【正文】 （）本文使用2006～2010五年的數(shù)據(jù)進行實證分析，由于時間跨度較大，為了控制時間趨勢及宏觀經(jīng)濟因素的影響，引入年度虛擬變量。不同地區(qū)收入水平不同，市場化水平也不一樣，這樣人們對收入差距的接受程度也有差異。6.“政府限薪令”（）為了檢驗“政府限薪令”能否起到遏制異常薪酬差距擴大的效果，借鑒沈藝峰，李培功（2010）的做法，構建了“政府限薪令”虛擬變量。若總經(jīng)理在IPO之前就擔任現(xiàn)職且IPO之后四年仍然在位，取1；否則，取0。當?shù)谝淮蠊蓶|相對持股份額越大時，大股東不僅更有意愿參與公司的經(jīng)營管理，而且會加大對管理層的監(jiān)督力度，此時管理層權力受到削弱。由于董事長代表股東行使所有權和監(jiān)督權，而總經(jīng)理行使經(jīng)營權，因此當兩職合一時，總經(jīng)理具有很大的權力。 另一方面, 所有者缺位造成國企高管的契約執(zhí)行權脫離控制股東的控制。該指標越大，表明企業(yè)凈資產(chǎn)利用效果越好。是指投資者買入股票持有一定時期后又將其賣出，在投資者持有該股票期間的收益率，反映了股東持有股票期間的實際收益情況。其經(jīng)濟含義是比較企業(yè)的市場價值是否大于給企業(yè)帶來現(xiàn)金流量的資本的成本。總資產(chǎn)收益率是應用最為廣泛的衡量企業(yè)盈利能力的指標之一，它等于凈利潤與平均資產(chǎn)總和的百分比，用于衡量企業(yè)管理層有效運用企業(yè)所有資產(chǎn)獲得利潤的能力。在企業(yè)業(yè)績的度量方面，主要有兩類指標，分別是以股票表現(xiàn)為基礎的市場業(yè)績指標和以會計盈余為基礎的會計業(yè)績指標，常見的有總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率、股票市場回報率、主營業(yè)務利潤率、每股收益、托賓Q等。但是我們可以利用的數(shù)據(jù)時年報披露的“高官前三名薪酬總額”，因此我們把金額最高的前三名高管作為核心高管，并借鑒盧銳(2007)、張正堂(2008)做法，用核心高管人均年薪與非核心高管人均年薪數(shù)據(jù)設置高管團隊內部的薪酬差距指標。；第二步，利用第一步得到的系數(shù)，以及上市公司的實際財務數(shù)據(jù)，計算預期內部薪酬差距，即正常的內部薪酬差距:第三步，計算實際內部薪酬差距與預期內部薪酬差距的差額即為內部異常薪酬差距：。我們采用經(jīng)濟因素決定的預期內部薪酬差距作為內部正常薪酬差距的計量變量，通過一下三個步驟，對內部異常薪酬差距變量進行估算。其中利用Excel軟件對收集的數(shù)據(jù)進行前期處理；、相關系數(shù)分析、差異顯著性檢驗以及回歸分析。（6）為了增強數(shù)據(jù)間的可比性，本文剔除總經(jīng)理任期少于 1 年的上市公司，因為總經(jīng)理發(fā)生變更使得當年企業(yè)業(yè)績不能正常的反映前任高管的經(jīng)營成果。（3）提出同時發(fā)行 A 股、B 股、H 股的交叉上市公司的觀測值，因為會計準則、監(jiān)管政策等存在差異。第4章 高管內部薪酬差距與企業(yè)價值關系研究設計 樣本選取和數(shù)據(jù)來源本文實證部分以滬深證券市場2006～2010年共五年的所有A股上市公司為初始研究樣本將用2007～20010年的公司價值數(shù)據(jù)來檢驗2006～2009年管理權力薪酬差距的錦標賽激勵效應。魯海帆（2008）的經(jīng)驗數(shù)據(jù)也證明了行為理論，她的研究發(fā)現(xiàn)，CEO獲得的權力薪酬差距擴大了高管內部薪酬差距，并且認為這種擴大給非CEO帶來了不公平感，這種不公平感的負面影響超過了薪酬差距的激勵作用。H3b:“政府限薪令”能夠遏制高管權力尋租獲得異常薪酬差距的擴大。此外，劉星、徐光偉（2012）的研究表明，我國政府對國有企業(yè)的薪酬管制降低了高管薪酬業(yè)績敏感性，使得高管薪酬不僅具有向下的剛性，也具有向上的剛性。