工作激勵(lì)理論與實(shí)踐課程-wenkub.com
2025-06-15 21:48 本頁(yè)面
【正文】 引導(dǎo)員工需要向更高層次發(fā)展，重視精神獎(jiǎng)勵(lì)的作用，是海爾集團(tuán)的經(jīng)驗(yàn)的真諦，值得借鑒。為此，海爾為員工創(chuàng)造各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，進(jìn)行以市場(chǎng)拓展為目標(biāo)的各種形式的培訓(xùn)，以提升員工的能力和素質(zhì)。物質(zhì)激勵(lì)絕非惟一的手段，而如何不陷入這個(gè)誤區(qū)、不斷開(kāi)發(fā)員工的潛能，是企業(yè)高速發(fā)展的關(guān)鍵。海爾的薪酬原則是，對(duì)內(nèi)具公平性，對(duì)外具競(jìng)爭(zhēng)性。即每年必須有一定數(shù)量的人員被淘汰，以保持企業(yè)的活力。同時(shí)對(duì)在崗干部進(jìn)行控制。具體來(lái)說(shuō)，斜坡球體理論表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：“三工”并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換。企業(yè)根據(jù)員工不同層次的需求，如適應(yīng)服從、充分參與、自我實(shí)現(xiàn)等，分別給予不同的動(dòng)力——激勵(lì)機(jī)制（如員工升遷、更大程度的授權(quán)等）。促使一個(gè)員工實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)及前景有兩個(gè)動(dòng)力：內(nèi)在動(dòng)力以及素質(zhì)的提高，這是根本；球體外在動(dòng)力是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，是外部的推動(dòng)力。簡(jiǎn)述團(tuán)隊(duì)管理的特點(diǎn)。在管理上如何運(yùn)用期望理論激發(fā)員工的工作動(dòng)力。20世紀(jì)70年代以來(lái)，由于交易費(fèi)用理論、信息經(jīng)濟(jì)理論、契約理論和委托代理理論在微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的突破，激勵(lì)理論與實(shí)踐取得了一系列新的進(jìn)展。通過(guò)對(duì)群體動(dòng)力的“力場(chǎng)”分析，可以得出的結(jié)論是，管理者不僅要考慮產(chǎn)出指標(biāo)，還要注重干涉變量，以求得長(zhǎng)期效率。它可以成為獲得組織與個(gè)人相互承諾與提高生產(chǎn)率的工具。三類(lèi)變量之間有復(fù)雜的聯(lián)動(dòng)性。依據(jù)期望理論激勵(lì)員工，需要處理好努力與績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需要的關(guān)系。通過(guò)了解員工的行為挫折產(chǎn)生的原因及其心理防衛(wèi)機(jī)制的表現(xiàn)形式，并采取減輕挫折影響的管理措施，可以創(chuàng)造一個(gè)促使員工改正錯(cuò)誤、克服困難、施展才能的環(huán)境。行為動(dòng)力不是一種個(gè)人屬性，而是一種受個(gè)體因素、組織因素和社會(huì)困素交互作用并持續(xù)產(chǎn)生影響的個(gè)人狀態(tài)。需要的五個(gè)層次之間有重疊，這種需要階梯并不是一種“有或沒(méi)有”的理論結(jié)構(gòu)，而是一種預(yù)測(cè)行為發(fā)生概率的工具，并且個(gè)體例外大量存在，需要滿(mǎn)足的難易程度與需要層次的高低有關(guān)。工作激勵(lì)理論可歸納和劃分為“內(nèi)容型”激勵(lì)理論、“行為改造型”激勵(lì)理論、“過(guò)程型”激勵(lì)理論和“綜合型”激勵(lì)理論四大類(lèi)。動(dòng)機(jī)強(qiáng)度與解決問(wèn)題的效率之間的關(guān)系可以用“倒U”曲線(xiàn)來(lái)表示。【本章重要概念】行為動(dòng)力、工作激勵(lì)、需要、動(dòng)機(jī)、自我實(shí)現(xiàn)、雙因素理論、挫折、目標(biāo)管理、外在獎(jiǎng)酬、內(nèi)在獎(jiǎng)酬、群體規(guī)范、群體動(dòng)力、組織文化、團(tuán)隊(duì)【本章小結(jié)】激發(fā)員工工作動(dòng)力的心理要素主要有需要、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)、挫折等。