【正文】 例如某商管大師剛剛推出一本與你工作有關(guān)，對你事業(yè)有益的暢銷書籍，令你必須立即購買，立即閱讀?！?讀書4格 在閱讀時，我們可以預(yù)先把書籍分門別類為：A即讀； B必讀； C可讀；D不讀。而讀一本書，最希望從中得到的又是什么呢？樂趣！知識！方法！，還是對事物的獨(dú)特觀點(diǎn)？據(jù)調(diào)查：178。如果你把一個職業(yè)當(dāng)成一個事業(yè)，那財富的概念就不一樣了。人到30你肯定要有個定位，有生活的定位，也有事業(yè)的定位，每個人都是一個棋子，你再怎么追求你也是在這個方格里的，這個一定要看清，如果你想要做太多的事情，就可能一事無成。一個是主觀的，一個是客觀的。腦力充電最需要明確目的及方向，我們把之分5類：心靈進(jìn)修智能進(jìn)修創(chuàng)富進(jìn)修體能進(jìn)修社交進(jìn)修，即通過培訓(xùn)、看書等方式去獲得各自相關(guān)知識、技巧、經(jīng)驗(yàn)，以自我提高，特別是改進(jìn)思維方式。4 要影響別人，先讓別人影響自己。如果當(dāng)時我堅(jiān)持己見，只管說話，不管聆聽，一味為自己的業(yè)務(wù)建議書和立場辯護(hù)，相信我的業(yè)務(wù)建議書最終就會石沉大海，不會受到客戶接納。3 盡量將心比心，設(shè)身處地，角色對調(diào)，進(jìn)入他的思想世界。當(dāng)我在辦公室還未坐下來的時候，我卻收到客戶的來電，告訴我已經(jīng)被接納的業(yè)務(wù)建議書受到阻滯；因?yàn)槲覀儺?dāng)初開會時，疏忽了邀請另一要員參與。6 細(xì)心觀察，先聽清楚和感覺別人的談話動機(jī)和立場，找對頻道，然后像打乒乓球一樣，有來有往，作友誼溝通。2 重點(diǎn)要清楚，讓人聽來有重點(diǎn)可循。在完結(jié)談話或演講之時，最好向聽眾再來一拳，重重地在他們腦海留下深刻印象。2 從頭到尾，內(nèi)容必須連貫統(tǒng)一，單一地以一個主題，吸引聽眾的聽覺和視線。他們在心里早就決定了，找人說說，只是發(fā)泄。因?yàn)槲业男愿瘢芏嗳嗽敢夂臀艺f說他們的煩惱。讓快樂感染他人周先生是一家外資保險公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理，保險行業(yè)就是與人直接打交道的行業(yè)。做好自己的事，在適當(dāng)?shù)臅r候表現(xiàn)自己。看重。（外在因素）稍有影響，不起主導(dǎo)作用。人脈 的調(diào)查和采訪：集中在經(jīng)理人如何為自己建立一個良好的人脈關(guān)系。 刷新人脈經(jīng)理人都重視與他人建立良好的關(guān)系，人脈是一個人成功的基石。 充電，讓自己成為好手80/20定律意味著20%的事態(tài)成因，可以導(dǎo)致80%的事態(tài)后果，反之，事態(tài)的80%效果取決于20%的關(guān)鍵部分。腦力/人脈:最緊要的充電聽比說更重要；無智比無知更可怕。4 “步行散心”（WALK MEDITATION）－－一方面不局限于坐或臥；另一方面，我們更可以一步一輕松的方法，將精神集中于每一個步伐上，以散步、散心作為松弛神經(jīng)的妙藥。（SHARPEN THE SAW）※ 讓精神沉靜的5種方式《情緒智商》（Emotional intelligence）一書作者Daniel goleman通過研究，總結(jié)出一些個人打坐冥想和減壓妙法。8 擊中問題核心，掌握個中要害(The problem when solved will be simple)。4 不故弄玄虛、不鉆牛角尖(No jargons, no ivory tower)。復(fù)雜事情簡單化可以解作：1 去蕪存菁，剔除廢話(Cut out the nonessentials)。 ※ 復(fù)雜事情簡單化做人、做事，其實(shí)可以很兩極化。同一份表中差別最大的是10分（健康18分/財富8分），顯示出 5個方面的不均衡性。有時時間不等人，但有時人不等時間） 附文：個人充電統(tǒng)計表※ 經(jīng)理人電流狀況分析為了更深入了解經(jīng)理人的充電狀況，我們使用香港企業(yè)顧問和培訓(xùn)專家江燕來先生創(chuàng)制的《個人充電計算表》對經(jīng)理人進(jìn)行調(diào)查。（曾先生）216。 規(guī)范化是任何一個行業(yè)、任何人都應(yīng)當(dāng)面臨的挑戰(zhàn)和危機(jī)，如何更好地規(guī)范自身，是我也是每個人面臨的危機(jī)和挑戰(zhàn)。從80/20定律角度去探討人生、家庭、事業(yè)、時間管理、個人財富，以至個人潛能發(fā)展等，這是件很美妙和有效的事情，這樣可以為大家提供一種新鮮的角度去看看人生、事業(yè)以及個人創(chuàng)富等等，令你從中享受更加均衡、更加實(shí)在的人生。 危機(jī)！充電！《經(jīng)理人》 張玉閣（2002年第23期 ）加入WTO，全球經(jīng)濟(jì)一體化，中國經(jīng)理人如何應(yīng)對這種挑戰(zhàn)和危機(jī)呢？《經(jīng)理人》告訴你: 唯一秘訣就是充電，讓自己動力十足！