【正文】 且僅限于對(duì)研究型崗位員工的能力和績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)，未完成對(duì)企業(yè)基層的生產(chǎn)工人進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)實(shí)踐。 設(shè)計(jì)方案客觀、科學(xué)職位評(píng)價(jià)方案是制定評(píng)價(jià)要素和權(quán)重的重要依據(jù),我們很大程度上避免了人為的主觀因素。工作分析提供了全面、客觀、科學(xué)的職位說(shuō)明書(shū),明確了工作職責(zé)和任職資格,不但為職位評(píng)價(jià)提供了評(píng)價(jià)依據(jù),而且為建立完善的人力資源管理體系奠定了基礎(chǔ)。通過(guò)減少薪酬等級(jí)，調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)我們確定了薪酬體系調(diào)整方案，達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)核心員工薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，提高激勵(lì)水平的效果。5 總結(jié)與展望本文以深圳鵬源電子有限公司為例，綜合運(yùn)用所學(xué)的薪酬管理與薪酬體系設(shè)計(jì)知識(shí)對(duì)公司的薪酬體系進(jìn)行改革和再設(shè)計(jì)。反過(guò)來(lái)講，通過(guò)信息溝通能使公司充分了解員工的需求，了解員工所想制定出的激勵(lì)機(jī)制才是有效的，通過(guò)溝通能使公司了解員工的需求、對(duì)薪酬方案的意見(jiàn)建議等信息，有助于改進(jìn)和完善薪酬方案，提高薪酬激勵(lì)功能和績(jī)效。那么，怎樣來(lái)不斷的提高這些人員的素質(zhì)呢，最重要的途徑之一就是開(kāi)展對(duì)這些人員的培訓(xùn)。這樣，才能真正實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效的緊密相聯(lián)，起到良好的激勵(lì)效果。從而使高層領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)公司的各種資源為方案的推進(jìn)提供人力、物力和財(cái)力等方面的支持，從而構(gòu)建出有利的實(shí)施環(huán)境。第二，由于此次薪酬設(shè)計(jì)將各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)重新做了調(diào)整，對(duì)內(nèi)更加公平，對(duì)外更加具有競(jìng)爭(zhēng)力，績(jī)效工資也隨之發(fā)生變化，拉開(kāi)了員工之間的差距，價(jià)值高、貢獻(xiàn)大的員工，實(shí)際收入更高，有效的調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，達(dá)到了激勵(lì)效果。100100%，當(dāng)實(shí)際得分大于等于100分時(shí)，個(gè)人績(jī)效工資系數(shù)=1，并且每超過(guò)1分增加相應(yīng)的薪酬。4（月份）公司季度績(jī)效基數(shù)（%）=季度銷(xiāo)售收入（元）247。（1）銷(xiāo)售人員市場(chǎng)類人員的績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)用部門(mén)月度績(jī)效系數(shù)和員工的表現(xiàn)同時(shí)衡量。績(jī)效工資的設(shè)計(jì)思路為，首先在崗位工資的基礎(chǔ)上確定一個(gè)績(jī)效工資系數(shù)，具體根據(jù)崗位職級(jí)的不同而不同。表313 崗位工資評(píng)價(jià)表非常好（滿分10）好（滿分10）還行（滿分10）一般（滿分10）總分職稱工作經(jīng)驗(yàn)歷史貢獻(xiàn)崗位工資=起薪+（中值起薪）*總分/120鵬源公司的工齡工資的計(jì)算按年發(fā)放，且延續(xù)之前的工齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。表312鵬源公司崗位等級(jí)工資表薪值等級(jí) 職位 起薪中值頂薪增幅四級(jí)總經(jīng)理 7000800090002000副總經(jīng)理 5500600065001000技術(shù)人員4000450050001000三級(jí)經(jīng)理助理320036004000800車(chē)間主管290033003700800文員260030003400800二級(jí)業(yè)務(wù)員和跟單員260030003400800駕駛員250028003100600車(chē)間統(tǒng)計(jì)員190022002500600一級(jí)保安員180021002400600雜工1500150015000給每一職級(jí)的工資規(guī)定一個(gè)變化范圍，在人力資源管理中具有積極意義。例如，在某一職位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn) 20%，下限可以低于中點(diǎn)20%。崗位工資是由職位等級(jí)決定的，它是員工工資高低的主要決定因素。鵬源電子公司存在浮動(dòng)薪酬比例較低的現(xiàn)象，所以在改進(jìn)的過(guò)程中也側(cè)重于科學(xué)合理地提高浮動(dòng)薪酬的比例。