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威爾公司績效考核評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)-wenkub.com

2025-06-26 22:43 本頁面
   

【正文】 工作精益求精,不斷創(chuàng)新和改進(jìn)工作,并取得極好的管理效果。對(duì)工作有相當(dāng)?shù)母倪M(jìn),有一定的效果。部份工作有一定改進(jìn)。部門工作經(jīng)常處于“忙于救火”的狀態(tài)。1215部門中所有工作均有極強(qiáng)的條理性,能在承諾與規(guī)定的范圍內(nèi)完成工作,干凈利索,極好正確性和實(shí)施效果。05部門中只有部份工作有條理性,相當(dāng)部份工作很勉強(qiáng),并時(shí)有延誤。真誠熱情地回答他人問題。能夠掌握與正確運(yùn)用相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識(shí)與技能,認(rèn)真回答分公司咨詢。1720職業(yè)素質(zhì)與工作態(tài)度大部份人員的工作心態(tài)和責(zé)任心一般,語言行為時(shí)有與規(guī)范不符的情況,對(duì)管理制度與流程不清楚,有時(shí)擅自主張,有時(shí)推脫責(zé)任,工作中常發(fā)泄不滿情緒。710部門職能與管理作用有相當(dāng)?shù)陌l(fā)揮,對(duì)其他部門該方面管理功能的運(yùn)用有一定的促進(jìn)與指導(dǎo)。1720有效管理與職能發(fā)揮部門職能與管理作用只有局部或階段性的發(fā)揮,對(duì)其他部門該方面的管理功能和運(yùn)用幾乎沒有促進(jìn)與指導(dǎo)。710絕大多數(shù)人員有較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí),基本上從其他部門的實(shí)際情況出發(fā)解決問題,并保持較好的協(xié)作關(guān)系。崗位特殊技能(5)與崗位密切相關(guān)的特殊技能,或與上級(jí)考核者商議的該考核期亟需改進(jìn)和提高的能力。服從公司整體利益,主動(dòng)消除變革中的阻力,勇于承擔(dān)責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)。以公司利益為重,實(shí)事求是地面對(duì)和處理問題,不推卸責(zé)任,主動(dòng)自覺地尋找自身原因,不斷改進(jìn)。善于通過典型案例,發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)干部的優(yōu)秀品格和素質(zhì)。干部培養(yǎng)營造環(huán)境明確選拔干部的組織目標(biāo),并嚴(yán)格按照公司的標(biāo)準(zhǔn)甄別和推薦干部。通過評(píng)估與不斷總結(jié)發(fā)現(xiàn)“瓶頸”,及時(shí)、有效地實(shí)施流程和結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。對(duì)例外事件的處理要及時(shí)溝通,并形成非正式的溝通習(xí)慣。在部門之間利益發(fā)生沖突時(shí),以公司利益為重,積極反映問題,主動(dòng)協(xié)商解決。根據(jù)績效改進(jìn)目標(biāo)與相關(guān)人員討論制定具有操作性的績效改進(jìn)計(jì)劃。組織實(shí)施計(jì)劃按計(jì)劃分配任務(wù),對(duì)下屬的工作計(jì)劃進(jìn)行指導(dǎo)、審定與監(jiān)控,對(duì)變化做出及時(shí)反應(yīng),并按流程規(guī)定上報(bào)公司,必要時(shí)及時(shí)修改、調(diào)整計(jì)劃。附表二: 績效考核表 年 月姓 名職 位部門關(guān)鍵職責(zé):考核內(nèi)容(結(jié)果與行為)衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重完成情況得分績效指標(biāo)關(guān)鍵行為 小計(jì) 100%總分工作目標(biāo)補(bǔ)充:直接主管評(píng)價(jià):考核結(jié)果: □A(杰出) □B(良好) □C(合格) □D(不合格) 主管簽名: 員工簽名: 審核意見: 間接主管簽名: 附表三 : 中層管理人員年度績效考核表姓 名職 