【正文】 最后，感謝一直鼓勵和愛我的父母，感謝一直陪伴在我左右的朋友們，是你們讓我時刻感受著親情的溫暖、友誼的珍貴。所以，擁有一套規(guī)范、有效的招聘制度是企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才、增強(qiáng)企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。六、結(jié)論通過對A企業(yè)人力資源招聘的現(xiàn)狀分析和研究，針對性地提出公司員工招聘中存在的主要問題。應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100%，應(yīng)聘比越大說明招聘信息的發(fā)布效果越好，反之則說明招聘宣傳效果越差。其次是對錄用人員進(jìn)行評估。對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對照預(yù)算進(jìn)行評價。在政府有關(guān)部門出面協(xié)調(diào)時，企業(yè)要積極配合，不可一味推脫責(zé)任。切不可以“概不退還”一言了之。應(yīng)聘者將會通過企業(yè)在招聘工作中的行為表現(xiàn)及工作程序?qū)ζ髽I(yè)給予一定的評定，即使他最終沒能加入該組織。企業(yè)在招聘的過程中應(yīng)注重維護(hù)企業(yè)的社會形象。企業(yè)不能把面試工作簡單地認(rèn)為是人力資源部的工作,而應(yīng)通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個崗位對人才的需求,同時,各用人部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加面試。在企業(yè)招聘的過程中,簡歷僅僅是面試的基礎(chǔ)。在面試過程中雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài)。特別是在招聘技術(shù)工作崗位時，因?yàn)槿肆Y源部門的招聘人員缺乏其他部門的專業(yè)知識，對崗位所需的技術(shù)水平?jīng)]有明確的定義，相應(yīng)的在招聘時也不會招到企業(yè)真正需要的人才，所以企業(yè)也可以另外增加相關(guān)部門的專業(yè)人士或高層人士參與到招聘中。同時，在選擇外部聘用時，企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展階段、人才市場發(fā)育情況、需求狀況、招聘預(yù)算費(fèi)用等來衡量。因此 ,最好招聘前就能具體描述出理想人選的特征 ,選擇合適的招聘標(biāo)準(zhǔn) ,這項(xiàng)工作同時需要與用人部門的主管一起討論 ,細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績、性格氣質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、家庭情況、薪酬水平等。工作分析在招聘篩選中的另一個重要用途是測定崗位的相似性,它把可用同一篩選工具的相似工作歸為一類,做好職位分類,在招聘大量人員時,企業(yè)的相關(guān)人員從中確定適合的篩選標(biāo)準(zhǔn),包括篩選的尺度、考核時的考試題目、內(nèi)容及方式。作為招聘部門, 就應(yīng)該將這類人才的信息納人企業(yè)的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯(lián)系, 一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入, 既提高了招聘速度, 又降低了招聘成本。企業(yè)在選擇員工的同時, 員工也在選擇企業(yè)?？刂婆c評價。制作目標(biāo)樹。規(guī)劃使組織有機(jī)會對企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和研究。人力資源規(guī)劃使組織更能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的需要。一般在一次招聘工作結(jié)束之后，要對整個評估工作做一個總結(jié)和評價，目的是進(jìn)一步提高下次招聘活動的效率。而A企業(yè)對普通會計(jì)崗位的學(xué)歷要求是大?；虼髮Ｒ陨?，構(gòu)成對求職人員的學(xué)歷歧視。而這樣的情況對于其他應(yīng)聘者來說就是一種歧視現(xiàn)象。在招聘過程中也以多種理由拒絕女性應(yīng)聘者，一方面他們認(rèn)為女性大多不愿接受外派或者出差等工作，另一方面很多年輕女性一旦懷孕就開始請病假，請假時間都較長以至于影響公司部分工作的開展和落實(shí)。這四種類型又都可以有性別歧視、戶籍歧視、年齡歧視、學(xué)歷及經(jīng)驗(yàn)歧視等表現(xiàn)形式。這不但會使企業(yè)的形象大打折扣,極大地挫傷應(yīng)聘者對企業(yè)的信心,而且也使應(yīng)聘者對企業(yè)招聘的誠意產(chǎn)生懷疑。它的基本原理是：對同類應(yīng)聘者，按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評分。然而，A企業(yè)招聘人員在預(yù)挑選申請人的時候會犯一些錯誤，如被履歷表的表面信息所迷惑，不能從履歷表中分辨出真正有價值的東西來。有些領(lǐng)導(dǎo)崗位出現(xiàn)空缺時本可以由內(nèi)部員工快速“上位”，然而A企業(yè)卻選擇進(jìn)行外部招聘，這樣不僅在一定程度上打擊了部門普通員工的工作積極性，也會由于招聘工作的進(jìn)行造成職位空缺時間過長，工作任務(wù)堆積。而A企業(yè)卻選擇了到該學(xué)校參加校園招聘會這一渠道，結(jié)果收效甚微。也經(jīng)常會去一些外地的高校進(jìn)行招聘，來回花費(fèi)甚多。從另一方面講，學(xué)歷、學(xué)位或職稱的高低并不能完全體現(xiàn)一個人的工作能力。[11] A企業(yè)在進(jìn)行招聘時表現(xiàn)出了明顯的高學(xué)歷傾向，在一些對智力要求不高的崗位也要求高學(xué)歷。表5：A企業(yè)員工招聘標(biāo)準(zhǔn)明確情況觀點(diǎn)人數(shù)（人）所占比例幾乎沒有14%有一部分有936%大多數(shù)有1040%全部有520%從實(shí)際情況看，A企業(yè)用人部門在提出招聘需求時能夠說明空缺崗位的一些職責(zé)并對應(yīng)聘人員提出基本要求，但對能力的認(rèn)識普遍較為模糊，對個性特征則更缺乏認(rèn)識。 