【正文】 （備注：圖中（+）代表變量與自愿離職行為正相關(guān)，（）代表變量與自愿離職行為負(fù)相關(guān)。工作與工作環(huán)境組織內(nèi)部環(huán)境職業(yè)性質(zhì)政經(jīng)環(huán)境人口統(tǒng)計(jì)特征穩(wěn)定的人格特質(zhì)能力認(rèn)知與期望暫時(shí)人格特質(zhì)社會(huì)反應(yīng)變量組織反應(yīng)變量個(gè)人反應(yīng)變量工作滿意度個(gè)體環(huán)境總體個(gè)人屬性較穩(wěn)定較不穩(wěn)定 影響工作滿意度的前因、后果變量關(guān)系圖影響工作滿意度的影響因素包括：第一，個(gè)人因素，包括人口統(tǒng)計(jì)變量（年齡、性別、教育程度、年資）；暫時(shí)性人格特質(zhì)（憤怒、厭煩）；知覺；認(rèn)知及期望；情境人格（動(dòng)機(jī)、偏好）；能力（智力、技能）；穩(wěn)定的人格特質(zhì)（心理特質(zhì)、價(jià)值觀、需要）。經(jīng)驗(yàn)借鑒——通過溝通留人留心的方法舉例 通過溝通留人留心的方法舉例及時(shí)宣傳公司政策、通知積極組織部門內(nèi)各類活動(dòng)、推廣企業(yè)文化的活動(dòng)及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議加強(qiáng)參與內(nèi)部網(wǎng)/刊物管理組織溝通會(huì)聽取員工意見切實(shí)做好辭職、離職面談定期計(jì)劃和組織員工評選定期組織員工與高層見面暢談會(huì)為員工提供各類咨詢服務(wù)1加強(qiáng)員工的激勵(lì)和培訓(xùn)1隨時(shí)隨地表彰優(yōu)秀員工1加強(qiáng)與兄弟部門、外地辦事處的溝通和聯(lián)系1開展豐富多彩的員工喜聞樂見的文化體育、娛樂活動(dòng)1組織和積極參加公司的各項(xiàng)活動(dòng)，提升部門形象1加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系1加強(qiáng)與供應(yīng)商的聯(lián)系經(jīng)驗(yàn)借鑒——通過企業(yè)文化留人留心的方法舉例★ 鼓勵(lì)冒尖的原則★ 贊揚(yáng)和精神獎(jiǎng)勵(lì)★ 樹立主人翁精神★ 尊重員工的意見★ 加強(qiáng)情感的交流★ 加強(qiáng)內(nèi)與外溝通★ 良好的工作環(huán)境★ 加強(qiáng)員工的培訓(xùn)★ 鼓勵(lì)變革與創(chuàng)新★ 強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的精神經(jīng)驗(yàn)借鑒——減少員工流動(dòng)的10個(gè)有效策略★ 規(guī)范職業(yè)道德，比貢獻(xiàn)、樹正氣；★ 公正平等的用人制度；★ 職位空缺或晉升應(yīng)先內(nèi)后外；★ 精神激勵(lì)與經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)相結(jié)合；★ 依照勞動(dòng)法加強(qiáng)勞務(wù)合同約束；★ 改善企業(yè)福利待遇，用長遠(yuǎn)的利益吸引員工；★ 實(shí)行情感管理，關(guān)心員工家庭，為有困難的員工提供支持和幫助；★ 利益共享，讓員工成為股東；★ 在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行民主管理制度，有利于員工之間相互溝通配合、相互了解，提高工作效率；★ 經(jīng)常舉行各類培訓(xùn)和文體娛樂活動(dòng)，增進(jìn)員工之間的友誼，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。軟環(huán)境雖然不用支付多少經(jīng)濟(jì)成本，但改造起來難度大，需要用時(shí)間和精力來改善。九、優(yōu)化工作環(huán)境：工作環(huán)境包括員工生活的硬環(huán)境和軟環(huán)境。優(yōu)秀的公司都有特色鮮明的企業(yè)文化。七、企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的精神支柱。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在創(chuàng)建一種源于工作而又高于工作的和諧的勞資關(guān)系。薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的四項(xiàng)基本原則：以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎(chǔ)，以市場為導(dǎo)向，以績效為依據(jù)。人力資源部要加大績效管理和激勵(lì)的力度，堅(jiān)持定量評價(jià)與定性評價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評價(jià)與行為評價(jià)相結(jié)合，個(gè)人評價(jià)與上級評價(jià)相結(jié)合，季度評價(jià)與年度評價(jià)相結(jié)合，個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合，強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制。四、績效與激勵(lì)：績效管理是人力資源管理的生命線。二、招聘與配置：招聘是人力資源管理的開端。在戰(zhàn)略選擇方面，主要有領(lǐng)先型、跟隨型和差異型。人力資源管理的理論基礎(chǔ)和方針：在企業(yè)所涉及的各種資源中，企業(yè)和事業(yè)最重要的資源是人、是人力資本，員工是企業(yè)最寶貴的資源；在公司各項(xiàng)管理活動(dòng)中，人的管理是位于所有管理中最關(guān)鍵的內(nèi)容之一。諸如：現(xiàn)在有些企業(yè)，在招聘員工時(shí)便要求簽訂一份最低服務(wù)年限合同，若不夠服務(wù)年限離職時(shí)必須繳納一定數(shù)額的違約金，便屬于這一類，后者則主要體現(xiàn)了“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理原則，它從員工的角度出發(fā)，通過有效的組織政策和組織措施，諸如：提供更好的工作條件，創(chuàng)造和諧的組織環(huán)境和工作環(huán)境，提供公平合理且其有激勵(lì)作用的薪酬福利，提供更多的繼續(xù)教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立學(xué)習(xí)型組織，尊重員工的個(gè)性和特殊需求等措施，增強(qiáng)員工的工作滿意感和對組織的忠誠度，從而使得員工從情感上對組織產(chǎn)生一種深深的依戀感，自愿留在組織之中來為組織服務(wù)。這些措施增強(qiáng)了信息溝通，極大地調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，有效地減少了員工的離職率。任何導(dǎo)向式管理對員工采用連續(xù)性約束（主要是工作約束），確定員工的工作任務(wù)、責(zé)任范圍、績效要求等，以此實(shí)現(xiàn)員工管理。 企業(yè)文化與風(fēng)格文化價(jià)值觀是企業(yè)向心力、凝聚力的外在表現(xiàn)，是員工活力、積極性、主動(dòng)性的外在展示，同時(shí)也是企業(yè)戰(zhàn)略思路的現(xiàn)實(shí)化，是企業(yè)高層管理者領(lǐng)導(dǎo)的直接結(jié)果。其次，在處理薪酬的分配、職位的升遷等敏感問題時(shí)，管理者要制定一套量化的薪酬體系制度和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，在獎(jiǎng)罰過程中體現(xiàn)真正的公平和民主，使員工體會(huì)“勞有所值、勞有所獲”的公司精神的同時(shí)，對管理者自身的人格品質(zhì)也給予充分的肯定。中消研公司在三年大量廣泛調(diào)研基礎(chǔ)上得出的以下三點(diǎn)相關(guān)結(jié)論，希望企業(yè)主管們從中有所感悟或得到一些啟迪，并有勇氣面對“主管問題”這一雇員流動(dòng)的重要原因：1）員工加入的是公司，離開的是經(jīng)理；2）75%的員工辭職，是辭掉了他們的經(jīng)理，而不是公司；3）一個(gè)典型員工離職的原因中，多達(dá)85%的原因是有其直接主管控制的。在組織中，每一職位的員工，扮演著某一特定的角色，完成相應(yīng)的任務(wù)和承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)，由此必然會(huì)產(chǎn)生職位上的差異，就其層次而言，中低層員工的離職率一般要高于高層次的員工，這是因?yàn)椋褐械蛯哟蔚膯T工（藍(lán)領(lǐng)階層）對組織所起的作用較小，因而最有可能遭到雇主的解雇，被迫離職。