【正文】 報告會參加對象可以是學員與學員之間，? 電話跟蹤(訓后一周后)。 填寫訓后小結(jié)表(訓后即日)? 學員的工作績效改善? 學員對課程是否在應(yīng)用，用在哪里，結(jié)果怎樣? 訓后“行動承諾”跟蹤(持續(xù)三個月至一年)④ 跟蹤的內(nèi)容? 訓后報告會跟蹤(訓后兩周左右)? 電話跟蹤(訓后一周至一個月左右)? 訓后小結(jié)表(訓后即日)?促成學員將想法變成行動，將行動轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。? 把確定培訓的需求分解為最小的因素。? 把注意力放在培訓可以解決的問題。第三，注重改進業(yè)績，是否需要改進工作以解決問題，沒有問題，是否可以提高生產(chǎn)力以提高競爭。 針對受訓者本人主要調(diào)查內(nèi)容應(yīng)包括：受訓者基本情況，存在的問題、期望，針對課程相關(guān)要點預先了解受訓者的現(xiàn)狀，盡可能多地收集受訓者與課程相關(guān)的具體案例。以上圖所示，同職層、同級的員工，由于存在能力與態(tài)度兩方面的差異，造成工作績效有高有低。T型員工：新員工或接受新任務(wù)者。 以職層比較的培訓需求分析曲線從企業(yè)角度看員工培訓需求，見圖311。 培訓需求分析職層的任職資格差異決定培訓需求的差異。 培訓實施與過程控制?(5) 培訓管理的4個重要環(huán)節(jié)?培訓開發(fā)系統(tǒng)的運作與培訓資源的管理，需要建立一套完善的培訓管理制度體系。培訓系統(tǒng)的有效運營，需要有基于職類、職種、職層培訓需求的課程體系、教材體系、師資、教學設(shè)備及學員等教學資源的支持。企業(yè)需要以任職資格系統(tǒng)為基礎(chǔ)，對各職系、職種與職層員工的任職資格狀況、業(yè)績狀況、潛在職業(yè)狀況進行分析，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對各類職類職種的專業(yè)能力要求及其員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃，明確企業(yè)各職類、職層的培訓需求，編制培訓計劃，有組織、有計劃地對員工實施培訓。表316績效管理須要管理者定期同團隊和員工個人共同評審與制定績效目標，以及分析影響績效的因素和培訓的需求。⑧ 勝過競爭對手。④ 讓管理者更易督導。⑥ 推廣新的觀念、知識和技能。② 溝通公司新的戰(zhàn)略目標。培訓意味著對人員進行投資以使他們能表現(xiàn)更佳并使他們能最大限度的利用他們的能力。? 在全美范圍內(nèi)，每年花費300億美元用于正式的培訓方案；1800億美元用于非正式培訓。?表315 ? 勞動節(jié) ? 中秋節(jié) ? 元旦節(jié)日費及生日費發(fā)放項目：?? 交通津貼圖39? 短期獎金——年終獎, 季度獎/年, “明星”獎。④ 總的現(xiàn)金收入構(gòu)成?如果標準月收入介于兩個薪級之間，就高取級。② 標準月工資標準月工資是指除了加班工資以外，員工所有收入(包括崗位工資、基本工資、年功工資、專技津貼、誤餐費、夜班費、月獎金、企業(yè)代繳所得稅、年終獎、效益獎，具體包括哪些項目需要決策)的月度平均值。(10) 薪酬構(gòu)成及比例設(shè)計通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。0324384001800前臺銷售員工、后臺支持員工表313薪點表的設(shè)計使用重疊式結(jié)構(gòu)，確保它的適應(yīng)性和靈活性。經(jīng)營職種的薪等區(qū)間是10~12等，雖然區(qū)間較短，但這一職種的薪等位置很高；營銷職種的薪等區(qū)間是1~10等，這個職種的薪等區(qū)間很長，但進入這個職種的起點卻很低。?(9) 職能工資制薪酬體系職能工資制薪酬體系一般包括工資、獎金和福利三部分，但也可根據(jù)企業(yè)實際要求，制定員工持股計劃。浮動薪點值：薪點數(shù)中與企業(yè)經(jīng)營情況掛鉤的部分，它決定員工每月的浮動工資。 圖37 職種薪等區(qū)間圖職種薪等區(qū)間：每個職種在薪點表中對應(yīng)的薪等范圍，反映了該職種員工所能獲得的薪酬范圍。薪點與薪表反映員工所具有的知識、技能和能力，以及對企業(yè)的價值，由固定薪點和浮動薪點構(gòu)成。職能工資制的出發(fā)點是：激勵員工在不斷提升自身知識、技能與專長的同時，提升企業(yè)的核心能力。(6) 薪酬分配依據(jù)貢獻、能力、態(tài)度和責任。