【正文】 □ □ □ □ □貴公司的生產(chǎn)力比同業(yè)一般競爭者高。□ □ □ □ □1貴公司的營收成長率比同業(yè)一般的競爭公司高。□ □ □ □ □1貴公司的主要競爭優(yōu)勢在于產(chǎn)品的科技性，創(chuàng)新性?！? □ □ □ □貴公司的員工喜歡接受挑戰(zhàn)性的任務(wù)，富有冒險(xiǎn)精神?！? □ □ □ □貴公司主要領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)效率為主者，擅長企業(yè)協(xié)調(diào)，講究工作績效?，F(xiàn)在就畢業(yè)論文“企業(yè)文化與企業(yè)績效關(guān)系研究”一題收集資料。相信我們不光擁有過去的四年時(shí)光，在未來的日子里面我們也會共同成長。她在大一的時(shí)候就給予了我們?nèi)松囊恍﹩⑹?，一直陪伴我們四年的成長。念于此還有一些的恍惚，原來我已經(jīng)要走出校園了，是那樣的惆悵！可是在這種離別情下，我想我更多的想對我逝去的大學(xué)說點(diǎn)什么。所以，要建議企業(yè)在發(fā)展變化（戰(zhàn)略調(diào)整）的同時(shí)注意對公司企業(yè)文化的建樹。本文研究結(jié)束后，對現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中提出幾點(diǎn)意見：（1）通過學(xué)者的一些理論學(xué)習(xí)以及研究結(jié)果顯示，企業(yè)文化類型與企業(yè)績效存在一定的關(guān)系。從另一方面我們也可以看出，不同的企業(yè)文化類型與企業(yè)績效并沒有直接關(guān)系，它們在企業(yè)績效上面并沒有明顯的差異。第5章 結(jié)論及建議本次研究通過大量的相關(guān)理論的學(xué)習(xí)與借鑒，最后決定采用鄭清祥的企業(yè)文化類型理論，四個(gè)緯度，即彈性、控制、外向和內(nèi)向。企業(yè)文化類型的四個(gè)緯度，即彈性、控制、外向和內(nèi)向分別與企業(yè)績效的兩個(gè)指標(biāo)有著顯著的相關(guān)性，并且多與非財(cái)務(wù)指標(biāo)呈中度正相關(guān)，呈現(xiàn)比較低的正相關(guān)性是財(cái)務(wù)指標(biāo)。由統(tǒng)計(jì)分析，可見現(xiàn)在成都的企業(yè)還是傾向于高度的控制。Pearson相關(guān)系數(shù)的絕對值越大，相關(guān)性越強(qiáng)，相關(guān)系數(shù)越接近于1或1，相關(guān)度越強(qiáng)，相關(guān)系數(shù)越接近于0，相關(guān)度越弱。（2）Pearson積差分析Pearson積差分析是指有呈線性相關(guān)的兩個(gè)連續(xù)變量間時(shí)使用，利用其中的兩變量的秩次大小做線性相關(guān)分析，對原始變量中的其他分部不做改動(dòng)，這個(gè)是非參數(shù)統(tǒng)計(jì)方法。表46外向與企業(yè)績效的單因素方差分析企業(yè)績效平方和Df均方F顯著性組間（組合）8.193.265線性項(xiàng)加權(quán)的.8301.830.125偏差.7157.102.732.647組內(nèi)19.139總數(shù)27根據(jù)單因素方差分析法，零假設(shè)H0為企業(yè)文化外向構(gòu)面在企業(yè)績效的均值無顯著差異。表44 控制與企業(yè)績效的單因素方差分析企業(yè)績效平方和Df均方F顯著性組間（組合）9.200.222線性項(xiàng)加權(quán)的.0031.003.025.876偏差8.224.171組內(nèi)18.133總數(shù)27根據(jù)單因素方差分析法，零假設(shè)H0為企業(yè)文化控制構(gòu)面在企業(yè)績效的均值無顯著差異。本文現(xiàn)在采用單因素方差分析這樣的方法來檢驗(yàn)假設(shè)1，即不同企業(yè)文化類型在企業(yè)績效上不存在顯著差異。s Alpha基于標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)的 Cronbachs Alpha項(xiàng)數(shù).766.69828從分析的結(jié)果可見，由于調(diào)查問卷中調(diào)查題目相對較少，并且一般情況下克朗巴哈系數(shù)。