【正文】 西方一些先進(jìn)企業(yè)，繼設(shè)立CEO(首席執(zhí)行官)、CFO(首席財務(wù)官)、CTP(首席技術(shù)官)等職位之后，又有了CKO(首席知識官)這一重要職位，主要負(fù)責(zé)將員工的知識變成公司的資本?！薄　?jù)報道，美國《福布斯》雜志在評選全美最有活力的100家公司時，共有六條衡量標(biāo)準(zhǔn)，其中有一條就是“能否創(chuàng)造真實價值的人力資本”?！　≌绻芾泶髱煴说谩　?001年1月和6月，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院與哈佛大學(xué)商學(xué)院聯(lián)手合作，推出兩期為期一周的高層經(jīng)理培訓(xùn)項目“網(wǎng)絡(luò)時代的管理”和“全球化時代的競爭”，兩期的報名人數(shù)都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過計劃招生人數(shù)。所以中國企業(yè)在管理方面需要研究、需要深入解剖、需要認(rèn)真反省的東西太多太多?！薄　∪毡舅上鹿緞?chuàng)始人松下幸之助曾說：“我們知道，現(xiàn)在的商業(yè)是如此的復(fù)雜和艱難，幸存下來的公司是如此的岌岌可危，因為它們處于一個日益難以預(yù)測、競爭激烈和充滿危險的環(huán)境中，它們的生存取決于日復(fù)一日地動員每一點智力。由此可以得出什么結(jié)論？《財富》雜志的托馬斯但是，我們的境況不是周圍環(huán)境造成的?！　∫粋€人能否成功，就看他的態(tài)度了。成功人士的首要標(biāo)志，是他思考問題的方法。她就是著名的胡達(dá)同時，心態(tài)也決定了自己的視野、事業(yè)和成就。弟弟卻說：“幸運是沒有的?？傊?，白人不肯做的工作，我們黑人統(tǒng)統(tǒng)頂上了，生活是沒有問題的，但事業(yè)卻不敢奢望了?！　〉艿苣?？居然成了一位享譽世界的銀行家，擁有東南亞相當(dāng)分量的山林、橡膠園和銀行?！　?0年后，兄弟倆又幸運地聚在一起。你的心態(tài)決定誰是坐騎，誰是騎師。 14．心態(tài)決定命運　　　為什么有些總經(jīng)理就是比其他的人更成功，賺更多的錢，擁有不錯的工作、良好的人際關(guān)系、健康的身體，整天快快樂樂，擁有高品質(zhì)的人生，似乎他們的生活就是比別人過得好，而許多人忙忙碌碌地勞作卻只能維持生計。這些努力有朝一日必有收獲，員工的創(chuàng)意性貢獻(xiàn)必可使公司成長?？突f過：“時時敞開你的心靈準(zhǔn)備接受改變。千萬別對其表示輕視，這樣會永遠(yuǎn)扼殺了此人的創(chuàng)意。無論這些觀念如何荒唐可笑，也不可速下結(jié)論。他們不想有與眾不同的思想，正如他們不想在衣著、言談、舉止方面與別人不同。對這些人，除非先鼓勵他們培養(yǎng)自信心，否則很難讓他們的創(chuàng)造能力完全發(fā)揮出來?！　】偨?jīng)理指揮手下眾多兵馬，難免有時不公正或無故挑剔，影響了上下之間正常關(guān)系的發(fā)展。無法容忍部屬反抗的總經(jīng)理，愚蠢至極；而不知反抗總經(jīng)理的部下，則全無智力可言?！　〈蠹叶贾溃R術(shù)的最高境界是“鞍上無人，鞍下無馬”，這正是鞍上有人，鞍下有馬的極致。創(chuàng)新不能成為“模仿者”，而是總經(jīng)理在激烈市場競爭中，根據(jù)自己的風(fēng)格對產(chǎn)品進(jìn)行各種改進(jìn)、變換和擴充，使產(chǎn)品更有應(yīng)變力和競爭能力?！　