【正文】 另外，還可以對員工工作積極性的表現(xiàn)形式進(jìn)行分析，用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件包可以輕松的建立此模型。對積極性水平的統(tǒng)計(jì)描述可以看出企業(yè)員工積極性的平均水平和方差，以了解員工之間在工作積極性上是否存在差異，是否是水平一致，還是有的員工工作積極一些，而另外一些員工相對來說則不是很積極。 臨近下班時(shí)間減慢工作速度； 員工工作積極性的消極性因素包括： 主動參與對企業(yè)形象有幫助的活動； 主動幫助新同事適應(yīng)新環(huán)境； 較高的員工滿意度是員工工作積極性高漲的一個(gè)必要條件，但不是充分必要條件，就是說要有較高的工作積極性，必須有較高的員工滿意度，而有了高水平的員工滿意度卻不一定能使員工積極性達(dá)到高水平。 員工工作積極性的測量框架總而言之，重要的是要深入的了解員工的實(shí)際需求，有針對性地進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使激勵(lì)的效用達(dá)到最大化。 而對于一線的生產(chǎn)工人來說，他們的物質(zhì)水平相對于其它職業(yè)一般比較低，從個(gè)人需求來講，采用物質(zhì)激勵(lì)會更有效。 我們曾經(jīng)在一家化工企業(yè)作過訪談，這家合資企業(yè)的老總告訴我們：“公司的發(fā)展動力主要來自于內(nèi)部的技術(shù)人員和中高層管理人員，這些員工在經(jīng)濟(jì)水平上來說已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò)了，這時(shí)如何進(jìn)一步調(diào)動他們的積極性呢？當(dāng)時(shí)上海還剛剛出現(xiàn)購買私家車的勢頭，私家車是身份和社會成就的象征，于是公司決定對對企業(yè)效益有一定貢獻(xiàn)的員工給與購車補(bǔ)貼和汽油補(bǔ)貼，這一措施極大的調(diào)動了技術(shù)人員和中高層管理者的工作積極性，使企業(yè)的效益保持了持續(xù)的增長勢頭。另外創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境對這部分員工來說也很重要。這類員工在基本的物質(zhì)方面得到滿足之后，對內(nèi)在的精神方面，比如成就感的需求就會更多一些。如果實(shí)行的獎(jiǎng)勵(lì)對于受獎(jiǎng)勵(lì)的人來說并不算作是很有價(jià)值的，那么這種獎(jiǎng)勵(lì)顯然不可能達(dá)到預(yù)期的效果?！?即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服?？冃е笜?biāo)的設(shè)計(jì)力求科學(xué)，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，還要注重各個(gè)不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)。 首先，企業(yè)必須消除員工對績效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認(rèn)識到績效考核并不是對他們“秋后算賬”。 由此可見，問題的根源還是出自企業(yè)自身，缺乏一個(gè)良好的制度基礎(chǔ)和運(yùn)行環(huán)境，再好的制度也無法發(fā)揮其應(yīng)有的功效。有很多企業(yè)對績效考核采取暗箱操作，整個(gè)考核的設(shè)計(jì)、實(shí)施和評估完全由人事部門一手包辦，缺乏員工的充分參與，考核結(jié)果與責(zé)任人不能及時(shí)進(jìn)行有效溝通，導(dǎo)致責(zé)任人不能理解考評結(jié)果而產(chǎn)生不滿情緒；還有的是把考核流于形式，對考核成果不予應(yīng)用，挫傷業(yè)務(wù)骨干人員的工作積極性；還有的績效考核不能連續(xù)化、制度化，責(zé)任人不能從思想上、行動上真正重視績效考評工作，使績效考核的激勵(lì)作用不能得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。 考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位設(shè)定。 首先，很多企業(yè)實(shí)際上對通過績效考核要解決什么，績效考核工作要達(dá)到什么目的缺乏清醒認(rèn)識。究竟績效考核能否調(diào)動員工的積極性，還是懸在員工頭頂?shù)囊话堰_(dá)摩克利斯之劍？