表41 企業(yè)績效指標(biāo)描述統(tǒng)計(jì)N均值標(biāo)準(zhǔn)差財(cái)務(wù)指標(biāo)28.52919非財(cái)務(wù)指標(biāo)28.44208有效的 N （列表狀態(tài)）28由上表中的數(shù)據(jù)可以看出在企業(yè)績效方面，在調(diào)查的企業(yè)中財(cái)務(wù)指標(biāo)的績效表現(xiàn)平均值是比非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平均值略低的，并且財(cái)務(wù)指標(biāo)的波動(dòng)幅度較大于非財(cái)務(wù)指標(biāo)。排除信息不全的問卷，實(shí)際有用問卷28份。再參照盧美月《企業(yè)文化、企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)績效關(guān)系研究—以兩岸企業(yè)為研究背景》中的問卷加以自己的修改形成自己的調(diào)查問卷。Dension（1990）采用實(shí)證分析方法得出的結(jié)論，企業(yè)文化的參與特質(zhì)與企業(yè)績效有顯著的正相關(guān)。本文以調(diào)查問卷為載體，提出本文研究假設(shè)。同企業(yè)文化衡量時(shí)一樣記分方式采用里克特五點(diǎn)尺度記分法，并且根據(jù)問卷中的問題選項(xiàng)統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，其中“非常同意”代表的是5分，“同意”代表的是4分，“無意見”代表的是3分，“不同意”代表的是2分，“非常不同意”代表的是1分，通過計(jì)算得出其的分?jǐn)?shù)越高說明其相對績效越好，反之表示其相對績效較差。主要是通過企業(yè)管理者主管主觀的認(rèn)為自己所在企業(yè)所體現(xiàn)出來的績效水平，通過文獻(xiàn)綜述中我們可以知道主要采用的是非財(cái)務(wù)指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。由文獻(xiàn)綜述中可見本文企業(yè)文化類型主要是鄭清祥等人研究得出的衡量構(gòu)面彈性、控制、外向和內(nèi)向，根據(jù)這四個(gè)維度的企業(yè)文化特性強(qiáng)弱程度，通過他們的得分高低，得出四種不同的企業(yè)文化類型，即創(chuàng)新型文化、官僚型文化、創(chuàng)新型文化、效率型文化、以及支持型文化。所以本文的研究框架如圖所示。 Waterman企業(yè)文化對企業(yè)績效的正向效果1984Dension員工工作環(huán)境的舒適程度與企業(yè)績效有著正相關(guān)的關(guān)系企業(yè)文化的參與性特質(zhì)高的企業(yè)企業(yè)績效較好企業(yè)文化的一致性特質(zhì)高的企業(yè)短期績效較長期績效高2002AikenClarkeSloane企業(yè)文化都會從多方面影響企業(yè)績效，包括財(cái)務(wù)績效、顧客滿意度、員工的滿意度及創(chuàng)新2005元婷潔由于企業(yè)文化可以影響員工的思想和行為，進(jìn)而對企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)、銷售以及市場和消費(fèi)者產(chǎn)生影響，并最終影響企業(yè)的整體績效2010張仁江李海月企業(yè)文化特質(zhì)與企業(yè)績效變量的一對一關(guān)系存在很大的不同。而Cameronamp。他們從企業(yè)的根本目標(biāo)出發(fā)，統(tǒng)一企業(yè)的利益和大部分員工的利益，將企業(yè)的員工凝聚在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏目的【10】。綜合所述，本文采用衡量企業(yè)的指標(biāo)主要是財(cái)務(wù)績效指標(biāo)（有營收成長率、資產(chǎn)報(bào)酬率、獲利率)，非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)（服務(wù)競爭力、生產(chǎn)力、產(chǎn)品或員工士氣及創(chuàng)新)。