『茱@然，跟著別人跑，只能是第二名?！　×_斯福的新政，也是他能夠成為200多年來美國最具影響力的總統(tǒng)的原因之一?！　?932年在競選中，胡佛除了毫無根據(jù)地發(fā)表盲目樂觀的演說外，拿不出任何新政策來擺脫經(jīng)濟(jì)危機。　　美國第32任總統(tǒng)羅斯福就是一位極具創(chuàng)新能力的政治家。尤其是在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展、信息瞬息萬變的今天，總經(jīng)理如果缺少創(chuàng)新開拓精神，就無法跟上形勢的變化。　　對每個人來說，最有效的行為應(yīng)隨著工作、員工、系統(tǒng)和企業(yè)文化的變化而變化?！　?3)設(shè)定清晰的目標(biāo)。企業(yè)流失的能量就是個人流失能量的總和。所以我們需要識別出能量流失到哪里，如何流失和流失程度如何。有一個積極的方法可以應(yīng)對這些分散精力的事情，那就是投入其中，強迫自己把最重要的事情永遠(yuǎn)放在第一位，把不太重要的事情授權(quán)別人完成，或者把其從日程表上刪除。有一句古老的諺語是這樣說的：“當(dāng)你被鱷魚追趕的時候，你很難想到應(yīng)該把沼澤里的積水抽干。而別人對你提什么樣的要求又常常是不明朗的。妥協(xié)型的人會有友善和溫和的情感流露，盡量避免引起不和諧的氣氛和不安情緒。攻擊的行為是通過責(zé)難別人來逃避責(zé)任，妥協(xié)的行為是讓別人做決定，自己三緘其口來逃避責(zé)任。　　妥協(xié)的行為模式產(chǎn)生的原因是，害怕陷入得與失的境地，害怕投入很多情感和精力。幫助經(jīng)理保持能量的好方法就是，在企業(yè)中產(chǎn)生和接受很多有利于提高和改進(jìn)的觀點和建議。他們可能會跟朋友抱怨這件事，但是不會和餐廳發(fā)生什么明顯的沖突?！　⊥讌f(xié)的行為模式具有避免沖突的特征。公開生氣并遷怒于別人，不僅使個人能量損耗，而且也會導(dǎo)致別人的能量流失。但是你說：“等我們渡過這個危機，我將會找時間和我的員工分享。　　面對挫折和變化帶來的壓力，有時個人會沉湎于進(jìn)攻的行為模式公然表示對別人的厭惡之情，在公眾場合批評別人，給下屬施加壓力，加強控制、懲罰下屬。當(dāng)變化的方向?qū)θ藗兊挠绊懖幻骼实臅r候，就會出現(xiàn)各種各樣的焦慮。我們沒有必要在規(guī)避責(zé)任、轉(zhuǎn)嫁責(zé)難、生氣和苦惱上消耗能量。其實，他們的能量已經(jīng)以某種方式在某種事情上消耗掉了。這兩件事需要消耗大量的能量。我們經(jīng)常會聽到諸如此類的提醒：不要浪費時間，把時間花在必要的地方，按照事情的輕重緩急合理安排時間。但你可以兼容并包，讓每位員工都知道你在像支持別人那樣支持他。如果你能執(zhí)開放的態(tài)度，讓百家爭鳴、百花齊放，讓各種不同的思想、方法和作風(fēng)共同發(fā)展兼收并蓄，那確實能提高團(tuán)隊的工作能力。雖然他這種處世方式與其他員工的善于交際格格不入，但是他可能更能以一種謙虛謹(jǐn)慎、不大肆張揚的方式贏得別人的信任，那么，這個員工的成就和其他員工的比起來，毫不遜色，甚至有過之而無不及?！　”M管你評價你的員工的惟一標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是他們的表現(xiàn)，但是如果還有一些因素左右著你對他們的評價時，你這樣就很危險了。