公司可以采取的薪酬策略包括領(lǐng)先、滯后、跟隨和混合策略，對(duì)于那些市場(chǎng)上最搶手的營(yíng)銷(xiāo)（尤其是國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)）及專業(yè)技術(shù)等稀缺崗位則采用略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬策略。通過(guò)查看《深圳市人力資源市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位》表和深圳市電子行業(yè)工資相關(guān)網(wǎng)站，可以得到深圳市的平均工資水平。薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容集中在一下五個(gè)方面：幾年來(lái)該企業(yè)的薪酬增長(zhǎng)狀況；與本企業(yè)相同崗位的具體薪酬數(shù)據(jù)；該企業(yè)各類人員薪酬結(jié)構(gòu)的對(duì)比；該企業(yè)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工提供了哪些內(nèi)在報(bào)酬；該企業(yè)未來(lái)薪酬的走勢(shì)分析。表39 職級(jí)劃分表1檔2檔3檔一級(jí)3395二級(jí)110129179三級(jí)221383640四級(jí)101113421681根據(jù)崗位評(píng)價(jià)表及前面的職類劃分表，對(duì)鵬源電子的崗位進(jìn)行歸集，得到表310，從中可以看出，從事物到市場(chǎng)、技術(shù)、管理類的員工都可以通過(guò)自己的努力獲得晉升，由此可以提高員工的工作積極性。如果職務(wù)責(zé)任影響更大，則β的值大于γ，例如總經(jīng)理；如果技能和解決問(wèn)題的能力更重要，則γ大于β，例如技術(shù)人員。根據(jù) 深圳鵬源電子有限公司部門(mén)及崗位設(shè)置，共24個(gè)崗位，我們運(yùn)用海氏職務(wù)分析的三個(gè)要素表如表3表 3表37，將 24個(gè)崗位用海氏職務(wù)分析法進(jìn)行了逐一評(píng)價(jià)。在對(duì)深圳鵬源電子公司的崗位評(píng)價(jià)中，我們運(yùn)用的是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家艾華選擇評(píng)估方法由于公司崗位的差異很大，性質(zhì)和特點(diǎn)各有不同，在評(píng)價(jià)方法的選擇上應(yīng)當(dāng)定性分析和定量分析相結(jié)合。在這里我們使用年薪制、月薪制和日薪制崗位的代表性的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。表31 生產(chǎn)副總職務(wù)說(shuō)明書(shū)崗位名稱副總一崗位編號(hào)1所在部門(mén)崗位定員3直接上級(jí)總經(jīng)理工資等級(jí)薪酬類型年薪制直接下級(jí)產(chǎn)品供應(yīng)部部長(zhǎng)，生產(chǎn)管理部部長(zhǎng)，倉(cāng)庫(kù)保管部本 職 主要是產(chǎn)品的供應(yīng)和保管，協(xié)調(diào)公司生產(chǎn)和銷(xiāo)售工作職責(zé)與工作任務(wù)⒈根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，組織制定公司經(jīng)營(yíng)、人力資源、售后服務(wù)中心年度工作計(jì)劃，并負(fù)責(zé)落實(shí)⒉領(lǐng)導(dǎo)供應(yīng)部門(mén)和倉(cāng)庫(kù)保管部門(mén)制定年度工作計(jì)劃和預(yù)算，并組織實(shí)施⒊參與原材料采購(gòu)合同的評(píng)審⒋對(duì)生產(chǎn)管理部門(mén)的日常工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督⒌積極參加公司重要生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)會(huì)議，參與公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策⒍負(fù)責(zé)公司員工技能提升及客戶產(chǎn)品使用培訓(xùn)工作⒎參與公司品質(zhì)管理體系的建設(shè)與完善⒏對(duì)其他下級(jí)部門(mén)的協(xié)調(diào)與管理⒐協(xié)助經(jīng)理開(kāi)展公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作，組織實(shí)施公司會(huì)議決議。編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)階段職務(wù)說(shuō)明書(shū)是指職位在組織中所承擔(dān)的責(zé)任和任職者應(yīng)具備的基本任職條件的說(shuō)明。數(shù)據(jù)調(diào)查與收集階段調(diào)查階段的主要工作是進(jìn)一步深入了解各崗位的工作內(nèi)容，采集更多的信息，為編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)做準(zhǔn)備。具體流程如圖32所示。