位部門考核內(nèi)容衡量標(biāo)準(zhǔn)得分工作業(yè)績(70%)按各季度績效考核成績平均季度1季度2季度3季度4季度成績?nèi)温毮芰Γ?0%)目標(biāo)管理與促進(jìn)決策(6分)制定目標(biāo)與計(jì)劃組織實(shí)施計(jì)劃促進(jìn)決策效果評(píng)估企業(yè)文化建設(shè)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)(6分)企業(yè)文化推動(dòng)氛圍營造有效溝通流程建設(shè)與周邊協(xié)調(diào)(6)流程建設(shè)周邊協(xié)調(diào)干部培養(yǎng)(6)營造環(huán)境培養(yǎng)下屬職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度(6)職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度 小計(jì) 總分補(bǔ)充說明:直接主管評(píng)價(jià):考核結(jié)果: □A(杰出) □B(良好) □C(合格) □D(不合格) 主管簽名: 員工簽名: 審核意見: 間接主管簽名:附表四: 中層管理人員職業(yè)任職能力細(xì)則評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):6分:完全符合標(biāo)準(zhǔn)要求,具有一貫性,且效果非常明顯5分:符合標(biāo)準(zhǔn)要求,一般能按照標(biāo)準(zhǔn)行事,基本能達(dá)到預(yù)期效果4分:符合標(biāo)準(zhǔn)要求,一般能按照標(biāo)準(zhǔn)行事,但效果尚需提高0-3分:達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)要求,效果較差能力指標(biāo)要項(xiàng)細(xì) 則目標(biāo)管理與促進(jìn)決策制訂目標(biāo)與計(jì)劃根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及本部門策略與方針,與相關(guān)人員共同確定部門的中短期工作目標(biāo)。月/季度考核得D三次以上(含三次)者,作辭退處理。50%D(64以下)不合格實(shí)際績效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。年度考核: 中層管理人員:考核內(nèi)容工作業(yè)績職業(yè)任職能力考核權(quán)重70%30%考核表見附表三《中層管理人員年度考核表》普通員工考核內(nèi)容工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度考核權(quán)重60%20%20%考核表見附表五《普通員工年度考核表》部門考核考核內(nèi)容部門年度業(yè)績部門職能發(fā)揮上級(jí)考評(píng)部門互評(píng)考核權(quán)重50%30%20%見附表六《部門年度考核表》第七條 考核結(jié)果應(yīng)用 考核成績?cè)O(shè)定考核成績可分為四個(gè)層次:A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)。考核者應(yīng)就考核情況與被考核者進(jìn)行充分溝通,以達(dá)成對(duì)考核成績、問題與改進(jìn)方法等的共識(shí),并確認(rèn)下月工作績效計(jì)劃或主要應(yīng)負(fù)責(zé)任的重點(diǎn)。同時(shí)可根據(jù)工作重點(diǎn),對(duì)績效指標(biāo)及權(quán)重作適當(dāng)調(diào)整。具體格式參考附件《部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與策略目標(biāo)》、《各部門員工績效考核表》。 第六條 考核程序一、部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與策略目標(biāo)、各崗位KPI指標(biāo)的制定每年1月份,薪酬考核委員會(huì)對(duì)公司確定的本年度戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解,制定公司本年度的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和策略目標(biāo)。簽名僅代表知曉考核結(jié)果,并不一定代表認(rèn)可。各部門主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。工作態(tài)度指員工對(duì)待工作的態(tài)度和作風(fēng)。第四條 考核對(duì)象與考核周期考核周期考核內(nèi)容考核對(duì)象月度績效指標(biāo)關(guān)鍵行為普通員工季度季度述職(績效指標(biāo)、關(guān)鍵行為)中層管理人員年度工作業(yè)績(績效指標(biāo)、關(guān)鍵行為)工作能力工作態(tài)度部門互評(píng)所有員工績效指標(biāo):指員工在特定條件下必須達(dá)到的階段性成果。