所以，當(dāng)你對你的一個下屬非常青睞時，你需要問自己兩個問題：第一，對我來說，跟這個人繼續(xù)發(fā)展的私人關(guān)系重要，還是跟他繼續(xù)工作關(guān)系更重要。如果你想從今往后都能正確處理此類問題，惟一方法就是當(dāng)你被這種偏好引誘的時候，要保持清醒的頭腦。很自然的，我們對于那些跟自己有相似的背景、共同的興趣、相同的工作和生活方式的人更容易打成一片。當(dāng)你形成的這種偏好變得那么明顯以至于你的員工能夠察覺到它的時候，你的這種日積月累的模式已經(jīng)根深蒂固了，而且它對你員工信任的打擊是非常徹底的。大多數(shù)員工都希望看到?jīng)Q定他們成功與否的因素是他們在工作當(dāng)中的表現(xiàn)，而不是其他?！　“褑T工的利益放在首位，時刻為員工謀福利是管好員工的最好辦法之一。這兩項制度延續(xù)至今，工人得到的“紅利”與“股息”隨著企業(yè)的興旺而逐年上漲，怪不得柯達(dá)公司所在地紐約羅徹斯特的商人，每年都熱切地盼望柯達(dá)分紅這一天3月15日后的第一個星期五，他們總是以種種喜慶的形式歡迎這一天的到來，每一個老板都想千方百計招徠更多的生意，成為這筆紅利的間接受益人。也就是說，要竭盡全力地維護(hù)員工的種種切身利益，如經(jīng)濟(jì)效益、政治利益、文化利益、法律利益，等等?！　〉聡鏖T子公司早在1862年就給工人增加津貼補助；1872年實行養(yǎng)老金制；1873年縮短工作時間，改為九個小時工作制；1888年配備健康保險；1927年，“成果獎金”在全公司實施，這一措施后來作為法定項目被保留下來，并對公司工作10年以上的所有員工都授予該獎?，F(xiàn)代企業(yè)強調(diào)的是以人為本，人是企業(yè)惟一能動的要素。如果上班時，員工遇到危險，員工可以拒絕上班；如果加班到晚上7點以后，員工必須打車回家，否則將被視為危險的舉動?！　≡?jīng)有一篇報道說：1998年冬天，菲利普斯西江作業(yè)平臺，作為承包商的深圳赤灣海洋石油設(shè)備修造公司的電焊工徐某，在下油管時不慎砸斷了右手指，消息傳到菲利普斯(中國)公司(全球第六大能源公司和第五大煉油公司，總部在美國，1982年進(jìn)入中國)，公司領(lǐng)導(dǎo)立即決定用6000美元租用直升飛機將徐某送往醫(yī)院，為徐某的手指再植贏得了時間，手指保住了。賞識預(yù)算可以有多大做多大?！　☆I(lǐng)導(dǎo)不是一個頭銜，而是作為賞識主體存在才有意義。各級領(lǐng)導(dǎo)其實也就是最有能力為員工提供他們所渴望得到賞識的人?！　∪绻狈α俗鹬?，員工頂多覺得是被賞識了一半。每個員工對真心的感謝都會做積極的回應(yīng)，員工將為向自己表達(dá)感謝的上司更加努力地工作。作為上司，要搞清楚員工的性格特點，再決定是私下贊揚還是公開表彰，甚至是給一個更有個性化的贊揚方式。有效賞識的4個要素是贊揚、感謝、機會和尊重。　　“賞識”給人以榮譽感、自信心、自尊心的三重心理觸動。對于表達(dá)賞識的獎勵，員工需要真正感受到企業(yè)對他們出色成績的承認(rèn)和對他們個人價值的由衷贊賞。員工們需要的是賞識的真正意義。人們都希望得到別人的賞識，但并不是每一個人都學(xué)會了去賞識別人。所以，企業(yè)也花費越來越多的時間和精力來進(jìn)行人力資源管理，并制定了各種各樣的規(guī)章制度，希望通過加大人力資源管理力度和制度約束管出更多的好員工。