隨著企業(yè)績效理論的發(fā)展中我們可以看出，財(cái)務(wù)績效指標(biāo)更受企業(yè)管理者的喜歡。詳見表23。這兩種觀點(diǎn)都有一定的說服力，但是又都是片面的。效能和適應(yīng)性三個(gè)維度的集合體2004陳運(yùn)濤企業(yè)績效是企業(yè)從過程。表22企業(yè)企業(yè)績效的理論發(fā)展年份研究者定義1965企業(yè)績效是一個(gè)目標(biāo)體系，她是衡量企業(yè)經(jīng)營好壞的各種評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的總和1985Kastamp。鄭清祥模型的企業(yè)文化類型企業(yè)文化類型定義支持型文化企業(yè)工作環(huán)境相當(dāng)開放、和諧，具有家庭的溫暖感覺，企業(yè)中具有高度支持和信任，重視員工參與和團(tuán)隊(duì)精神，行事態(tài)度較為審慎保守，不會接受大風(fēng)險(xiǎn)和大的變革創(chuàng)新型文化企業(yè)工作環(huán)境相當(dāng)開放，重視員工的創(chuàng)新和挑戰(zhàn)性，企業(yè)中也具有高度支持和信任，尊重員工個(gè)別的獨(dú)特性，容許冒險(xiǎn)及嘗試錯(cuò)誤，同時(shí)也十分外向，會追求企業(yè)較不熟悉的風(fēng)險(xiǎn)且接受重大變革效率型文化企業(yè)非常重視成本及績效的控制和完成，非常講究工作效率，個(gè)人之間、部門之間其績效都須相互競爭，主要根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)/收益的權(quán)衡行事，經(jīng)常冒大風(fēng)險(xiǎn)，并能接受極大的變革官僚型文化文化其企業(yè)層級結(jié)構(gòu)與權(quán)責(zé)劃分相當(dāng)明確、清楚，工作性質(zhì)大都已標(biāo)準(zhǔn)化和固定化，行事態(tài)度較為審慎保守，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)且拒絕重大變革，此類文化通常建立在控制和權(quán)利的基礎(chǔ)上其整個(gè)模式如圖22。詳見圖21。 張?zhí)硎⒛酃叫臀幕?；成長調(diào)適型文化；層級節(jié)制型文化；理性主導(dǎo)型文化（1）Dealamp。表21企業(yè)文化類型的理論發(fā)展年代研究者企業(yè)文化類型1979Ansoff穩(wěn)定型文化；被動(dòng)型文化；參與型文化；探險(xiǎn)型文化；創(chuàng)造型文化1982Deal amp。主要包括企業(yè)的思維方式、核心的價(jià)值觀、規(guī)章制度、道德規(guī)范、行為方式、基本信念和管理風(fēng)格等。張德和潘文君（2007）根據(jù)企業(yè)船業(yè)的發(fā)展過程中，形成了企業(yè)共同的宗旨、價(jià)值觀體系、企業(yè)員工的基本行動(dòng)、思想和信念的依據(jù)等。這個(gè)時(shí)期代表有霍夫斯蒂德的文化維度論，民族工作文化的四個(gè)特征擴(kuò)展到對企業(yè)文化研究中，通過定性定量的相結(jié)合的方法對其作出研究。正是企業(yè)文化——這一非技術(shù)、非經(jīng)濟(jì)的因素，導(dǎo)致了這些決策的產(chǎn)生、企業(yè)中的人事任免，小至員工們的行為舉止、衣著愛好、生活習(xí)慣。圖11 技術(shù)路線圖單因素方差分析相關(guān)分析假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果結(jié)論與建議論文研究的背景分析明確論文研究的目的和意義相關(guān)理論知識—企業(yè)文化與企業(yè)績效以及關(guān)系數(shù)據(jù)收集—成都地點(diǎn)文獻(xiàn)查閱理論學(xué)習(xí)問卷設(shè)計(jì)問卷發(fā)放成都地區(qū)企業(yè)的企業(yè)文化類型與企業(yè)績效現(xiàn)狀樣本選擇研究框架第2章 理論基礎(chǔ)以及文獻(xiàn)綜述