現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論認(rèn)為，增加信息溝通可以改善雇傭關(guān)系，有效化解上下級之間、群體之的沖突，增強(qiáng)上下級之間的了解和共識，發(fā)揮員工的工作積級性，減少離職行為的發(fā)生。組織的規(guī)模越大，員工的安全感就越強(qiáng)，員工以能夠進(jìn)入大規(guī)模的組織而感到滿足和自豪，一般不愿輕易離開組織；組織內(nèi)的每一個(gè)員工都有充當(dāng)組織內(nèi)符合其身份的某一特定角色的愿望，規(guī)模越大，內(nèi)部的機(jī)會(huì)就越多，能夠充當(dāng)?shù)慕巧驮蕉?，較好的內(nèi)部流動(dòng)性可以提高員工的工作滿意度，減少離職行為，組織在行業(yè)所處的地位越高，即組織在本行業(yè)市場中所占有的份額越大，員工的安全感就越強(qiáng)，離職越不容易發(fā)生。下面結(jié)合我們長期調(diào)研和實(shí)證研究的結(jié)果進(jìn)行分析?！?六、基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與文化的對策建議這一部分從戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)、文化、資源等幾個(gè)方面分析員工流失的有關(guān)問題。以前員工對伙食最不滿意，幾個(gè)月前，吳永福和員工代表商議后決定：不滿意工廠伙食的員工，可以到廠外吃飯，廠方每月補(bǔ)貼120塊錢?！逼街t電子廠如何關(guān)心新員工中日合資平謙電子廠在7月18日的“2004C公司人力資源高峰論壇”上，向同行們傳授經(jīng)驗(yàn)：招到工人以后，首先在新員工里做崗位意向調(diào)查，盡可能按員工的選擇分配。調(diào)整后，加班大大減少，可以保障工人有足夠的休息；以前請一天假扣三天工資，現(xiàn)在工人不僅可以請假，還可以按勞動(dòng)法規(guī)定的休年假。企業(yè)應(yīng)及時(shí)披露相關(guān)信息，公布事實(shí)真相，并表明公司的態(tài)度和立場，避免其他在職員工的恐慌和社會(huì)媒體的猜疑，將信息發(fā)布權(quán)牢牢掌握在自己手中，從而有效維護(hù)公司內(nèi)部穩(wěn)定和外部形象。否則企業(yè)會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)重要人力資源的漂移，把企業(yè)競爭力也帶走了。當(dāng)然這需要給予員工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另一方面加強(qiáng)勞動(dòng)用工合同制管理，嚴(yán)格執(zhí)行合同約定。五是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理制度，建立專門的信息數(shù)據(jù)庫，將客戶資源供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)、業(yè)務(wù)計(jì)劃、生產(chǎn)技術(shù)流程及其他企業(yè)重要信息備份在案，確保員工離職后這些資源牢牢掌握在企業(yè)手中。在企業(yè)日常工作中，可通過崗位輪換，使員工在熟悉自己崗位的同時(shí)也熟悉其他崗位，打破部門及崗位間的橫向隔閡和界限，一來使員工一專多能，二來使員工工作豐富化。積極開展培訓(xùn)，促進(jìn)員工之間的相互學(xué)習(xí)和交流，以使優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)文化等無形資產(chǎn)固定在組織內(nèi)，不因個(gè)別員工的離職而流失。企業(yè)應(yīng)該及時(shí)了解員工，了解員工想要離職的原因，從而發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)自己工作的不足，并盡力挽留那些有離職意向的員工。管理者要注意傾聽和理解員工，充分了解員工的需求、期望，并盡力滿足員工的合理要求。同時(shí)，對員工要實(shí)行分層管理，確定“人才”與“關(guān)鍵人才”的范圍和名單，給那些關(guān)鍵職位的人才提供優(yōu)厚的報(bào)酬和福利以盡量減少這些核心員工的流失。培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)該讓本人簽署培訓(xùn)費(fèi)用確認(rèn)，保存相應(yīng)檔案，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。