你可能會覺得某個方面他人不如你，但你更應(yīng)該將自己的注意力放在他人的強項上，只有這樣你才能看到自己的膚淺和無知。除了和大家一起工作外，還應(yīng)該盡量和大家一起去參加各種活動，或者禮貌地關(guān)心一下大家的生活?！　F(tuán)隊的效率在于配合的默契，如果達(dá)不成這種默契，團(tuán)隊合作可能是不成功的。并且，當(dāng)你對別人寄予希望時，別人也同樣會對你寄予希望。團(tuán)隊強調(diào)的是協(xié)同工作，較少有命令指示，所以團(tuán)隊的工作氣氛很重要，它直接影響團(tuán)隊的工作效率。大家對共同工作滿意的程度如何？是否受工作的鼓舞？想干出成就嗎？成功對大家有無激勵？　　(3)關(guān)系。人們只有相互尊重，尊重彼此的技術(shù)和能力，尊重彼此的意見和觀點，尊重彼此對團(tuán)隊的全部貢獻(xiàn)，團(tuán)隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。那么，如何培養(yǎng)團(tuán)隊精神呢？　　傳統(tǒng)的組織管理模式和團(tuán)隊協(xié)作模式最大的區(qū)別在于，團(tuán)隊更加強調(diào)團(tuán)隊中個人的創(chuàng)造性發(fā)揮和團(tuán)隊整體的協(xié)同工作。以我為例，我本來非常地賣命，常常加班，為工作付出許多心力。在這樣的情況下，成果永遠(yuǎn)只是差強人意。因為團(tuán)隊目標(biāo)是他們工作價值的惟一參考點。許多人不可能把創(chuàng)意自主性浪費在可能虛擲他們才華的團(tuán)隊上，為了將自我的目標(biāo)與團(tuán)隊的目標(biāo)合二為一，團(tuán)隊的目標(biāo)必須一致，定義明確才可能成功。如果你未能使他們感覺到這一點，便會影響他們的自信心和毀掉他們的創(chuàng)造性?！　?2)提供額外培訓(xùn)。例如，文書或其他部門的工作拖拉，也會直接影響他的工作。但若能激發(fā)他們的工作熱誠和動力，就能發(fā)揮80%～90%的潛力。如果你的處理手法欠缺靈活，就有可能毀掉你最重要的資產(chǎn)?！　∫坏┯腥颂岢鰟?chuàng)新的意念時，就應(yīng)從該創(chuàng)新事物為公司賺取的利潤中，提取一部分獎勵他。大部分人都需要有私人的，或至少私人的工作環(huán)境。告訴其他員工某組同僚的工作的重要性，要嘗試每天稱贊不同的員工?！　∵@有兩個好處。委任革新者不僅能激發(fā)他的工作能力，并能證明他能否承擔(dān)更重要的責(zé)任。這不僅使他們了解顧客的需要，而且當(dāng)他們研制出一種成功的產(chǎn)品時，也可使他們領(lǐng)略到這份成功的喜悅。你必須使員工對所從事的工作保持濃厚的興趣，否則，他們會喪失動力，因而也就不能發(fā)揮本身的潛力。這種情況下就需要做總經(jīng)理的你進(jìn)行適時適度的激勵?！　τ跔顟B(tài)欠佳的員工，一些一直由他負(fù)責(zé)的工作仍要交給他去做，否則他會覺得你已喪失對他的信任，這將傷害他的自尊心。這是他成功用人管人，創(chuàng)造管理奇跡的關(guān)鍵?！　“驴ㄔ蚤蠙烨蜿牭膱F(tuán)隊協(xié)作精神來說明公司的協(xié)作精神，他認(rèn)為：指揮一支球隊和領(lǐng)導(dǎo)一個大公司實際上沒有什么兩樣：在球隊中，除了球員懂得比賽的基本要求、基本技術(shù)、比賽規(guī)則而外，最重要的是球員之間應(yīng)當(dāng)有一種彼此友愛，打球時全身心投入，身上的每一塊肌肉都開足馬力可以稱之為集體精神的東西?！　