基于以上的分析，提出本文的第二個假設：H2:在國有上市公司中，高管權力與內部異常薪酬差距敏感性更低。但是，由于國有企業(yè)的具有政府政策支持及行業(yè)壟斷等特殊性，與非國企業(yè)相比，高管薪酬水平不僅受到市場競爭、政策監(jiān)管等的約束，而且受到上級行政主管部門嚴格的監(jiān)督。大量文獻研究都表明管理層權力會降低薪酬激勵績效,有必要重視管理層權力問題。Bebchuk與Fried(2003)指出，在公司治理弱化的情況下，薪酬契約在簽訂和執(zhí)行中可能出現(xiàn)代理問題，從而影響薪酬及其業(yè)績。而本文研究的是高管內部薪酬差距過度擴大問題，因此我們主要從管理權力視角對近年來我國上市公司頻現(xiàn)的異常高管內部薪酬差距進行解釋。但是現(xiàn)實的高管薪酬決定卻更加復雜化，我們不能排除其他原因影響董事會做出決定，比如高管薪酬的支付還含有運氣的成分（Garvey and Milbourn，2006；沈藝峰、李培功，2010）。因此，我們把高管內部薪酬差距的決定過程認為劃分為三個獨立階段。根據(jù)最優(yōu)契約理論,高管薪酬契約是董事會根據(jù)高管經(jīng)營業(yè)績、市場力量及其他經(jīng)濟因素決定的，并且認為市場力量的約束作用將會激勵代理人努力為股東最大化利益工作。因此，我們認為，不管是最優(yōu)契約理論還是管理權力理論，都不能單獨解釋我國上市公司高管激勵理論問題。劉偉等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，伴隨著我國資本市場的不斷完善，盡管我國上市公司第一大股東的持股份額有所下降，但無論是持股均值，還是中值始終保持40％以上，這表明股權過度分散問題對于我國上市公司始終存在。 理論適用性分析20世紀80年代以來，我國國有企業(yè)進行的一系列的改革，改革實際上是國家將權力不斷下放的過程，以讓企業(yè)具有更多的經(jīng)營自主權。具體表現(xiàn)在以下三個方面：管理者的薪酬決定過程受到管理權力等非市場因素的影響,薪酬的決定不是源于獨立的討價還價過程；其次，即使市場可以發(fā)揮作用,管理者也可以通過欺騙性的薪酬結構來轉移股東的注意力，并且市場發(fā)揮作用的過程比較緩慢；最后，實際中并不存在迫使管理者接受股東價值最大化的程序,即使存在也不能發(fā)揮作用（張炳申、安凡所，2005）。 管理權力理論觀察現(xiàn)實的管理層薪酬契約制定過程，我們便會發(fā)現(xiàn)，高管薪酬契約并非全由作為委托人的股東決定。最優(yōu)契約理論認為，為了最大化股東財富，股東可以建立最優(yōu)的薪酬契約，以減少股東與管理者之間的代理成本，最大化股東價值，因此薪酬契約可以緩解股東與管理者的委托代理問題。最優(yōu)契約理論認為合理的薪酬契約可以緩解委托代理問題，激勵代理人按照委托人的利益行事。從我國高管激勵制度背景可以看出，為了解決計劃經(jīng)濟時代遺留的國企高管缺乏激勵機制的問題，我國在08年之前出臺的國企薪酬管理規(guī)定的在于貫徹效率優(yōu)先、兼顧公平的思想，促使薪酬與績效掛鉤，合理拉大薪酬差距。隨后，人力資源和社會保障等五部委于2009年9月聯(lián)合下發(fā)了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》以建立健全中央企業(yè)負責人收入分配的激勵和約束機制，“亮劍”直指央企“天價薪酬”。隨后國資委于2004年頒布了《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》，并于2007年頒布了《關于加強中央企業(yè)負責人第二業(yè)績考核任期薪酬管理的意見》，這些規(guī)定都強調在確定企業(yè)其他負責人的基薪時，要合理拉開企業(yè)主要負責人和其他負責人之間的薪酬差距，以及其他負責人相互之間的薪酬差距。黨的十四屆三中全會決定在國有企業(yè)中建立以“產(chǎn)權明晰、權責明確、政企分開、管理科學”為特征的現(xiàn)代企業(yè)制度，我國開始了在國有企業(yè)中建立現(xiàn)代企業(yè)制度的試點。