【正文】 換言之，就個(gè)體而言，外顯的行為、態(tài)度與其人格類型之間并沒有必然的關(guān)聯(lián)，承認(rèn)這種不確定性是一種基本的科學(xué)態(tài)度，它告訴我們?nèi)魏螁我坏倪壿嫸疾蛔阋源_定一個(gè)人的人格類型或者根據(jù)人格類型推論行為表現(xiàn)。另外咨詢師和來(lái)訪者之間的不同人格類型影響治療效果，需要咨詢師及時(shí)把握來(lái)訪者的人格類型，并對(duì)自己的溝通方式和治療風(fēng)格做出相應(yīng)的調(diào)整[69]。研究表明，教師的人格特征和認(rèn)知風(fēng)格與學(xué)生相應(yīng)特征的匹配度直接影響教師的教學(xué)效果、教學(xué)滿意度和學(xué)生學(xué)習(xí)成就感，也影響學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)。通過(guò)MBTI人格類型測(cè)查，可以獲知來(lái)訪者認(rèn)知風(fēng)格、精力指向、生活方式等諸多信息，并綜合得出對(duì)方適合的職業(yè)類型。 5）MBTI在職業(yè)心理研究與職業(yè)指導(dǎo)中的應(yīng)用 MBTI人格類型是職業(yè)自我效能感的影響因素之一。其中，ST型偏好非個(gè)人的、現(xiàn)實(shí)的和常規(guī)型組織問題的解決，NF型偏好個(gè)人化、理想化的問題解決，NT型偏向于長(zhǎng)線的策略性規(guī)劃，而SF型更關(guān)注處理眼下的人際關(guān)系[65]。研究組織成員的溝通與沖突應(yīng)對(duì)基于這樣一個(gè)假設(shè)：為了有效溝通，交流的雙方必須同時(shí)使用相同的溝通方式，這經(jīng)常需要雙方在交流過(guò)程中對(duì)各自的溝通方式作出相應(yīng)調(diào)整。Slocum(1978)認(rèn)為盡管管理咨詢者使用相似的管理變革策略，但不同MBTI類型者有著不同的策略偏好，其中ST人格類型的人偏好行為管理策略，NT型傾向于調(diào)查反饋，NF型偏愛團(tuán)體策略，而SF型習(xí)慣采用交易分析技術(shù)[62]。要認(rèn)清并解決這些問題，很關(guān)鍵的一點(diǎn)就是對(duì)個(gè)體差異的認(rèn)識(shí)把握。楊慧芳采用MBTIM對(duì)255名企業(yè)管理者的人格類型進(jìn)行研究，結(jié)果表明：ESTJ型和ISTJ是企業(yè)管理者的典型人格類型，性別、年齡、教育水平、職位、管理領(lǐng)域、企業(yè)性質(zhì)等變量對(duì)管理者的典型人格類型沒有顯著影響[1]。另外還發(fā)現(xiàn)NF與SF類型在關(guān)注質(zhì)性(quality)與人性的環(huán)境中表現(xiàn)突出。SSR在統(tǒng)計(jì)學(xué)上使用了x2檢驗(yàn)進(jìn)行評(píng)估，例如，在一項(xiàng)關(guān)于課余休閑活動(dòng)的研究報(bào)告中，對(duì)16種類型的報(bào)告是：(p)；(p )，相反，(p )，(p )。在一個(gè)明確的樣本中，通過(guò)對(duì)基礎(chǔ)人群的對(duì)照來(lái)對(duì)類型的頻率做出相應(yīng)的判斷。MBTI手冊(cè)上列出了該量表與16PF，CPI，NEO等量表的相關(guān)研究結(jié)果[51]。以上資料表明MBTI中文修訂版的測(cè)評(píng)結(jié)果有較好的信度和效度[57]。 MBTI實(shí)踐應(yīng)用分析1）MBTI在國(guó)內(nèi)的修訂 自1994年以來(lái)，以苗丹民為首的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)與美國(guó)東卡羅萊納大學(xué)合作，翻譯MBTI—G量表，先后取樣2000多名被試做修訂工作，并探討中文版MBTI人格類型量表的相關(guān)技術(shù)指標(biāo)，為其在中國(guó)的應(yīng)用提供操作性技術(shù)[52]。苗丹民等使用MBTIG量表中文修訂版與EPQ、16PF、MMPIAType、PM和PHI人格量表進(jìn)行效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度分析，；直覺型個(gè)體主要表現(xiàn)為高恃強(qiáng)性、幻想性、獨(dú)立性，而感覺型個(gè)體表現(xiàn)出新環(huán)境中高適應(yīng)能力；思考情感維度與專業(yè)成就因子相關(guān)最高；知覺型個(gè)體較孤僻，判斷型個(gè)體社會(huì)化程度高、新環(huán)境中成長(zhǎng)能力強(qiáng)[52, 53]。MBTI人格評(píng)估則具有系統(tǒng)性，能將主要的人格維度有機(jī)地結(jié)合到一起，得到反映個(gè)體人格全貌的類型描述。隱性與內(nèi)向相合，顯性與外向相合為主要維度。下面以類型組合ESTJ為例說(shuō)明如何判斷人格類型中維度的主次。