“驴ㄔ诠芾碇校幸粭l相當(dāng)精到的經(jīng)驗：員工心情好，就應(yīng)當(dāng)鼓勵他積極進(jìn)取，多做事情，員工情緒欠佳的時候，就不要讓他太難堪，否則他或許一輩子也興奮不起來。因為他們要努力保持自己在你心目中的好印象。因此，人人都在拼命地努力工作，即使他們已經(jīng)做得很出色，但仍然不斷努力。這就是說如果你覺得今天的情緒非常糟，即使沒有紛繁復(fù)雜的工作來打擾你，你也要仔細(xì)對待一個月的這幾天。他們和你不一樣，處于低谷狀態(tài)的你可以借身為總經(jīng)理的尊榮發(fā)一發(fā)脾氣甚至將手頭的工作棄之不理，但他們?nèi)耘f要像往常一樣工作。許多年輕人為了尋找樂趣而工作，期望工作充滿吸引力和趣味性，否則就另謀高就?！　〉谌瑢嵭泄胶侠淼目冃匠曛贫?。三是實行工作保障制度，如實行盡量不解雇政策，保證法定福利，提供保險、住房及其他各種補充福利計劃，對高級經(jīng)理推行“金降落傘”政策等等。具體地說包括三個主要內(nèi)容：一是在企業(yè)內(nèi)部營造正常的團(tuán)隊氛圍?！　≌驗槿硕季哂卸栊裕裕瑔T工不勤奮，領(lǐng)導(dǎo)者具有不可推卸的責(zé)任，因為他沒有通過管理來充分調(diào)動員工的能動性。按照西方經(jīng)濟(jì)學(xué)說，因為人性貪婪，都希望少付出，多得到，所以是懶惰的，這就是“經(jīng)濟(jì)人”。 05．靠人性化調(diào)動員工的積極性　　　企業(yè)的發(fā)展取決于員工的工作積極性，也就是說，只有通過發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，才能推動企業(yè)的發(fā)展，對于我所從事的服務(wù)業(yè)來說尤其如此。我們需要的是接受員工的選擇，對員工的離職完全可以做到“人走茶不涼”?！　?．尊重員工的不同意見　　總經(jīng)理不愿聽取員工的意見，大致原因是認(rèn)為員工能力不足，意見不具備參考價值，這實際上是個誤區(qū)。當(dāng)員工選擇一種生活方式時，總經(jīng)理可以內(nèi)心不認(rèn)同，但沒有權(quán)力去貶低別人，總經(jīng)理要學(xué)會接受別人與我們的不一樣。是的，身為總經(jīng)理當(dāng)然要以身作則，樹立典范，但是不要忘了，以身作則并不代表要以此暗示員工，要求他們做到你所“示范”的每一項事務(wù)?！彼?，盡量以建議來代替批評，效果會比較好?！　?．隨時肯定員工的成績　　在工作中，總經(jīng)理是對員工應(yīng)該肯定多于批評，員工在被肯定之后會有更多的工作熱情及創(chuàng)新。從實質(zhì)上分析，總經(jīng)理的人格魅力較之管理技能更為重要，這里更多涉及的是觀念認(rèn)知上的問題。商量權(quán)是指員工希望自己參與共同討論，而事實上，我們往往不習(xí)慣事先討論，認(rèn)為那是浪費時間，這就導(dǎo)致了在事情執(zhí)行過程中相關(guān)人員在主客觀上均不能很好地落實，因而造成更大的浪費。只有這樣，員工才會盡力，才愿與上級、平級、下級達(dá)成良好的合作關(guān)系，從而形成有效的工作團(tuán)隊。而要做到這一點，總經(jīng)理首先要從“尊重”開始，對人才做到尊重、尊重、再尊重?！　嘏蠹彝サ慕⑹墙M織中每個成員共同的向往，這不僅需要上司積極健康的引導(dǎo)，也需要每個人主人翁精神的樹立?！　∪毡旧駪糁其撍鶠榱颂岣弑酒髽I(yè)