在這種體制下，國有企業(yè)的高管人員由行政任命，其貨幣薪酬的取得與個人的行為以及經(jīng)營業(yè)績無關，導致企業(yè)管理層缺乏勞動積極性。，容易模糊高管權力對高管內部薪酬差距激勵效應的影響，而且這樣的回歸缺乏管理權力影響薪酬差距激勵效用的動態(tài)機制。高管權力(X)、高管內部異常薪酬差距(Y、企業(yè)價值(Z)之間也許存在著并非完全直線的傳遞關系，即X→Y→Z的關系，而也許存在著更為復雜的三角傳遞關系。隨著所有權與經(jīng)營權相分離，內部經(jīng)營者對公司控制日益加強，出現(xiàn)了“內部人控制”的現(xiàn)象，公司高管憑借著信息不對稱，即可利用自己的權利影響自身薪酬的制定，從而影響了高管內部薪酬業(yè)績敏感性，國內外許多學者實證檢驗了這一點。薪酬差距測量方法或多或少會對研究結果造成一定的差異。錦標賽理論側重于從管理學與經(jīng)濟學視角對高管內部薪酬差距業(yè)績敏感性進行研究，而行為理論則把心里學、社會學等學科的知識納入到研究中。 文獻評述通過對上述文獻的條分縷析，我們對高管內部薪酬差距與企業(yè)績效的相關研究有了一個系統(tǒng)與全面的認識。很多公司收益低于行業(yè)平均水平，但其高管薪酬卻高于行業(yè)平均值，王清剛、胡亞君（2011）將這種情況界定為異常高管薪酬，并且實證分析了管理層權力對該薪酬的影響；研究發(fā)現(xiàn)，該薪酬水平與管理層權力顯著正相關，管理層可能利用手中日益膨脹的權力影響董事會的獨立性，獲取異常高管薪酬。管理層權力可能弱化薪酬的激勵效應。 國內研究綜述國內對管理層權力與高管薪酬業(yè)績敏感性研究起步較落后，相關文獻相對較少。 以往學者大多聚焦于管理權力對高管薪酬水平及高管薪酬業(yè)績敏感性的研究上，而研究管理者權力對高管薪酬結構及高管薪酬差距的文獻數(shù)量有限，國外現(xiàn)有的實證研究大多支持高管使用權力影響薪酬機制的制定，以擴大管理團隊內的薪酬差距的觀點。Jensen 和 Murphy（2004）分析了近 30 年來學者們對薪酬問題的研究后，把Bebchuk的研究結論納入到整個薪酬分析框架中，進一步充實和完善了現(xiàn)有薪酬理論。劉春、孫亮（2010）認為內部薪酬差距對于當期公司績效成正相關關系，但是為了提升公司業(yè)績而無限制地拉大差距是不具有合理性的。這方面的研究有：Bingley等(2001)以丹麥公司為研究對象，在研究中加入人力資本的變量,發(fā)現(xiàn)白領階層員工薪酬差距與生產(chǎn)力在某一程度內顯著正相關，但在超過某一程度后呈現(xiàn)負相關，并且該現(xiàn)象在藍領階層員工中不很明顯。巫強（2011）同樣證明了魯海帆的研究，他認為，中國公司高管團隊內薪酬差距與企業(yè)績效負相關，這種負向關系在有非內部晉升機制的企業(yè)中更明顯，在有內部晉升機制的企業(yè)中則不顯著。國內的研究有：張正堂、李欣(2007)研究了企業(yè)高管團隊內核心成員薪酬差距對公司業(yè)績的影響，以及團隊協(xié)作需要對于兩者關系的調節(jié)效應的競爭性假說。例如，Pfeffer and Langton（1993）利用大學和學院數(shù)據(jù)進行研究，分析了工資差距如何影響個體的滿意度，發(fā)現(xiàn)認為薪酬差距過大，不僅使得個人的滿意度和研究生產(chǎn)率就降低，而且會破壞研究人員之間相互合作的可能性，從而導致低的生產(chǎn)力。國內方面，魯海帆（2009）認為當社會情感因素在高管人員的心里契約中相對更重要時，例如高管層更加看重公平水平時，大的薪酬差距會產(chǎn)生消極影響。行為理論基于公平的人性視角對薪酬差距的形成進行解釋，側重于分析薪酬差距對團隊合作的影響，認為較小的薪酬差距會提高合作,因此小薪酬差距會提升公司績效。這些證據(jù)表明管理層權力會降低薪酬激勵效應,有必要重視管理層權力問題。