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2025-06-14 22:30 本頁面
【正文】 為了獲得員工信任，應(yīng)該盡量聘請與公司有長期合作、已經(jīng)取得員工信任的專家作為項目的負責(zé)人。員工會擔心公司把評價結(jié)果服務(wù)于公司的行政管理，會擔心公司能否保證他們的評價都是匿名的。此外，最好讓高層管理人員能公開承諾公司引進360度反饋評價是服務(wù)于員工的發(fā)展，而不是服務(wù)于公司的行政管理需要，以獲得員工的信任和配合。如果被評價者對某些評價結(jié)果確實存在異議，可以由專家通過個別談話或者集體座談的方式向評價者進一步了解相關(guān)情況，然后再根據(jù)座談結(jié)果向被評價者提供反饋。 雖然評價是360度反饋評價中的重要一環(huán)，但是360度反饋評價最后能不能改善被評價者的業(yè)績，在很大程度上取決于評價結(jié)果的反饋。在評價之前，還要對評價者進行指導(dǎo)和培訓(xùn)，讓評價者對被評價者的職位角色有所了解，讓評價者知道如何來做出正確的評價，讓評價者知道在評價的過程中經(jīng)常會犯哪些錯誤。為了提高評價結(jié)果的準確性和公正性，在進行360度反饋評價之前，應(yīng)對評價者進行選擇、指導(dǎo)和培訓(xùn)。在同一公司工作的員工，既是合作者，又是競爭者，考慮到各種利害關(guān)系，評價者有時還會故意歪曲對被評價者的評價。 由于沒有掌握相應(yīng)的信息，或者了解的信息是不全面的，會使評價結(jié)果出現(xiàn)誤差。同樣，雖然匿名評價可能會使評價結(jié)果更加真實，但是更真實的評價并不一定就是更有效的。 在實際工作中，越來越多的公司開始采用折中的方案。采用這種方法要求人力資源工作者能分析擬評價職位的工作，抽取出典型的工作行為，編制評價問卷，對評價結(jié)果進行統(tǒng)計處理，并向被評價者和評價者提供反饋。采用現(xiàn)有的360度反饋評價問卷，公司所需要做的事情就是購買問卷，發(fā)放問卷，然后將問卷交給供應(yīng)商統(tǒng)計處理，或者按照供應(yīng)商提供的方法進行統(tǒng)計處理就夠了。第一，成本比較低。 問卷的形式分為兩種。如果公司內(nèi)部員工的互相信任程度比較低，最好不要引進360度反饋評價對個體員工進行評價；也許公司可以考慮引進360度反饋評價對公司的組織文化、組織氣氛進行評價，以幫助提高內(nèi)部員工的信任程度。但是在這樣做的時候，一定要注意事先向員工如實講清楚。但是我們建議，盡量把360度反饋評價用于員工的發(fā)展。當360度反饋評價的主要目的是進行行政管理，服務(wù)于員工的提升、工資確定等時，評價者就會考慮到個人利益得失，所做的評價相對來說難以客觀公正；而被評價者也就會懷疑評價者評價的準確性和公正性?！ ≡u價目的 用詞的差別反映了觀念的差別。世界500強所有的企業(yè)都已經(jīng)采用了這種評價方法。被評價者自己也對自己進行評價。一個企業(yè)做大，做強，然后要保持長久的活力和競爭力，這都離不開思想的開放和海納百川的精神?！ 〉谒模鞲瘳敼芾眢w系會影響到企業(yè)文化。 第二，對企業(yè)流程的強烈關(guān)注。八顆牙是標準的微笑。作為人力資源的經(jīng)理，要怎么做？把服務(wù)再進一步肢解，溫柔動聽如何量化？一般來說，聲音頻率高，聲音比較尖；聲音頻率低，聲音比較有磁性?！ 〉谝唬⒅亓炕木C合管理?！ 。段鞲瘳敚剑常创问д`／百萬次操作 ?。参鞲瘳敚剑常埃福埃埃按问д`／百萬次操作 “機會”，指的就是缺陷的機會，如果一張單據(jù)上有五個地方要打，那么這個單元的缺陷機會為五?？蛻粢笤冢保捣昼妰?nèi)辦完，１５分鐘就是這個客戶的規(guī)格。從他進銀行開始，到結(jié)束辦理開戶叫一個“流程”?！ ∥鞲瘳斒窍ＥD字母σ，這是統(tǒng)計學(xué)里的一個單位，表示與平均值的標準偏差。 團隊角色的演變主要是指個人的身份及承擔責(zé)任的變化?？蛇\用六西格瑪試驗一個項目，看能不能帶來一個收益。如果企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略錯誤，大方向錯誤，那么不管怎么導(dǎo)入六西格瑪都是極壞的后果?！ 〉谌髽I(yè)文化的選擇。 當時公司還有利潤在增長?！ 「鶕?jù)其他企業(yè)在實行六西格瑪?shù)某蓴〗?jīng)驗，在導(dǎo)入六西格瑪時要充分注意以下問題： 在組織層次上引入六西格瑪。如果團體在整個企業(yè)里沒有那么大的影響力，那么不如就先改善團隊所主導(dǎo)的局部的流程?！ ×鶄€西格瑪最明顯的用途是在節(jié)約成本方面，這是非常成功的。 這是非常關(guān)鍵的一個問題。 它是一種針對工作潛力的一種考核方法。強制比例法適合相同職務(wù)員工較多的情況。 強制比例法強制比例法可以有效的避免由于考核人的個人因素而產(chǎn)生的考核誤差。評語的內(nèi)容包括被考核人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點和需努力的方向。根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。當小組評價和個人評價結(jié)果差距較大時，為了防止考核偏差，評價小組成員應(yīng)該首先了解員工的具體工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，然后在做出評價決定。小組評價法的優(yōu)點是操作簡單，省時省力，缺點是容易使評價標準模糊，主觀性強。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的成績進行相加，總數(shù)越大，績效考核的成績越好。 在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。按事情的“重要程度”編排事務(wù)優(yōu)先次序的準則是建立在“重要的少數(shù)與瑣碎的多數(shù)”的原理的基礎(chǔ)上。所有活動全部定義清楚一對一個別交流WBS分解的原則：對工作要有前瞻能力，防患于未然，如果總是
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