少。而淺層次的阻撓圈總是浮在你面前，希望分散你的精力，阻撓你完成任務(wù)。 你就應(yīng)該微笑著、配合著他的要
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