黑龍江烏蘇里江制藥有限公司績效考核手冊1215doc-wenkub.com
2025-07-12 06:04 本頁面
【正文】 如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施；l 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認(rèn)。 第七章 績效考核申訴7．1申訴條件第五十九條 申訴條件l 在季度或年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。l 績效考核資料電子文檔編號方式與有關(guān)部門詳細(xì)討論后決定。5．2考核指標(biāo)定期調(diào)整第五十四條 考核指標(biāo)的調(diào)整周期l 在公司戰(zhàn)略規(guī)劃流程結(jié)束后，立即啟動各層級年度考核方案的制定流程，將公司戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容逐層進(jìn)行分解；l 年度考核方案確定各季度的考核重點，包括考核指標(biāo)選擇、權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)；l 第二季度末，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整，啟動考核方案調(diào)整流程，調(diào)整后兩個季度考核方案中具體的考核指標(biāo)、權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)；l 在年度考核方案確定和半年考核方案調(diào)整的之間，為維護(hù)考核體系的嚴(yán)肅性，原則上對各層級考核方案不作調(diào)整。第五十一條 辭退l 年終考評在C類的員工，如果公司認(rèn)為在別的崗位也無法發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同；l 對于考評在C類后調(diào)整到其他崗位的員工，如果兩個季度考評仍然排在部門末位，公司可以考慮進(jìn)行末位淘汰。為使獎金發(fā)放反映出部門間績效的區(qū)別，因此要求公司總經(jīng)理應(yīng)再上述部門獎金計算的基礎(chǔ)上，對部門間的獎金總額精心微調(diào)，最終確定部門的年度獎金總數(shù)。第四十三條 季度考核結(jié)果l 季度考核采取100分制，是員工考核方案中各指標(biāo)項得分與權(quán)重乘積加總的得分：季度考核得分＝∑（考核指標(biāo)得分 X 該指標(biāo)權(quán)重）l 季度考核得分直接與員工下一季度三個月相聯(lián)系，決定員工下一季度每月崗位績效浮動工資部分的數(shù)額；l 季度考核結(jié)果不做分類和排序，只以分?jǐn)?shù)表示。3．3績效考核溝通和面談第三十九條 績效考核溝通l 在考核方案的制定過程中，上下級之間必須充分溝通，被考核人充分參與到方案的制定和修訂過程中。第三十三條 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：l 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；l 績效考核流程；l 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。第二十六條 中高層管理人員績效指標(biāo)的選取l 公司中高層管理人員的績效指標(biāo)傾向于偏重外部利益相關(guān)者，如股東關(guān)注的財務(wù)指標(biāo)、客戶關(guān)注的滿意度指標(biāo)，員工對公司整體的滿意度指標(biāo)，以及公司戰(zhàn)略層次的核心關(guān)鍵過程指標(biāo)；l 中高層管理人員的績效指標(biāo)應(yīng)是基于對公司整體診斷后確定的戰(zhàn)略重點，關(guān)注于對公司整體績效的操縱和控制；第二十七條 職能部門管理人員績效指標(biāo)的選取l 職能管理部門管理人員的績效指標(biāo)傾向于關(guān)注內(nèi)部過程指標(biāo)，同時，根據(jù)業(yè)務(wù)不同，對財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部客戶指標(biāo)和學(xué)習(xí)成長指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重；l 職能部門管理人員的績效指標(biāo)在于支撐中高層績效指標(biāo)，并關(guān)注具體過程的改進(jìn)。2．1．4學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)第二十三條 學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)含義l 公司只有具有持續(xù)的學(xué)習(xí)能力，才能實現(xiàn)可持續(xù)成長和競爭優(yōu)勢，這是公司發(fā)展的源泉和基礎(chǔ)設(shè)施；l 公司人才、系統(tǒng)和程序的現(xiàn)有能力和實現(xiàn)突破性的績效目標(biāo)所必須的能力之間存在巨大差距，為了彌補這些差距，公司必須進(jìn)行投資，以使員工獲得新的技能；l 公司考核體系中必須將學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)納入考核體系，促使公司將部分資源投入到關(guān)系公司未來發(fā)展的能力建設(shè)上來。滯后指標(biāo)不太可能進(jìn)行管理，績效考核作為內(nèi)部管理工具，更應(yīng)關(guān)注可以進(jìn)行施加管理的過程指標(biāo)，僅僅考核財務(wù)指標(biāo)不能帶來財務(wù)結(jié)果的改善；l 僅關(guān)注財務(wù)績效的另一個結(jié)果就是未能對使用公司產(chǎn)品的客戶的關(guān)注，可能結(jié)果就是某些決策能夠給公司財務(wù)上帶來益處，但卻傷害了與客戶的長期關(guān)系，致使客戶最終減少甚至不再購買公司的產(chǎn)品。2．2績效考核指標(biāo)分類第十四條 績效考核指標(biāo)分類l 績效考核指標(biāo)根據(jù)結(jié)果與過程關(guān)系、長期與短期關(guān)系、目標(biāo)與內(nèi)在驅(qū)動力關(guān)系、滯后指標(biāo)與先導(dǎo)指標(biāo)之間關(guān)系可以劃分為財務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、內(nèi)部過程類指標(biāo)、學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)；l 四大類指標(biāo)具有嚴(yán)密的內(nèi)在邏輯和支持關(guān)系，能夠掌控公司戰(zhàn)略和業(yè)績提升重點，保證公司戰(zhàn)略重點目標(biāo)得到逐層的分解和支撐；l 不同部門、不同崗位和不同層級，由于在公司價值鏈上的不同位置和不同作用，在四大類指標(biāo)的選取上側(cè)重點不同，因而考核的重點也不盡相同。 第二章 績效考核內(nèi)容2．1績效考核指標(biāo)體系綜述第十條 績效考核指標(biāo)體系定義l 績效考核指標(biāo)體系是由一組相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，包括考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的核心因素；l 烏蘇里江藥業(yè)當(dāng)前階段考核指標(biāo)的設(shè)定必須要遵循如下原則：（1） 公司外部市場和財務(wù)壓力向內(nèi)部價值鏈各環(huán)節(jié)的逐級傳導(dǎo)；（2） 促進(jìn)公司生產(chǎn)導(dǎo)向向營銷導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型；（3） 考慮到公司短期財務(wù)目標(biāo)和長期發(fā)展目標(biāo)的平衡；（4） 考核指標(biāo)避免面面俱到，要突出公司階段戰(zhàn)略重點工作。第六條 考核小組職能l 根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃，制定公司年度績效考核體系的原則、導(dǎo)向和重點；l 領(lǐng)導(dǎo)、組織、實施、監(jiān)督公司績效考核工作；l 負(fù)責(zé)修正考核制度與公司實際情況可能存在的矛盾，使績效考核制度簡明有效并貼近實際；l 負(fù)責(zé)績效考核過程中的員工申訴工作，確?？冃Э己斯ぷ髯龅焦?、公平和公開。1．3績效考核周期第四條 績效考核時間安排公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核，其中月度績效考核針對車間實行計件工資員工。黑龍江烏蘇里江制藥有限公司績效考核手冊新華信管理顧問公司制作 2003年12月 目 錄第一章 總 則 11．1績效考核意義 11．2績效考核原則 11．3績效考核周期 21．4考核小組 21．5績效考核人和被考核人 31．7適用范圍 4第二章 績效考核內(nèi)容 52．1績效考核指標(biāo)體系綜述 52．2績效考核指標(biāo)分類 62．1．1財務(wù)類指標(biāo)
規(guī)章制度相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1