至于雙方各自應(yīng)該承擔(dān)多少成本和享受多少收益，可通過雙方協(xié)商的方式加以確定。流失的員工中包括在國內(nèi)外接受過專業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)理和主管級人才。2）培訓(xùn)階段目前，因員工跳槽引發(fā)的用人單位與員工的培訓(xùn)費(fèi)用爭議日益增多，為了使用人單位正確規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，建議企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，注意以下幾點(diǎn)：一是勞動(dòng)關(guān)系雙方達(dá)成共識，簽訂合法有效培訓(xùn)合同或協(xié)議，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金事項(xiàng)。企業(yè)在招聘時(shí)，不能只注重對人才技術(shù)方面的要求而忽略了對個(gè)性的考察。對雇員離職成本的控制也應(yīng)結(jié)合人力資源管理的過程，從員工進(jìn)入企業(yè)到要退出企業(yè)，分4個(gè)階段進(jìn)行：1）招聘階段在招聘期，針對重要崗位，重點(diǎn)是要過濾掉一批顯然不會(huì)在企業(yè)長期呆下去的應(yīng)聘者。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這是一項(xiàng)難以估量的成本損失，也是容易被企業(yè)忽視的損失。新員工替換成本包括替代員工的獲得成本、培訓(xùn)成本及替換者適應(yīng)期低生產(chǎn)率的風(fēng)險(xiǎn)。離職前低效成本員工一旦有了離職的意向后，往往不再安心組織工作，對現(xiàn)有工作缺乏積極性與主動(dòng)性，產(chǎn)生消極怠工的傾向。 離職成本構(gòu)成及其含義離職成本構(gòu)成含 義離職員工獲得成本指企業(yè)當(dāng)初為獲得合適員工而在招聘信息發(fā)布、資料甄選、面試考核等方面投入費(fèi)用的總和。穩(wěn)定階段。適應(yīng)階段。招聘階段。當(dāng)員工感覺心理契約被破壞或違背時(shí)，將導(dǎo)致其對工作的消極甚至離職。⑥分析總結(jié)目前員工流失率高的原因，通過建立薪資分配監(jiān)督機(jī)制、改善福利待遇、改進(jìn)不公平制度、建立長期福利計(jì)劃、建立有凝聚力的企業(yè)文化等方式有針對性地解決員工流失問題，并在今后管理工作中避免犯性質(zhì)相同或相似的錯(cuò)誤。適當(dāng)放寬內(nèi)部招聘的條件限制，給更多人公平競爭的機(jī)會(huì)。如，對于高層次人才，富有挑戰(zhàn)性的工作，公平、健康的競爭環(huán)境，高工資要更有吸引力；而對于一線工人，較高的工資則是最佳激勵(lì)手段。將員工的自身利益與企業(yè)的利益緊緊聯(lián)系在一起，使激勵(lì)目標(biāo)長期化。把績效考評結(jié)果與工作改進(jìn)、加薪、培訓(xùn)需求和晉升聯(lián)系起來，使其起到應(yīng)有的評估和改進(jìn)作用，這樣才能吸引并留住優(yōu)秀員工。企業(yè)應(yīng)對員工進(jìn)行全面考核，這樣綜合評價(jià)的結(jié)果才能客觀真實(shí)的反映員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。③盡量使員工與評價(jià)者共同參與考核的全過程。使員工樹立健康的公平理念，具備合作的態(tài)度，以確?？己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。③嚴(yán)格保證員工晉升的公開、公平、公正。如果員工在培訓(xùn)后離職，企業(yè)可依法維護(hù)自己的權(quán)益。⑥做好培訓(xùn)后的工作?；鶎訂T工不但需要在專業(yè)知識、品質(zhì)體系、現(xiàn)場管理等方面接受培訓(xùn)，還要在敬業(yè)、上進(jìn)、自信、交際等個(gè)人綜合素質(zhì)方面接受培訓(xùn)，這樣一方面更有利于工作的順利開展，另一方面也滿足了基層員工的成長與發(fā)展需求。企業(yè)在對員工特別是核心員工進(jìn)行培訓(xùn)前，要充分估計(jì)他們的忠誠度，最好選用具有較高忠誠度的員工參加培訓(xùn)。②真正做好培訓(xùn)需求分析。根據(jù)崗位需要進(jìn)行準(zhǔn)確的招聘，這樣一方面可降低招聘成本，另一方面也可防止“大材小用”給企業(yè)帶來的人才流失的危機(jī)。