某基因技術(shù)有限公司績效考評手冊-wenkub.com
2025-07-11 00:00 本頁面
【正文】 對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準7．4申訴反饋第四十八條 申訴反饋168。 通過總裁、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評成績。 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績168。 在年度績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴7．2申訴形式第四十六條 申訴形式168。 總監(jiān)有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件168。 為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考評文件都需要簽字的制度。 在月度績效考評完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作168。 績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一168。 定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政總監(jiān)將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定第四十條 制度修訂過程168。 行政總監(jiān)任委員會主席，負責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評制度168。 員工辭退程序需參見《公司人力資源管理制度》相關(guān)內(nèi)容第五章 績效考評制度修訂5．1績效考評制度修訂委員會第三十七條 績效考評制度修訂委員會成立目的168。 年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準后予以實施第三十六條 辭退168。 行政總監(jiān)批準全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案168。 年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工, 人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報行政總監(jiān)168。 人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案168。 提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾168。 考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整168。 計算年度工作業(yè)績考評成績：1月18日到1月20日，人力資源部通過計算本年度四個季度業(yè)績考評成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考評成績168。 績效綜合考評：1月8日到1月12日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人第四季度所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考評得分168。第二十八條 年度績效考評流程：168。 季度考核流程應(yīng)適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結(jié)果進行討論168。 公布考評結(jié)果：下季度第首月12日，人力資源部向員工通知績效考評結(jié)果168。 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，被考評人在3個工作日內(nèi)提供季度工作報告，考評人收集相應(yīng)評價數(shù)據(jù)168。 本年度該員工績效考評中業(yè)績指標內(nèi)容、考評標準、考評流程168。 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流第二十二條 績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：168。 通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題第二十一條 績效考評體系對考評者的要求168。 執(zhí)行副組長負責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評168。 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理168。 2002年家輝公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占60%，工作能力占20%，工作態(tài)度占20% 第三章 績效考評實施3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組第十九條 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組168。 成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%，%，%168。 是否要求自己以身作則168。 處理問題是否全面周到168。 是否虛心好學(xué)，要求上進2．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評第十七條 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式168。 做事效率是否高168。 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果168。 能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定2．4．2能力考評方式第十四條 能力考評方式168。 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改2．3業(yè)績考評2．3．1
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