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復雜和繁瑣(并且還有繼續(xù)復雜下去的趨勢)。它的困難性在于：1) 員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。對于絕大多數(shù)企業(yè)來說，財務(wù)指標的內(nèi)容都很相似。 實際上，平衡記分卡是通過對財務(wù)(Financial)，客戶(Customer)，內(nèi)部運營(Internal Process)，學習與成長(Learning amp。 傳統(tǒng)的企業(yè)業(yè)績考核和管理控制系統(tǒng)基本是圍繞財務(wù)指標和目標而建立的，而這些財務(wù)指標不能全面反映企業(yè)運營的全面狀況，這些財務(wù)目標并與公司長期戰(zhàn)略目標沒有適當?shù)穆?lián)系。 那么如何全面評價電信企業(yè)的核心競爭力呢？最好的方法之一就是引入平衡計分卡(Balanced Scorecard)的管理方法。業(yè)績評價系統(tǒng)在制訂戰(zhàn)略、評估企業(yè)目標的實現(xiàn)情況和給管理人員付酬方面起著關(guān)鍵性的作用。(3) 績效考核的方法? 指標營業(yè)收入額利潤融資額度舊資產(chǎn)清收額費用成本各業(yè)務(wù)類收入增長率重點業(yè)務(wù)收入公司⑥ 設(shè)計業(yè)績管理體系，提升員工能力與業(yè)績，為績效薪酬提供依據(jù)。② 建立關(guān)鍵業(yè)績指標體系(KRA、KPI)。 為達成績效全過程的管理。 可持續(xù)發(fā)展的利潤達成。 對促進公司經(jīng)濟目標有實際意義的工作成效。否則，演奏是不完整的。德魯克指揮是交響樂團的“靈魂”，而指揮棒是指揮的重要工具，可想而知：如果一個交響樂團，沒有了指揮是無法想象的；如果一個交響樂團有了指揮而少了指揮棒，同樣是不可想象的”。對策討論：針對以上結(jié)論而言，公司各級員工應(yīng)齊心協(xié)力共建公司文化進一步提升公司競爭力。這方面的優(yōu)勢可促進對外部環(huán)境的適應(yīng)能力。 橫向測評結(jié)果經(jīng)理級合4. 企業(yè)文化分析與建議摘要。表39 3. 企業(yè)文化依據(jù)各級員工及各項目對比，參見表38和表39。 30 F區(qū)：2630項合作26 22 18 14 10 B區(qū)：610項團隊導向6 2 式性2. 企業(yè)文化調(diào)查匯總與各項目比較：經(jīng)理級，見表37。60在與長遠目標不抵觸的情況下，我們有能力達成短期的要求。56我們都清楚公司將來的發(fā)展前景。52公司領(lǐng)導層設(shè)定了遠大且切合實際的營運目標。48使員工工作有意義并給予指導成為公司的使命。 題強烈反對1反對2中立3贊同4非常贊同545部門間相互了解成為必然。41我們視失敗為學習提高的機會。37客戶的介入直接影響我們的決策。33公司不斷吸收新技術(shù)及改善做事方式。28跨部門的溝通協(xié)作非常容易。23我們很容易達成共識，包括一些比較困難的問題也一樣。7在公司工作，能讓員工覺得自已是公司的一分子5營運計劃的制定是持續(xù)的，并涉及到每個 員工。3公司的資訊被廣泛的共享，因此每個人都能從中得到自已需要的信息。 題強烈反對1反對2中立3贊同4非常贊同51絕大多數(shù)員工工作都很投入。當今，入世后中國的企業(yè)普遍重視人力資源管理，尤其是組織文化建設(shè)在企業(yè)中對企業(yè)競爭力的作用，以下介紹一種組織文化調(diào)查的案例，供借鑒。(4) 調(diào)查方法：抽樣調(diào)查法與面談法相結(jié)合。一些企業(yè)專門成立企業(yè)文化建設(shè)委員會定期研討相關(guān)事宜；而有些外資企業(yè)設(shè)置組織績效發(fā)展部(OPD：Organizational Performance Development Department)負責組織設(shè)計、績效管理及包括組織文化建設(shè)等組織發(fā)展相關(guān)工作任務(wù)。 公司變革? 福利? 決策制定? 工作質(zhì)量和客戶服務(wù)?員工滿意度調(diào)查通過標準化或客戶化的調(diào)查問卷，了解企業(yè)員工對企業(yè)內(nèi)特定的管理領(lǐng)域的看法和意見。一般來說，有競爭力、有活力的企業(yè)，必定有精粹的文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)面對市場競爭的一項新的智力投入、新的效益增長點、新的競爭優(yōu)勢，良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。