某控股集團公司人才培養(yǎng)與人才梯隊建設管理辦法-wenkub.com
2025-05-24 19:30 本頁面
【正文】 第四十條 本辦法未盡事宜，執(zhí)行國家有關法律、法規(guī)和 公司 的有關規(guī)定。 考核結果連續(xù)兩次不稱職者，經(jīng)調整崗位或培訓后仍考核不稱職者 ，可予以預告通知解雇 。 員工行為 嚴重違反公司管理規(guī)定者或 被追究刑事責任者 ， 如違反人事 管理 制度、財務 管理 制度、收取回扣、打架斗毆、賭博嫖娼等行為 ， 公司 可予以即時通知解雇 。 具體考核方式、指標及獎勵方式由 人力資源中心 另行制定。 第 六 章 考核與評價 第三十二條 目的 增強 各子公司 人才培養(yǎng)意識，促使 各子公司 明確人 才培養(yǎng)的重要性和緊迫 8 感。 第五章 人才調配 第二十八條 調配目的 消除 各子公司 人才封閉現(xiàn)象，加強 各子公司 人才內部合理流動，優(yōu)化配置 公司 人力資源。 審批程序： 各子公司 提案， 人力資源中心 審批。 在能保證原崗位工作績效 的前提下，符合 兼職崗位的任職 需求； 第二十三條 兼職人員的定位 兼職人員 根據(jù)所兼崗位職責要求展開工作并承擔績效責任， 在兼職業(yè)務上接受兼職部門領導的管理。 6 輪崗結束后，由輪崗單位進行績效考核，考核結構與員工職位升降、工資級別調整掛鉤。 第十八條 輪崗與晉升的關系 所有后備人才必須在輪過 2 個 及 以上崗位才能晉升為中層管理人員（特聘人員除外）。 第十四條 后備人才甄選程序 各子公司 向 人力資源中心 提交后備人才候選人名單； 人力資源中心 組織對提交的名單進行綜合評定； 人力資源中心 策劃后備人才的整體培訓方案； 培訓方案的實施； 培訓效果的反饋。 第十一條 關鍵崗位繼任者甄選 關鍵崗位主要指 公司 當前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位， 公司 關鍵崗位的數(shù)量可按 公司 當前中高級崗位總數(shù)的 20— 30%進行評定，一般來說，對每一個關鍵崗位 的繼任者要選定 1— 3 名候選人，如果 公司 內部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。 （二）關鍵資質： 基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之
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