A企業(yè)沒有一個合理、規(guī)范的操作流程, 一方面在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平, 不尊重, 損壞了用人單位的企業(yè)形象。在這種情況下招聘到的人員要么因人定崗, 要么人才資源浪費(fèi), 完全違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)律。表4：A企業(yè)員工招聘計(jì)劃性情況觀點(diǎn)人數(shù)（人）所占比例有計(jì)劃，并且按計(jì)劃執(zhí)行28%有計(jì)劃，但未按計(jì)劃執(zhí)行520%幾乎沒有計(jì)劃416%有一部分崗位有1456%A企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法，部門有增員需求時才向人力資源部提出招聘要求，而人力資源部在招聘過程中經(jīng)常因?yàn)闀r間緊迫而降低人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致部分新進(jìn)員工不具備很好的工作勝任能力。本次調(diào)查的對象為A企業(yè)人力資源管理人員，調(diào)查的范圍為公司總部及下屬3個子公司和14個分公司。招聘的員工類型、招聘選用的渠道以及招聘時所用的主要評估要素統(tǒng)計(jì)（見表1）。考核不合格者予以解聘或調(diào)職。在面試后由人力資源部統(tǒng)計(jì)面試結(jié)果，電話通知錄用的應(yīng)聘者參加體檢，告知其體檢時間以及體檢地點(diǎn)，同時向未被錄用者表示遺憾。在進(jìn)行外部招聘時，先由A企業(yè)人力資源部對各部門主管提出的增員需求進(jìn)行匯總，然后由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行招聘。公司現(xiàn)有員工2000余人，其中高層管理者9人，中層管理者74人，專業(yè)技術(shù)人員832人，其中中高級以上技術(shù)職稱近200人，并有五十余名建造師獲國家、省、市優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理榮譽(yù)稱號。他們的離去使企業(yè)不得不另聘新人，從而使企業(yè)再次花費(fèi)很多的時間和精力，增加企業(yè)運(yùn)作成本，造成巨大的不必要的損失。[8]失敗無效的招聘活動對于企業(yè)的影響周文認(rèn)為不合格的員工將會搞垮企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。對被聘用的人才來說，可以使他們得到充分發(fā)揮自己才能的機(jī)會，促使他們達(dá)到自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。對企業(yè)中的其他員工來說，優(yōu)秀的員工能夠起到對其他員工的促進(jìn)和帶動作用，使團(tuán)隊(duì)的工作質(zhì)量和效率都得到提高。評估。篩選。不違背法律以及社會公共利益的準(zhǔn)則。效率原則是指根據(jù)不同的招聘要求靈活運(yùn)用適當(dāng)?shù)恼衅感问?，用盡可能低的招聘成本錄用高質(zhì)量的員工。人的能力有大小，本領(lǐng)有高低，工作有難易，要求有區(qū)別。[4]競爭、擇優(yōu)、全面的錄用原則。是指把招聘單位、種類、數(shù)量，應(yīng)聘的資格、條件等，均面向社會公開告知，以擴(kuò)大招賢納才的范圍。[1]它由兩個相對獨(dú)立的過程組成，一是招募；二是選拔聘用。盡管各類人才充斥著企業(yè)招聘的市場,但企業(yè)找不到合適的員工或是應(yīng)聘者找不到合適的企業(yè)的現(xiàn)象依然屢見不鮮。廣義的人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源的全過程。因此，吸引、選擇和保留高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。 countermeasure目錄一、引言 1二、招聘的相關(guān)理論 1（一）招聘的概念 1（二）招聘的原則 2（三）招聘的程序 2（四）招聘對企業(yè)的影響 3三、A企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析 4（一）A企業(yè)背景介紹 4（二）A企業(yè)招聘現(xiàn)狀 4四、A企業(yè)招聘中存在的問題分析 6（一）缺乏中長期人力資源規(guī)劃 7（二）缺乏明確的招聘標(biāo)準(zhǔn) 7（三）招聘渠道選擇不當(dāng) 8（四）篩選手段的科學(xué)性不夠 9（五）存在就業(yè)歧視現(xiàn)象 10（六）缺乏招聘評估 11五、A企業(yè)員工招聘的完善對策 11（一）制定人力資源規(guī)劃，保證招聘的計(jì)劃性 11（二）樹立正確的人才觀念, 規(guī)范人才檔案管理 13（三）進(jìn)行工作分析，明確招聘標(biāo)準(zhǔn) 13（四）細(xì)化招聘實(shí)施工作，提高招聘的科學(xué)性 14（五）遵守相關(guān)法律法規(guī)，保證招聘的公正性 15（六）評估每次招聘活動，提高招聘的有效性 15六、結(jié)論 16參考文獻(xiàn) 17致謝 19附錄 20一、引言隨著社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)時代的到來，中國各類企業(yè)猶如雨后春筍一般飛速建立起來，尤其是中國加入WTO以后，許多企業(yè)受到了前所未有的沖擊，他們正面臨著嚴(yán)峻的內(nèi)外競爭形式，這不得不引起這些企業(yè)思考如何加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理，改善企業(yè)的經(jīng)營管理理念，但是真正需要企業(yè)關(guān)注的并不僅是改善管理經(jīng)營模式來提高效益，而是要關(guān)心如何從社會上吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘。本人授權(quán)　　 　 　大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位