(2) 如何擴展招聘渠道 基于某公司的戰(zhàn)略目標，通過人力資源規(guī)劃流程，確定年度招聘計劃。4 招聘與甄選招聘與甄選是基于任職資格的人力資源管理內(nèi)容之一。如何進行人力規(guī)劃：① 在明確人力資源發(fā)展策略的基礎(chǔ)上，確定相應(yīng)的人力資源年度規(guī)劃；人力資源年度規(guī)劃應(yīng)包括未來一年的人員需求計劃、人員培訓計劃、人員調(diào)整計劃、人員退出計劃。 中國某電信分公司客服中心業(yè)務(wù)管理崗位職責及任職資格說明書部門名稱客戶服務(wù)中心崗位名稱客服中心業(yè)務(wù)管理直接上級中心主任崗位等級主管直接下級4 利潤分析6 營銷/銷售2 市場研究(市場識別、競爭分析和評價)2 短期計劃(制定預算、目標等) 第一洲際銀行公司職位分析問卷調(diào)查A計劃、政策、程序在第三欄到第七欄中，確認知識/技能的來源，說明你在什么地方獲得了完成目前工作所需的各項技能/知識，所確認的來源不得超過兩個。2) 你自身所具備的技能和知識的種類及程度。2b15 批準實現(xiàn)有人工系統(tǒng)自動化的程序11 開發(fā)評價企業(yè)戰(zhàn)略的方法與程序7 制定質(zhì)量控制計劃和步驟3 檢查協(xié)議和文件是否與適用的原則和標準相符1a26 評價和建議批準附屬設(shè)施項目22 在計劃和項目開發(fā)中協(xié)調(diào)各單位的行動18 與其他單位協(xié)調(diào)，以滿足預定時間計劃要求14 批準非預算項目的要求10 準備利潤計劃和更新計劃5 制定長期戰(zhàn)略目標不是工作的一部分相對時間占用相對重要性1 開發(fā)企業(yè)計劃活動請按照每部分開頭列出的說明，在填寫問卷之前閱讀全部內(nèi)容，以保證回答盡可能準確。Crosby)(TPFamp。單位是指你必須向其報告或?qū)ζ湄撠煹囊粋€組織。你承擔的任務(wù)多少并不重要，重要的是你應(yīng)回答問卷提出的所有問題(例如，你可能從事某種財物管理工作，但卻在營銷部門任職)，并且以一種最能體現(xiàn)你崗位特點的方式來回答這些問題。第V部分著重于由于你個人因素而給工作帶來的影響。這份問卷有6個部分組成第I部分涉及構(gòu)成你工作的任務(wù)和活動。 ：( )、( )、( )級或以下員工招聘/辭退審批權(quán)限/績效考核財務(wù)：( )、( )、( )、(③ 組織關(guān)系報告給：工作年限表33大多數(shù)情況下，在完成了工作分析之后都要編寫工作描述和工作說明書。③ 選擇有代表性的工作進行分析。① 確定工作分析信息的作用。② 問卷調(diào)查法主要用于定量分析，問卷由人力資源部事先設(shè)計好，由于標準化高，避免主觀和人文因素對信息收集過程的影響。 員工如何完成此項工作？? 每個組織單元的績效如何評估？(2) 組織的組成部分? 最適合的組織結(jié)構(gòu)是什么？戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)單元？以產(chǎn)品為主？以職能為主？以區(qū)域為主？對于每個組織單元的績效期望是什么？? 員工激勵4 組織設(shè)計組織設(shè)計的目標是為每個組織單元制定清晰的績效目標，并協(xié)助組織作出高效的決策以實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標。 薪酬福利??一般情況下，營業(yè)廳的最高管理者即是本廳的人力資源經(jīng)理。 角 人力資源管理者在組織中的新角色角 員工的服務(wù)者? 以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理4 人力資源管理的角色從人力資源管理的演變上看，存在著兩種職能：戰(zhàn)略性職能和行政職能。 人力資本管理圍繞在三個主要議題人力資源管理與競爭優(yōu)勢4 人力資源管理的意義人力資源管理直接影響整個企業(yè)的經(jīng)營狀況。變動成本結(jié)構(gòu)： 人資功能轉(zhuǎn)變?yōu)樽儎映杀窘Y(jié)構(gòu)，來滿足多變的需求。 員工績效的最大化 保留合適的員工 善用技術(shù)同時，中西方文化和價值觀的差異將對組織結(jié)構(gòu)、人才保留、內(nèi)部管理方式等產(chǎn)生一定的影響。外資的大量涌入，先進的管理方法與管理經(jīng)驗的出現(xiàn)與應(yīng)用，實現(xiàn)跳躍式發(fā)展。 中國公司的平均水平與亞太地區(qū)其他國家進行對照 充分交流(%)。 招聘和保留優(yōu)秀人才(%)。 清晰的獎