松陵飯店薪酬體系現(xiàn)狀分析及對策研究-wenkub.com
2025-06-17 00:49 本頁面
【正文】 通過建立一套符合松陵飯店自身特點的薪酬體系，讓薪酬制度和績效考核達(dá)到最佳的激勵效果，充分發(fā)揮員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展、進(jìn)步。核心薪酬是我們常說的貨幣薪酬，相應(yīng)的，邊緣薪酬則包括各種非貨幣薪酬，如補(bǔ)充保險、晉升機(jī)會、培訓(xùn)、組織認(rèn)同、帶薪假期、工作多樣化、免費定期體檢等，邊緣薪酬往往包含了濃厚的文化意蘊(yùn)。(2)核定員工績效薪酬時，采取上級建議、各級核定的方法，避免由于上下級關(guān)系親疏引起的對員工績效的錯誤判斷，同時也可以使管理者從更高層次上審視員工績效薪酬的內(nèi)部公平性。對可量化的指標(biāo)可以用數(shù)值來表示，對非量化指標(biāo)用程度來表示，從而避免出現(xiàn)主觀偏差等問題。（三）建立健全績效考核體系，確?？冃匠昱c業(yè)績考核掛鉤制定一個完善的績效考核系統(tǒng)，是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。(3)將崗位薪酬與責(zé)任、風(fēng)險、貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來，合理拉開關(guān)鍵、重要崗位與一般崗位的收入差距。在飯店原有的薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力的提高?，F(xiàn)針對松陵飯店薪酬體系存在的問題提出以下對策：(4)考核后沒有及時的溝通與反饋，對員工的成績和失誤沒有及時給予肯定和糾正。（四） 績效考核方法不合理飯店現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核，仍沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，違背了考核的客觀性原則。一個明顯的例子就是：餐飲、客房、前廳、銷售等一線服務(wù)人員直接面對客人，其服務(wù)水平的高低、工作狀態(tài)的優(yōu)劣直接影響飯店的聲譽(yù)和效益，而工程、財務(wù)、辦公室等后勤保障人員雖然間接為客人服務(wù)，但其工作時間、壓力明顯無法與一線服務(wù)人員相比，兩者之間相近的薪酬待遇明顯打擊了一線服務(wù)人員的積極性，保護(hù)了后勤保障人員的惰性，導(dǎo)致分配不公、一線員工流失嚴(yán)重。固定的基本薪酬比重占80%，且每年只升不降，績效薪酬雖隨業(yè)績浮動，但比例僅占20%。競爭對手的挖“角”使飯店的員工流失率上升，招聘培養(yǎng)流失再招聘的頻率
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