工作分析也叫職務(wù)分析，是薪酬設(shè)計(jì)的最基礎(chǔ)工作，其分析質(zhì)量對(duì)整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)方案的科學(xué)性有重大的影響。戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計(jì)最終都是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，所以企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要關(guān)注企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略指向。 經(jīng)濟(jì)性原則：企業(yè)一方面需要靠競(jìng)爭(zhēng)性薪酬留住人才，另一方面，必須量力而行。前者是管理的需要；后者是競(jìng)爭(zhēng)的需要。實(shí)施、修正和調(diào)整：新的薪酬制度建立起來(lái)后需要在企業(yè)范圍內(nèi)全面實(shí)施，并且根據(jù)實(shí)施效果進(jìn)行一定的修正和調(diào)整，以使其適應(yīng)企業(yè)人力資源有效管理的需要，到達(dá)薪酬制度設(shè)計(jì)或優(yōu)化的目標(biāo)。其制訂依據(jù)主要包括公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源配置戰(zhàn)略和市場(chǎng)薪酬水平等。在分析的過(guò)程中，主要要重視工作和員工分析以及明確各部門(mén)內(nèi)崗位之間的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上編寫(xiě) 職務(wù)說(shuō)明書(shū)。3 深圳鵬源電子有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)工作分析薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)職位評(píng)價(jià)工資分等定薪制定原則實(shí)施、修正、調(diào)整、圖31 薪酬制度設(shè)計(jì)的程序制定薪酬原則：確定企業(yè)價(jià)值判斷準(zhǔn)則和反映企業(yè)戰(zhàn)略需求薪酬分配策略。并且深圳鵬源電子公司在績(jī)效考核中沿用傳統(tǒng)的通過(guò)經(jīng)驗(yàn)判斷為主的考核和激勵(lì)手段導(dǎo)致激勵(lì)不足，使員工的付出與個(gè)人的收獲聯(lián)系不夠緊密，這也就是說(shuō)沒(méi)有達(dá)到員工的自我公平。核心員工的工資水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)性通過(guò)薪酬調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)雖然大多數(shù)崗位在市場(chǎng)上比較有競(jìng)爭(zhēng)力，但是一些核心崗位例如中高層的管理崗位、技術(shù)和專業(yè)要求比較強(qiáng)的崗位以及技術(shù)性工人崗位的工資水平相對(duì)偏低，反而是一些非核心崗位的競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)。平均主義依然存在從調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，深圳鵬源電子公司的薪酬體系中依然存在一定程度的平均主義，這種薪酬體系會(huì)極大的扼殺員工的積極性和創(chuàng)造性，從而導(dǎo)致員工工作效率的降低，同時(shí)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)也就難于達(dá)成。戰(zhàn)略對(duì)公司的薪酬體系具有重要的指導(dǎo)作用。表 26 公司激勵(lì)系數(shù)狀況表年薪類45%%%0%0月薪類33%%15%%2%0日薪類%%0000對(duì)深圳鵬源電子公司薪酬分析的結(jié)果進(jìn)行匯總可以發(fā)現(xiàn)公司的薪酬體系主要存在以下幾個(gè)大的問(wèn)題。激勵(lì)系數(shù)指的是員工所得到的浮動(dòng)工資在總收入中所占的比重。根據(jù)這個(gè)方法，我們把公司的崗位按照部門(mén)來(lái)劃分，有研發(fā)部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、品管部、供應(yīng)和倉(cāng)儲(chǔ)部門(mén)、行政部門(mén)、外貿(mào)部等 7 個(gè)部門(mén)，然后粗略的測(cè)算出每個(gè)部門(mén)的基尼系數(shù)用以判斷企業(yè)內(nèi)部薪酬的差距狀況。這造成了 SZAPL 薪酬制度對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力的下降，吸引不到優(yōu)秀人才，核心及戰(zhàn)略員工的流失，一般人員的沉淀。所以我們就用市場(chǎng)分位數(shù)來(lái)反映深圳鵬源電子公司當(dāng)前薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。這里通過(guò)對(duì)深圳鵬源電子公司周邊的地區(qū)相關(guān)企業(yè)進(jìn)行抽樣調(diào)查，在調(diào)查中設(shè)計(jì)到的崗位主要是公司的中高層管理人員、技術(shù)人員以及類似的操作崗位人員。