第三維度是對(duì)次要維度的補(bǔ)充，如N對(duì)S的補(bǔ)充，T對(duì)F的補(bǔ)充，無(wú)內(nèi)外向之分。 決定人格類型的維度主次具有一定的推理規(guī)則[51]。在施測(cè)過(guò)程中，測(cè)評(píng)師要確保被試始終處于輕松自如的狀態(tài)下，既沒有現(xiàn)實(shí)工作生活的壓力，也要避免受測(cè)評(píng)師的誘導(dǎo)，確保被試展現(xiàn)真實(shí)的自我。以上每個(gè)人格維度都有兩種不同的功能表現(xiàn)形式，經(jīng)組合可得到16(24)種人格類型。該理論最早體現(xiàn)在《心理類型》一書中，它旨在揭示、描述和解釋個(gè)體行為表現(xiàn)的差異。它以Jung的心理類型理論為基礎(chǔ)，由美國(guó)的Briggs和Myers母女共同研制開發(fā)。計(jì)算機(jī)自適應(yīng)征兵人格量表(Enlisted Computer Adaptive Personality scales，ENCAPS)由Farmer于2003年編制，用來(lái)評(píng)估與海軍工作績(jī)效關(guān)系密切的10種人格特質(zhì)：成就動(dòng)機(jī)(achievement motivation).忍受壓力(stress tolerance).社交傾向(social orientation).適應(yīng)性(adaptation/flexibility).注意細(xì)節(jié)(attention to detail).自立(selfreliance).警惕性(vigilance).可靠性(dependability).忠實(shí)(dutifulness/integrity).積極學(xué)習(xí)(willingness to learn)。精神病理類量表包括情感多變(affective lability).焦慮(anxiety).抑郁(depression)和酒精濫用(alcohol abuse)。近年來(lái)，這種情況有所改觀，越來(lái)越多的人格評(píng)估工具紛紛問世，并日益成為美軍心理選拔不可或缺的一部分。自20世紀(jì)40年代出現(xiàn)以來(lái)，誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn)發(fā)展迅速，當(dāng)前美國(guó)社會(huì)常用的誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn)多達(dá)40余種。有研究者[4446]發(fā)現(xiàn)，其中5個(gè)維度分別對(duì)應(yīng)“大五”模型的情緒穩(wěn)定性(emotional stability).外傾性(extraversion).經(jīng)驗(yàn)開放性(openness to experience).宜人性(agreeableness)和盡責(zé)性(conscientiousness)，外加一個(gè)活動(dòng)水平(activity level)維度。上述量表我國(guó)研究者都已經(jīng)進(jìn)行了修訂，這里重點(diǎn)介紹國(guó)內(nèi)尚未修訂的兩種職業(yè)性格評(píng)定量表：英國(guó)的職業(yè)性格問卷(Occupational Personality Questionnaire)和美國(guó)的效標(biāo)中心職業(yè)性格量表(Criterionfocused Occupational Personality Scales COPS)。但它們的一個(gè)共同之處在于均是孤立地對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)進(jìn)行研究。9 團(tuán)隊(duì)角色理論研究現(xiàn)狀評(píng)述根據(jù)上述關(guān)于角色的分類并結(jié)合其他的角色分類，現(xiàn)對(duì)關(guān)于團(tuán)隊(duì)角色的分類進(jìn)行總結(jié)，如表24所示：表24 團(tuán)隊(duì)角色分類總結(jié)作者年份角色數(shù)量大致分類Belbin[4]19818智多星、信息員、協(xié)調(diào)者、鞭策者、審議員、和事佬、實(shí)干家、完美主義者Woodcock[8]198912領(lǐng)導(dǎo)者、挑戰(zhàn)者、專家、使者、改革者、外交官、服務(wù)者、生產(chǎn)推動(dòng)者、質(zhì)量控制者、支持者、評(píng)論者、裁判Margerison，McCann[9]19909開拓宣傳者、發(fā)展評(píng)估者、組織推動(dòng)者、總結(jié)者、檢查監(jiān)控者、維持擁護(hù)者、報(bào)告建議者、創(chuàng)造革新者、聯(lián)系人Parker[10]19904挑戰(zhàn)者；貢獻(xiàn)者；合作者；交流者。McFadzean(2002)[39]相信團(tuán)隊(duì)的效率和測(cè)量評(píng)價(jià)是受成員的人格、團(tuán)隊(duì)的大小、社會(huì)地位及關(guān)系以及組織的結(jié)構(gòu)，這些因素的影響。