該制度應(yīng)包括以下幾方面內(nèi)容:第一條 目的 強(qiáng)化績效結(jié)果導(dǎo)向,促進(jìn)員工和部門持續(xù)的績效改進(jìn),不斷增強(qiáng)公司的整體核心競爭力。 3)在此基礎(chǔ)上,確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。 員工主管輔導(dǎo)、檢查求助、匯報(bào)輔導(dǎo)的內(nèi)容: 1)工作方法輔導(dǎo) 2)經(jīng)驗(yàn)及技巧輔導(dǎo)績效考核與溝通: 1)考核期末,考核者與被考核者一起先回顧期初制訂的績效計(jì)劃和后來補(bǔ)充的計(jì)劃(或任務(wù))、本期內(nèi)的績效改進(jìn)和工作創(chuàng)新,并在《考核表》中認(rèn)真填寫相關(guān)部分。例:2003年計(jì)劃物控部業(yè)務(wù)重點(diǎn)與策略目標(biāo)分解表業(yè)務(wù)重點(diǎn)策略目標(biāo)策略方式KPI指標(biāo)目標(biāo)值供應(yīng)商管理供應(yīng)商的可選擇范圍完成供應(yīng)商分類:A類、B類、C類完成率100%確定A類合格供應(yīng)商可選擇數(shù)數(shù)量3確定B類合格供應(yīng)商可選擇數(shù)數(shù)量2供應(yīng)商的評(píng)估明確評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)估內(nèi)容準(zhǔn)確率90%明確評(píng)估方法及評(píng)估周期合理性明確評(píng)估結(jié)論并實(shí)施完成率供應(yīng)商合同管理制定規(guī)范的合同范本及規(guī)范內(nèi)容合理性90%及時(shí)完成與A、B類供應(yīng)商的合同簽定充分性嚴(yán)格按合同執(zhí)行違規(guī)次數(shù)小于2次/月物料質(zhì)量控制提高物料檢驗(yàn)合格率明確物料質(zhì)量要求物料檢驗(yàn)合格率明確采購員物料質(zhì)量責(zé)任明確供應(yīng)商責(zé)任進(jìn)度(適時(shí))物料供應(yīng)及時(shí)性物料采購到位及時(shí)性及時(shí)率80%采購計(jì)劃的準(zhǔn)確性準(zhǔn)確率98%采購周期的準(zhǔn)確性準(zhǔn)確率90%原材料庫存量(安全庫存)控制控制額小于200萬成本(適價(jià))物料價(jià)格控制制定價(jià)格管理制度合理性嚴(yán)格物料價(jià)格管理制度執(zhí)行違規(guī)次數(shù)小于2次/月鼓勵(lì)采購員掌握物料市場價(jià)格變動(dòng)情況掌握程度損耗控制降低來料不良損耗損耗率采購費(fèi)用控制費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性違規(guī)次數(shù)小于2次/月各項(xiàng)費(fèi)用的發(fā)生記錄完整率實(shí)際費(fèi)用控制超標(biāo)率小于10%資金流動(dòng)(適用)原材料存貨周轉(zhuǎn)庫存呆(廢)料處理及時(shí)性(兩周內(nèi))違規(guī)次數(shù)小于2次/月采購量合理性控制合理性物料不合格品控制違規(guī)次數(shù)小于2次/月帳款控制差錯(cuò)率0倉庫管理保存庫容整潔擺放整齊滿意度標(biāo)識(shí)明確清晰差錯(cuò)率0帳、物、卡一致差錯(cuò)率0管理出入庫管理制度合理性出入庫手續(xù)完整完整率100%票據(jù)保存完整完整率100%盤點(diǎn)查料及時(shí)及時(shí)率100%準(zhǔn)確準(zhǔn)確率95%基礎(chǔ)管理基礎(chǔ)管理綜合評(píng)價(jià)圖紙、技術(shù)文件、技術(shù)資料管理差錯(cuò)率0MRP(物料需求計(jì)劃)網(wǎng)絡(luò)管理應(yīng)用完成率第三章 績效管理過程一、績效考核循環(huán)圖:輔導(dǎo)溝通不斷創(chuàng)造高業(yè)績目標(biāo)計(jì)劃評(píng)價(jià)—開發(fā)報(bào)酬激勵(lì)二、績效管理過程圖示:績效計(jì)劃階段績效輔導(dǎo)階段績效考核及反饋階段明確績效考核目標(biāo),即績效目標(biāo)+衡量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)、信息收集及反饋渠道對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果,找出差距,明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo) 績效計(jì)劃。