企業(yè)從外部招聘新員工時(shí)，需做好以下幾方面的工作：首先，企業(yè)要在高層重視人才的招聘工作，招聘小組要在高層領(lǐng)導(dǎo)的主導(dǎo)下選用有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人組成。 （2）合理、有計(jì)劃的人才選聘①內(nèi)部選拔。通過從部門到崗位的層層梳理，從縱的方面把握戰(zhàn)略目標(biāo)分解的方向。工作分析涉及分工崗位的具體職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)、崗位價(jià)值、素質(zhì)要求、環(huán)境條件等等諸多方面的內(nèi)容，無疑，工作分析及其結(jié)果是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)合理化的關(guān)鍵。對策：提高人力資源實(shí)踐活動(dòng)的有效性人才流失的主體歸根結(jié)底是人力資源管理的對象，當(dāng)這一主體的行為背離企業(yè)所預(yù)期的行為時(shí)，企業(yè)首先必須審視的就是基于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上的人力資源管理的幾個(gè)基本而重要的環(huán)節(jié)。 （4）不公正、不完善的績效考評機(jī)制不完善的人力資源管理制度導(dǎo)致企業(yè)的績效考評工作僅僅流于形式。下面我們重點(diǎn)從人力資源管理、心理契約、離職成本控制幾個(gè)方面進(jìn)行分析。人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)成為B公司發(fā)展的瓶頸，若不及時(shí)加以解決和改進(jìn)，很可能成為公司進(jìn)一步發(fā)展的絆腳石。管理就是服務(wù)，如何“服務(wù)”？——幫助、關(guān)心、支持你的“顧客”。薪酬福利小改革，留人心一家不愿意透露名稱的電子廠，從去年8月開始對用工條件做了改善?！安蝗惫と说脑蛞环矫娆F(xiàn)在是生產(chǎn)淡季，另一個(gè)原因是廠里的工人流失率很低。此外，企業(yè)還可以通過更多的措施留住企業(yè)優(yōu)秀人才，例如建立健全企業(yè)工會(huì)組織，開展女工保護(hù)和保健，提供醫(yī)療咨詢服務(wù)，開展員工豐富多彩的文化體育娛樂活動(dòng)，開展室外拓展運(yùn)動(dòng)，定期進(jìn)行員工年度體檢，舉辦年慶和集體婚禮，對員工工作和生活予以關(guān)心，如建立員工家庭背景情況表，簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的生活，發(fā)生困難時(shí)及時(shí)慰問或贈(zèng)送物品、組織募捐等。為了讓決策更科學(xué)、更具有針對性和操作性，我們進(jìn)一步建議：在以上工作之前先開展薪酬調(diào)查?？傮w建議薪酬福利問題是各個(gè)公司調(diào)查中反映最多、也最激烈的問題，是員工流失的直接的、也是最重要的原因，而且與其它很多問題都密切相關(guān)（比公平問題、績效管理、員工積極性等）。收入水平偏低：底薪低、加班費(fèi)計(jì)算不合理、無薪假多；漲工資機(jī)會(huì)少；薪酬管理制度的公開和公正性；年終獎(jiǎng)、績效獎(jiǎng)的發(fā)放方式不合理；績效考核：收入沒有和工作表現(xiàn)及績效掛鉤，業(yè)績考核人為因素大；加班漏報(bào)；薪酬標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)工種間差異；評優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的透明性差；工作獎(jiǎng)勵(lì)：缺少物質(zhì)和精神上的工作獎(jiǎng)勵(lì)，罰多獎(jiǎng)少，福利太少，公積金待遇的標(biāo)準(zhǔn)不透明。實(shí)施系列培訓(xùn)支持改革的進(jìn)行，如生活工作秩序、員工工作安全知識、員工日常生活安全知識、員工個(gè)人綜合素質(zhì)等方面。解決此類后勤服務(wù)問題，需要找準(zhǔn)問題的癥結(jié)，但總體而言思路不是難點(diǎn)，所謂的“服務(wù)”，行動(dòng)和行動(dòng)過程中的點(diǎn)滴細(xì)節(jié)才是關(guān)鍵，而執(zhí)行過程中的態(tài)度是重點(diǎn)。 后勤服務(wù) 各公司后勤服務(wù)問題與解決建議公司A公司B公司C公司問