第五節(jié) 工作激勵(lì)理論與實(shí)踐的新發(fā)展一、對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)股股期權(quán)，就是職業(yè)經(jīng)理人在某一時(shí)期內(nèi)有按某一約定價(jià)格買(mǎi)進(jìn)公司股票的權(quán)利。（二）團(tuán)隊(duì)管理與組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新。（五）組織文化的變革組織文化變革的實(shí)施步驟是：首先進(jìn)行組織環(huán)境的系統(tǒng)分析，弄清楚組織面臨的危機(jī)是什么；其次，審視現(xiàn)有組織文化，找出那些隱蔽的，根深蒂固的觀念、信息、群體規(guī)范、價(jià)值觀及由其所決定的行為模式，剖析其存在的理由，權(quán)衡向其挑戰(zhàn)的成本和收益，弄清需要改變的對(duì)象；再次，篩選對(duì)組織來(lái)說(shuō)適宜的、可行的目標(biāo)文化，選擇啟動(dòng)契機(jī)并制定一個(gè)時(shí)間表，進(jìn)行動(dòng)員；再次，組織實(shí)施通過(guò)量變來(lái)實(shí)現(xiàn)質(zhì)變，確保取得實(shí)際效果。（三）組織文化建設(shè)是組織生存與發(fā)展的“地基”組織的結(jié)構(gòu)跟房屋一樣，分屋頂、墻體和地基。組織文化的本質(zhì)是“人們行事的方式”。（四）、群體動(dòng)力的“力場(chǎng)”分析在群體內(nèi)部、往往同時(shí)存在著驅(qū)動(dòng)力（Driving Forces）與遏制力（Restraining Forces）。（三）、群體規(guī)范與群體凝聚力群體凝聚力是指成員在群體內(nèi)團(tuán)結(jié)和拒絕離開(kāi)的吸引力和向心力，它表現(xiàn)為成員對(duì)群體的忠誠(chéng)度和堅(jiān)守群體規(guī)范的可能性。盧因后來(lái)把其“場(chǎng)”理論用于研究群體行為，提出了“群體動(dòng)力”（Group Dynamics）的概念。圖613 管理的生命周期理論與需要層次論、雙因素理論的兼容關(guān)系。克里斯如圖1012（d）所示。如圖612（b）所示。圖611目標(biāo)管理的循環(huán)圖目標(biāo)管理可以成為獲得組織與個(gè)人相互承諾與提高生產(chǎn)率的有力工具。缺乏強(qiáng)大的動(dòng)力，精力不集中指向目標(biāo)。不管成功的機(jī)會(huì)如何，避免承擔(dān)個(gè)人責(zé)任。工作主動(dòng)。熱衷于工作改革，喜歡創(chuàng)造性的工作機(jī)會(huì)。目標(biāo)管理與任務(wù)管理的傾向?qū)Ρ热鐖D101所示。如果管理效率視環(huán)境而定，那么任何一種基本形態(tài)便依環(huán)境之不同而有所不同。用公式表示是：管理的效率=f（管理者干涉變量（Intervening variables）。公式中下標(biāo)： i—內(nèi)在的 e—外在的 t—任務(wù)本身的 a—完成組織獎(jiǎng)酬與個(gè)人績(jī)效模式如圖67所示。Via—代表完成任務(wù)的效價(jià)。豪斯（R（四）目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論（Goal Setting Theory）是心理學(xué)教授洛克提出來(lái)的，他認(rèn)為，目標(biāo)的設(shè)置可以從三維度出發(fā)：目標(biāo)的具體性，即能夠精確地觀察和測(cè)量的程度；目標(biāo)的難度；目標(biāo)的可接受性，指人們接受和承諾目標(biāo)的程度。E即：動(dòng)機(jī)強(qiáng)度=效價(jià)期望值為了對(duì)效價(jià)、期望與行為的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)作進(jìn)一步的解釋與分析，弗魯姆提出了期望模式。（一）行為激勵(lì)過(guò)程中三類(lèi)變量之間的關(guān)系一個(gè)完整的激勵(lì)過(guò)程反映了刺激變量、機(jī)體變量和反應(yīng)變量之間的
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