Chong(2007)[37]對(duì)33個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了模擬實(shí)驗(yàn)研究，發(fā)現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)中智多星、協(xié)調(diào)者和和事佬與團(tuán)隊(duì)績(jī)效顯著相關(guān)，三者中任何一個(gè)角色的缺失都可能導(dǎo)致一個(gè)截然不同的團(tuán)隊(duì)績(jī)效表現(xiàn)。Shi 和Tang(1997)[34]認(rèn)為由于組織任務(wù)環(huán)境的屬性限制了組織成員的活動(dòng)領(lǐng)域；影響著他們的價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)；構(gòu)成了他們的經(jīng)驗(yàn)主體；決定了他們的角色學(xué)習(xí)，所以經(jīng)理們的角色偏好取決于其所屬組織的任務(wù)環(huán)境。Anderson 和Sleap (2004)[31]的研究是基于 311 名銷售和客戶服務(wù)代表的，其中女性 208 名，男性 103 名。Dulewicz還讓這些經(jīng)理的上級(jí)從十二個(gè)維度上對(duì)他們進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)，結(jié)果證明了團(tuán)隊(duì)角色的協(xié)同有效性。另外，有研究發(fā)現(xiàn)，多元化和變革型的組織更多的是由智多星和信息員主導(dǎo)的；而那些相對(duì)同質(zhì)化和穩(wěn)定型的組織里實(shí)干家和完美主義者卻更多。Fisher等(1998)[24]認(rèn)為由于工業(yè)生產(chǎn)中很多團(tuán)隊(duì)的人員數(shù)少于團(tuán)隊(duì)角色總數(shù)，故給出一個(gè)次級(jí)的團(tuán)隊(duì)角色分類是很重要的，在研究了從英國(guó)經(jīng)理人身上得到的數(shù)據(jù)后，他們提出將團(tuán)隊(duì)角色分為“任務(wù)型”和“關(guān)系型”兩大類的觀點(diǎn)。戴大雙等(2005)[23]經(jīng)過(guò)實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)不同類型企業(yè)Ramp。8 團(tuán)隊(duì)角色理論的相關(guān)研究 團(tuán)隊(duì)角色傾向差異研究在有關(guān)團(tuán)隊(duì)角色的實(shí)證研究中，國(guó)外一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)角色與管理風(fēng)格、認(rèn)知風(fēng)格以及權(quán)力與控制等相關(guān)。④認(rèn)知風(fēng)格多元化是指團(tuán)隊(duì)成員在自己有偏好的團(tuán)隊(duì)與處理信息的方式上表現(xiàn)出來(lái)的一致性差異。圖24團(tuán)隊(duì)成員角色多元化分類整合模型①社會(huì)屬性多元化是指企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員年齡性別和種族的因素。TDR是評(píng)估團(tuán)隊(duì)成員角色行為傾向的較好方法，每個(gè)成員的角色行為水平得分太高或太低都會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和成員滿意感產(chǎn)生重大影響。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員的積極性呈降低趨勢(shì)。自我角色傾向是團(tuán)隊(duì)成員以個(gè)人為中心，犧牲團(tuán)隊(duì)利益為代價(jià)的角色水平。但是，一般來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)成員可能具有雙重角色身份，這種人不但為完成任務(wù)做出貢獻(xiàn)，還能滿足人們的情感需求，還有一種被稱為非參與型角色，他們既不為團(tuán)隊(duì)任務(wù)作貢獻(xiàn)，也不關(guān)心社會(huì)需求，如圖23所示。在這個(gè)模型中我們可以看出，正是調(diào)整各種各樣團(tuán)隊(duì)成員及其行為的聯(lián)系人，充當(dāng)了團(tuán)隊(duì)與外部的代表，某種程度上給整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)了凝聚力。