先讓我們來看看目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在實(shí)施績效考核過程中都存在哪些問題。 然而，現(xiàn)實(shí)往往并不盡如人意。從理論上講，績效考核的有效實(shí)施，有助于調(diào)動員工積極性，激勵(lì)員工不斷提高工作效率，通過不斷改善員工的個(gè)人績效來實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。 績效考核與員工積極性通過形成以與所選擇目標(biāo)相符為條件的自我滿足，員工指導(dǎo)自己的行為，激勵(lì)自己持續(xù)努力直至達(dá)成目標(biāo)，并且因?yàn)閷Φ陀跇?biāo)準(zhǔn)的成績的不滿而被激勵(lì)去加強(qiáng)努力。通過目標(biāo)的挑戰(zhàn)和對個(gè)人是否達(dá)到目標(biāo)的評價(jià)反應(yīng)實(shí)現(xiàn)自我影響的能力，是一種主要的動機(jī)認(rèn)知機(jī)制。當(dāng)問題發(fā)生的時(shí)候，被口頭說服其具有掌握一定活動的能力的員工，要比自我懷疑強(qiáng)調(diào)個(gè)人缺點(diǎn)的員工動員更多的努力并更加堅(jiān)持。 同理，看到他人雖然十分努力卻仍然失敗，會使員工降低對本身效能的評價(jià)，減少其付出的努力。當(dāng)員工確信其擁有成功所需的條件時(shí)，他們就會在逆境中堅(jiān)持并迅速從挫折中恢復(fù)過來。而失敗，尤其是當(dāng)某種效能感尚未牢固樹立時(shí)的失敗，則破壞這種信念。因此人們必須由堅(jiān)定的效能感來堅(jiān)持成功所必需的不懈努力。個(gè)人效能信念影響生活選擇、動機(jī)水平、行為質(zhì)量、對困境的彈性和是否容易緊張和抑郁。 在困難面前他們減少并很快放棄努力。他們在困境中堅(jiān)信自己可以控制局面。這些人為自己設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并保持對目標(biāo)的承諾。自我效能的信念決定了人們?nèi)绾胃惺堋⑷绾嗡伎?、如何自我激?lì)以及如何行為。 自我效能理論在提高員工工作積極性方面的應(yīng)用部門內(nèi)應(yīng)該有良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，要鼓勵(lì)和帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員加強(qiáng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，在進(jìn)行工作總結(jié)的時(shí)候應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行廣泛而有針對性的溝通和交流，共同分享經(jīng)驗(yàn)，不斷總結(jié)教訓(xùn)。 首先，要從制度層面確定各個(gè)部門、工作職位之間的明確分工。下列所提出的建議都需要管理者的身體力行方能發(fā)揮功效。并且目前來看，我國企業(yè)的內(nèi)部制度雖然不盡完善，但更重要的是制度因?yàn)槎喾N原因不能夠得到很好的執(zhí)行，這就要求充分發(fā)揮人的作用。 由于領(lǐng)袖氣質(zhì)來自于與人溝通，以及喚起和激勵(lì)他人采取行動的出色能力，所以我們可以通過學(xué)習(xí)來培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)。有關(guān)證據(jù)表明，人們是可以通過改善社會技能來增強(qiáng)領(lǐng)袖氣質(zhì)的。不過，這些具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人的“吸引力”不一定得之于漂亮或英俊的靜態(tài)身體特征（如頗具吸引力的臉蛋或身材）。 為什么社會技能出色的、具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人看起來更誠實(shí)、更善于游說呢？研究人員對被試在實(shí)驗(yàn)錄像中的言語行為和非言語行為進(jìn)行了細(xì)致的分析，發(fā)現(xiàn)具有領(lǐng)袖氣質(zhì)和不具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人相比，前者說話較為流利，語速較快，情緒豐富（表現(xiàn)為微笑次數(shù)較多，面部表情豐富），與聽眾接近的暗示較多（較多的眼神接觸，使用包容性代詞如“我們”的次數(shù)較多），以及較多的表達(dá)情緒的手勢，而緊張情緒表露較少（如抓耳撓腮，坐立不安等）。