通常所說(shuō)的公平可以分為以下三個(gè)部分：內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。（3）工齡工資標(biāo)準(zhǔn)：一年工齡 500 元/年，二年工齡 800 元/年，三年工齡 1100元/年，四年工齡 1500 元/年，五年以上（含五年）工齡 2000 元/年。（1）員工進(jìn)廠滿十二個(gè)月為一年工齡，不足十二個(gè)月不計(jì)算工齡。工作一般D、學(xué)習(xí)型初擔(dān)任本職工作或剛轉(zhuǎn)入這一崗位，處于學(xué)習(xí)階段?？己说燃?jí)、任職資格與工作能力（技術(shù)水平）如下表 22 所示：表 22 考核等級(jí)、任職資格與工作能力（技術(shù)水平）對(duì)應(yīng)表考核等級(jí)任職資格與工作能力（技術(shù)水平）等級(jí)評(píng)定A、經(jīng)驗(yàn)型具備擔(dān)任該崗位的全面而深入的理論知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，不但自己能獨(dú)立工作，而且能指導(dǎo)別人，能出色完成具有挑戰(zhàn)性工作。（4）享受日薪工資制的生產(chǎn)線基層管理人員和工作人員的基本工資按每月 900元計(jì)算（折合日工資34元）。而年薪、月薪和日薪工資的工資結(jié)構(gòu)主要有以下部分組成：基本工資；崗位工資；績(jī)效工資；綜合補(bǔ)助工資。而這24個(gè)崗位等級(jí)以及員工的薪酬類型情況如下表21 所示：表 21 深圳鵬源電子公司崗位等級(jí)與薪酬類型薪酬類型適用的崗位年薪類副總經(jīng)理級(jí)；部門(mén)經(jīng)理級(jí)；經(jīng)理助理級(jí)；直屬班組長(zhǎng)級(jí)；技術(shù)人員級(jí)；文員級(jí)；車(chē)間主管級(jí)。在公司的生產(chǎn)部下設(shè)有成型、焊接、研磨、平車(chē)、編藤、總裝和儲(chǔ)運(yùn)車(chē)間等。公司代理的產(chǎn)品包括 IXYS、Westcode、CREE、icel、Panjit、CET、NEM、Wavefront、擎力科技等，服務(wù)的客戶包括 Emerson、Siemens、GE、Philips、中興通訊、中國(guó)南車(chē)等。最后一部分是薪酬體系保障與實(shí)施。企業(yè)的薪酬投入無(wú)疑是一項(xiàng)必要的支出成本，對(duì)于 SZAPL 公司來(lái)說(shuō)不可能為了吸引人才而不及成本地增加工資。（2）通過(guò)薪酬體系來(lái)進(jìn)一步貫徹組織的戰(zhàn)略意圖，充分體現(xiàn)企業(yè)和價(jià)值觀和意圖。這些問(wèn)題造成了 SZAPL 薪酬制度對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力的下降吸引不到優(yōu)秀人才，以及核心及戰(zhàn)略員工的流失等后果。一套科學(xué)規(guī)范、行之有效的企業(yè)薪酬管理體系能夠?yàn)楣疚獠康膬?yōu)秀人才，使員工在工作中發(fā)揮更大的作用，充分挖掘其潛力，為企業(yè)創(chuàng)造效益。因此企業(yè)如何設(shè)計(jì)一套符合自身特點(diǎn)的科學(xué)的薪酬體系成為人力資源管理的重要任務(wù)。所以為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，SZAPL應(yīng)該通過(guò)構(gòu)建新的薪酬管理體系，達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。通過(guò)對(duì) SZAPL 公司進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)不僅僅是為了解決現(xiàn)存的一些問(wèn)題，也為這就要求企業(yè)在一定投入下優(yōu)化薪酬體系，調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)，使企業(yè)在一定的薪酬投入上達(dá)到最好的效果，提高相同薪酬的產(chǎn)出。在建立了薪酬體系以后必須繼續(xù)對(duì)其進(jìn)行管理以確保其有效性。同時(shí)深圳鵬源電子有限公司擁有員200 多人，擁有專業(yè)的銷(xiāo)售工程師團(tuán)隊(duì)，能為客戶提供準(zhǔn)確、高效和經(jīng)濟(jì)的元器件方案，有效減少工程師挑選原器件的時(shí)間，縮短產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的周期，讓客戶的設(shè)計(jì)處于業(yè)界前沿。公司的組織結(jié)構(gòu)詳細(xì)如下圖 21 所示：總經(jīng)理副總一財(cái)務(wù)部研發(fā)部供應(yīng)部倉(cāng)庫(kù)行政部公會(huì)維修班保安班團(tuán)支部黨支部外貿(mào)部外協(xié)生至部生產(chǎn)部品管部成型車(chē)間焊接車(chē)間研磨車(chē)間噴塑車(chē)間平車(chē)車(chē)間編藤車(chē)間總裝車(chē)間儲(chǔ)運(yùn)車(chē)間副總二副總?cè)龍D 21 深圳鵬源電子公司組織結(jié)構(gòu)圖 深圳鵬源電子有限公司薪酬體系現(xiàn)狀根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理要求以及歷史等因素，深圳鵬源電子公司的員工薪酬類型由年薪制、月薪制和日薪制三種