團(tuán)隊(duì)管理輪盤的中間是“聯(lián)系者”，它主要由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)扮演，起著團(tuán)隊(duì)與外界環(huán)境、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人員之間的聯(lián)系溝通作用。團(tuán)隊(duì)管理輪盤理論定義團(tuán)隊(duì)成功所需要的8種關(guān)鍵運(yùn)作類型，包括推廣、發(fā)展、組織、運(yùn)作、監(jiān)督、維護(hù)、建議和革新，如圖 21所示。如何在IT項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中為員工個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展提供人性化和有競(jìng)爭(zhēng)力的成長(zhǎng)途徑，應(yīng)該根據(jù)員工的個(gè)性差異采用何種培訓(xùn)和培養(yǎng)方式，是IT企業(yè)需要現(xiàn)實(shí)考慮的問題。而目前的團(tuán)隊(duì)管理研究存在注重?cái)?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、輕視實(shí)踐感悟的問題，所統(tǒng)計(jì)調(diào)研得出的結(jié)論對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義有待進(jìn)一步提高。本文通過(guò)對(duì)IT企業(yè)員工職業(yè)性格與團(tuán)隊(duì)角色進(jìn)行問卷測(cè)評(píng)，結(jié)合對(duì)其個(gè)人工作績(jī)效及團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，分析IT企業(yè)員工個(gè)性差異對(duì)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)的影響，為IT企業(yè)員工用人管理提供現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)。綜合利用多學(xué)科的理論和技術(shù)，把IT項(xiàng)目管理、心理學(xué)、團(tuán)隊(duì)管理等多領(lǐng)域的理論知識(shí)有機(jī)結(jié)合，通過(guò)從HP中國(guó)軟件研發(fā)中心等外資和內(nèi)資IT企業(yè)的實(shí)踐應(yīng)用案例，推動(dòng)本項(xiàng)研究工作的不斷深入。深入進(jìn)行文獻(xiàn)資料匯總分析，把握相關(guān)領(lǐng)域的國(guó)內(nèi)外IT項(xiàng)目管理理論、團(tuán)隊(duì)角色理論、職業(yè)性格理論方面的研究水平和發(fā)展動(dòng)向，進(jìn)行綜合性和應(yīng)用性的研究突破。3）IT團(tuán)隊(duì)績(jī)效與團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格理論間關(guān)系研究有待進(jìn)一步開展無(wú)論是中國(guó)民間管理諺語(yǔ)和典故、西方行為科學(xué)的研究、還是國(guó)內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的研究進(jìn)展，都無(wú)不表明不同團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)度有所不同，并且各種團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格的搭配關(guān)系也會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生很大影響。1）團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格理論已經(jīng)成型，但缺乏具體行業(yè)的研究應(yīng)用雖然國(guó)外已經(jīng)有成熟的團(tuán)隊(duì)角色和職業(yè)性格常模，但國(guó)內(nèi)相關(guān)常模仍未建立。調(diào)查表明，沒有測(cè)評(píng)師的參與僅使用MBTI問卷，結(jié)論的誤差率高達(dá)30%；而在未經(jīng)認(rèn)證的測(cè)評(píng)師的誤導(dǎo)下，結(jié)果更糟。因此，盡管在理論上人格類型可以對(duì)行為表現(xiàn)作出某種解釋，但是從行為表現(xiàn)出發(fā)推測(cè)人格類型，或者從人格類型出發(fā)推測(cè)行為表現(xiàn)的努力卻不得不面對(duì)太多不確定因素。近年來(lái)，研究者以更寬的視覺對(duì)團(tuán)隊(duì)成員角色的研究加深了對(duì)團(tuán)隊(duì)成員角色多元化的認(rèn)識(shí)。Francis，Young[11]199210過(guò)程管理者；概念提出者；合作者；激進(jìn)分子；協(xié)調(diào)者；政治家；技術(shù)專家；驅(qū)進(jìn)產(chǎn)出者；鞭策者；批評(píng)者。