另外，Kin Wai Lee等（2005）以1992～2003年間的12197個數(shù)據(jù)進行實證研究，用tobinq值和股票回報兩種方式度量公司價值，發(fā)現(xiàn)薪酬差距可以激勵高管層提高公司長期績效，從而降低代理成本，并且認為這種正向激勵效應突出的存在于高代理成本和董事會獨立性較高的公司當中。以上是學術界針對錦標賽機制的理論研究，國內外許多學者也運用形形色色的數(shù)據(jù)做出了各種各樣的檢驗，為錦標賽理論其提供了有利的支持。比如，張長征、李懷祖(2007)把團隊自主權引入到傳統(tǒng)的錦標賽模型中，發(fā)現(xiàn)當團隊自主權與報酬差距共同作用于團隊效率時,較大報酬差距可以在很大程度上抑制團隊自主權的投機與敗德行為, 從而更有力的促進團隊效率。另外，kwok Leung等(2002)針對Lazear、Rosen(1981)的靜態(tài)錦標賽模型，提出了動態(tài)的錦標賽的概念。錦標賽理論的提出可以追溯到1981年，Lazear和Rosen在他們的研究中指出，可以把員工視為晉升競爭中的比賽者，獲勝的參賽者將獲得一筆具有誘惑力的獎金，并且認為當管理者厭惡風險時，此種錦標賽制度能夠用于線性契約，誘使高管人員努力。此后國內外學者們轉向研究高管薪酬差距激勵效應符合以上哪種理論，以及哪些因素和情景對高管薪酬差距激勵效用發(fā)揮調節(jié)作用。在理論研究中，國內外學者們主要集中在以下方面：高管薪酬水平；高管薪酬業(yè)績敏感性；高管薪酬結構；高管薪酬差距。通過以上的實證檢驗，證實了本文的相關假設，從而驗證了理論模型的準確性與實用性。具體而言，結合本文的研究內容。為了實證檢驗第三章的理論分析以及提出的假設，本文在此章構建了實證研究模型，進行了樣本數(shù)據(jù)的篩選、研究變量的選取，介紹了本文實證分析思路及所使用的實證分析方法。由于理論分析與實證檢驗的需要，該章首先分錦標賽理論與行為理論兩大方面詳細介紹了現(xiàn)有文獻對于高管內部薪酬差距方面的研究，然后詳細介紹了管理權力與薪酬業(yè)績敏感性方面的研究，最后對現(xiàn)有研究進行評價與總結，介紹現(xiàn)有研究出現(xiàn)差異的原因、現(xiàn)有研究的不足之處及可能的進一步研究方向，從而引出本文的研究主題?；诖?，并結合近年來高管內部薪酬差距不斷擴大，導致政府下發(fā)相應措施的現(xiàn)象，我們確定了本文的研究方向。貧富差距問題每次都成為了全國人大會議探討的焦點之一，而高管內部薪酬差距非正常擴大是導致貧富差距過大的一個重要原因。對于高管內部異常薪酬差距出現(xiàn)的原因，最優(yōu)契約理論與管理權力理論是否具有解釋性？高管異常薪酬差距是否符合錦標賽理論的預期呢？綜上，在高管薪酬差距不斷擴大的現(xiàn)實背景及現(xiàn)有文獻較少涉及高管內部異常薪酬差距的理論背景下，本文對高管內部異常薪酬差距進行了研究，認為我國上市公司高管薪酬差距不斷擴大的原因在于高管內部異常薪酬差距的出現(xiàn)，而管理層權力尋租則是導致高管內部異常薪酬差距出現(xiàn)的重要影響因素，并進一步研究了高管內部異常薪酬差距的經(jīng)濟后果。對于高管薪酬差距出現(xiàn)的原因，存在這兩種理論觀點，分別是最優(yōu)契約理論及管理權力理論。其中，沈藝峰、李培功（2010）認為國有企業(yè)高管薪酬水平?jīng)]有與企業(yè)的實際業(yè)績相掛鉤，而是存在高管無法控制的運氣薪酬。這種薪酬與業(yè)績倒掛的現(xiàn)象難免會引起民眾的高度關注。在越來越注重公平的今天，高管薪酬差距不斷擴大現(xiàn)象引發(fā)了公民對薪酬公平性及社會公平分配問題的廣泛思考。s using their powers for rentseeking, in order to prevent executives from expanding the pay gap, media and intermediaries could increasingly report the phenomenon of abnormal pay gap. By improving executives’ reputati