2003年的工作中心將圍繞這三高要求開展,將質(zhì)量作為衡量一切的首要標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)完整的績效管理體系包括:績效目標(biāo)體系、績效管理過程、績效考核制度設(shè)計(jì)和績效管理組織和責(zé)任體系四個(gè)部分??冃Ч芾磉^程不完整,環(huán)節(jié)缺失:在考核前,管理者與員工很少就工作目標(biāo)、應(yīng)付責(zé)任和衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行談?wù)摬⑦_(dá)成共識(shí),同時(shí)在工作過程中進(jìn)行有效的輔導(dǎo)和溝通,幫助員工提升工作績效。沒有職位說明書,員工崗位職責(zé)分工、工作重點(diǎn)不明確??己藘?nèi)容與指標(biāo):考核分布考核項(xiàng)目占總分比例(%)態(tài)度能力考核被考核者直接上級(jí)工作態(tài)度:作風(fēng)紀(jì)律、積極性主動(dòng)性、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神工作能力:學(xué)識(shí)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、組織管理、開拓創(chuàng)新、表達(dá)溝通、發(fā)展?jié)摿?060被考核者下屬20互為客戶關(guān)系部門20成績考核工作準(zhǔn)確性/工作方法、成本意識(shí)、質(zhì)量服務(wù)意識(shí)、部屬培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)、部門工作目標(biāo)效率(30)50總分100營銷人員:月度工資考核、年度效益獎(jiǎng)金考核比較完善,有較明確的工作計(jì)劃和目標(biāo)、考核指標(biāo),具體見《營銷中心目標(biāo)管理考核辦法》、《直銷管理辦法》工人: 月度:計(jì)件工資考核,見《計(jì)件工資管理辦法》 年度:年終獎(jiǎng)金考核 考核分布考核項(xiàng)目占總分比例(%)工作能力應(yīng)知應(yīng)會(huì)(筆試)實(shí)際操作技能55工作業(yè)績工作數(shù)量/效率一次檢驗(yàn)合格率25工作態(tài)度作風(fēng)紀(jì)律服從性、積極性、責(zé)任感敬業(yè)精神、合作/團(tuán)隊(duì)精神20總分100一般員工:其中包括研發(fā)人員及各項(xiàng)目部技術(shù)、營銷人員 無月度季度考核,無明確的工作計(jì)劃和目標(biāo)無具體的考核指標(biāo),所有職位都采用相同指標(biāo) 年度:年終獎(jiǎng)金考核 考核分布考核項(xiàng)目占總分比例(%)工作業(yè)績工作數(shù)量/效率工作質(zhì)量50工作能力學(xué)識(shí)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能事務(wù)處理能力30工作態(tài)度作風(fēng)紀(jì)律服從性、積極性、責(zé)任感敬業(yè)精神、合作/團(tuán)隊(duì)精神20總分100考核結(jié)果應(yīng)用星級(jí)一星二星三星四星五星分?jǐn)?shù)60分以下607070-8080-9090以上月度績效工資浮動(dòng)比例(中層)-20%-10%0%+10%+20%年終獎(jiǎng)金基數(shù)(部門)0%80%100%120%150%二、問題:除營銷中心銷售系統(tǒng)外,公司目前尚未建立起有效系統(tǒng)的績效管理體系,不能有效推動(dòng)員工個(gè)人績效和公司整體績效的全面提升: 沒有一個(gè)完整的績效考核管理制度,不能從制度上去規(guī)范、指導(dǎo)公司的績效考核工作:考核缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性,考核往往是一種臨時(shí)行為。第一章 威爾公司績效考核評(píng)價(jià)體系 現(xiàn)狀、問題和解決思路第一節(jié) 現(xiàn)狀與問題分析一、現(xiàn)狀(一)績效考核制度: 《計(jì)件工資管理辦法》《營銷中心目標(biāo)管理考核辦法》、《直銷管理辦法》《2002年員工年終考核方案》(二)考核方法與內(nèi)容: 中層管理人員: (1)月度考核:提交月度工作總結(jié)報(bào)告,由分管副總評(píng)定星級(jí),總經(jīng)理審定。如《2002年年終考核方案》是在2003年1月份才制定的
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