而國(guó)內(nèi)對(duì)于團(tuán)隊(duì)角色理論的研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，要么停留在表而，要么簡(jiǎn)單的模仿國(guó)外的研究，缺乏深入性的探討。2)理論與實(shí)踐結(jié)合的狀況不佳雖然貝爾賓的團(tuán)隊(duì)角色理論對(duì)團(tuán)隊(duì)管理有著指導(dǎo)意義，但目前的應(yīng)用大多是在為團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人貼上角色“標(biāo)簽”，確認(rèn)團(tuán)隊(duì)成員的角色扮演狀況，這種單純的角色辨識(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高幫助不大，也無(wú)法幫助團(tuán)隊(duì)去解決角色方而存在的問題。但是，通過(guò)文獻(xiàn)的回顧與分析還是會(huì)發(fā)現(xiàn)該方面研究的一些不足之處。4）貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論的貢獻(xiàn)之一是相對(duì)簡(jiǎn)單的角色識(shí)別分類方法：團(tuán)隊(duì)角色自我鑒定調(diào)查表和觀察者評(píng)估表。一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)必須包括這9種角色，通過(guò)擔(dān)任不同團(tuán)隊(duì)角色的人的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)才能組成有力的團(tuán)隊(duì)。職能角色是由個(gè)體的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能所決定的，是工作任務(wù)賦予個(gè)體的角色；團(tuán)隊(duì)角色是由個(gè)體的氣質(zhì)、性格所決定的，是個(gè)體與其他團(tuán)隊(duì)成員交互作用時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的行為模式。喜歡尊重權(quán)威，能夠按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的下屬。適合的上司：和事佬、協(xié)調(diào)者、實(shí)干家。欣賞可靠的、做事有計(jì)劃有步驟的下屬。完美主義者CF(Completer finisher)天生有著極強(qiáng)的執(zhí)行能力，善于將決策付諸于行動(dòng)，是團(tuán)隊(duì)任務(wù)的最好執(zhí)行者適合熱衷于創(chuàng)新并且看重結(jié)果的上司。不適合的同事：實(shí)干家、智多星。喜歡能夠?qū)⒆约旱哪康暮鸵笄逦鷤鬟_(dá)的上司。不適合的同事：鞭策者。和事佬TW(Team worker)最易相處的人，能夠協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的人際關(guān)系。不適合的同事：完美主義者、監(jiān)督者。適合的上司：協(xié)調(diào)者。適合的下屬：和事佬、完美主義者、實(shí)干家。 不適合的上司：實(shí)干家。鞭策者SH(Shaper)任務(wù)導(dǎo)向的員工，追求工作任務(wù)的達(dá)成和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在團(tuán)隊(duì)中更可能獲得提升而成為領(lǐng)導(dǎo)者。 不適合的同事：鞭策者。適合能夠準(zhǔn)確下達(dá)指令的上司。不適合的同事：完美主義者、專家喜歡能夠幫助自己執(zhí)行和收尾的下屬。 不適合的下屬：鞭策者、信息員信息員RI(Resource investigator)喜歡社交，對(duì)他人很寬容，當(dāng)問題出現(xiàn)時(shí)會(huì)想辦法幫別人解決問題，而不是指責(zé)對(duì)方。欣賞社交型的而非思考型的同事。 團(tuán)隊(duì)角色工作情境中的狀況分析這9種團(tuán)隊(duì)角色在工作情境中的狀況如表22所示[3] ：表22 貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色與工作情景表現(xiàn)關(guān)系團(tuán)隊(duì)角色在工作情境中上司關(guān)系同事關(guān)系下屬關(guān)系智多星PL(Plant)關(guān)注創(chuàng)新，喜歡在自己的空間中工作，難以適應(yīng)扼殺自己天賦的組織環(huán)境。 貝爾賓關(guān)于團(tuán)隊(duì)角色的界定1981 年貝爾賓給出了8種團(tuán)隊(duì)角色[4]，1993 年他又中添加了一個(gè)新的角色