※ 改變你一生的充電法則充電嘛，不就是參加培訓(xùn)、繼續(xù)教育和自己看書之類嗎？其實(shí)，這是對充電的極大誤解。通過保持對過去雇員的精確紀(jì)錄，并與優(yōu)秀的前成員經(jīng)常聯(lián)系，公司降低雇傭失誤的可能性，這節(jié)省了時間和費(fèi)用。雇員看見這個灰溜溜的CEO清理著他的桌子，并且在人力資源副總裁的注視下離開了。許多公司在雇員離開時，會讓他們失去尊嚴(yán)。但考慮到吸引優(yōu)秀的新雇員問題，公司就不能那么決然地把大門在離去的雇員背后“砰”地關(guān)上。為做好心理準(zhǔn)備，應(yīng)留意公司的一切舉動。你一定要利用一切機(jī)會來提高你對其他專業(yè)人士的能見度。在接下來的48小時內(nèi)，人們會與你聯(lián)系，你什么話也不用說直到簽好離職金合同。而每個人都會至少有一次被解雇的機(jī)率。萊杰（Jacques Leger）說：“假如你能坦然地面對其他下屬的目光，并感受到他們更多的尊重，你就成功了。假如我做得不夠滿意，我會當(dāng)著下屬的面向前員工打電話表示歉意?！拔視茏⒅剡@個環(huán)節(jié)。假如你夠醒目，你還要為他尋找另外一份工作主動提供便利，例如推薦信或者雇主信息等。同時要強(qiáng)調(diào)他并不是不夠優(yōu)秀，只是不適合你的公司，并贊揚(yáng)他的職業(yè)道德。你不妨直接進(jìn)入主題，然后對他提出些建設(shè)性的建議。最通常的做法是，先對下屬以往的努力與貢獻(xiàn)表示肯定和感謝，再明確公司目前的發(fā)展?fàn)顩r和對員工的要求，希望下屬能夠理解這一公司行為?！?打破老套的程序心理學(xué)家建議把面談最好放在一天和一周的開始，并且要避開假期。他與下屬的交流在其他人看來過于頻繁，且從來都不擺經(jīng)理架子。我會力爭提前一個月通知他。可那次的經(jīng)歷感覺就像是被出賣了。并把簡要紀(jì)錄做成正式的文件以備案。走到他們面前，坦然地面對他們的目光。無論你辭退的人有多少，他們?nèi)绾尾粷M意，公司都會繼續(xù)向前發(fā)展。有些企業(yè)到了這個階段，它就是為做培訓(xùn)而做培訓(xùn)，我們看到很多企業(yè)到了這個階段對員工的培訓(xùn)就是送員工出去 、relax、變成度假的好機(jī)會了 。※ 培訓(xùn)有4個階段金明，著名培訓(xùn)講師，曾任DELL中國區(qū)副總裁、安達(dá)信中國區(qū)總裁：我們要學(xué)習(xí)一件事情的時候，第一個階段是我們不知道我們不懂一件事情，假如說一個人不知道我們不懂的事情，就不會有興趣、沒有需求去做；企業(yè)也是如此，假如說企業(yè)不知道我們不懂的事情，他就不會想到培訓(xùn)的重要。CISCO公司CEO錢伯斯說：今天，生活中有兩個最大的平衡器，一個是internet，一個是education。其實(shí)電子學(xué)習(xí)和我們所謂的distance training是不一樣的。所以從1999年開始，工商銀行全國系統(tǒng)建立了一個網(wǎng)絡(luò)，我們叫網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教育，也可以叫elearning，這個區(qū)別不是最重要的。這個人以前是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，但如果企業(yè)沒有給他成長的話，他會變成一個負(fù)債?！?企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)變成了負(fù)債郭陽道，著名培訓(xùn)講師，曾任可口可樂臺灣及北京地區(qū)總經(jīng)理：從今年底我們接觸的企業(yè)來看，因?yàn)椴皇窍馡BM這樣大的規(guī)模、有系統(tǒng)，但這些企業(yè)已經(jīng)開始重視培訓(xùn)，而且還外包，他們要提供一個系統(tǒng)的培訓(xùn)，有一筆預(yù)算，全年度的來進(jìn)行。具體舉一個案例，比如說朗訊，還有一些其他的公司，他們存在許多問題，但他們培訓(xùn)很好，像Motorola還有Motorola大學(xué)。而我們的很多企業(yè)，在用人方面只是使用人，不培訓(xùn)人。我相信企業(yè)有了這樣的一張一弛就能保持平衡的發(fā)展?！　。ǘ┮髥T工做另外一個計劃，叫做個人技能發(fā)展。很多新來的的同事都問我怎樣在這樣的大公司里成功？我想起以前所說的學(xué)好數(shù)理化，走遍天下都不怕，一招鮮吃遍天。經(jīng)理人Vs培訓(xùn)師：培訓(xùn)是一種壓力 《經(jīng)理人》文/曾林（）統(tǒng)計表明，44％的員工會在培訓(xùn)機(jī)會少的情況下，可能在1年之內(nèi)更換工作。二者都沒有明顯改觀，甚至下降時，說明授權(quán)出了問題。通常的評估手段，有以下幾種：被授權(quán)人的狀態(tài)評估：如果在授權(quán)結(jié)束后，被授權(quán)人干勁倍增，精神飽滿，毫無疑問，授權(quán)是成功的；如果被授權(quán)人愁眉不展，滿懷懊惱時，授權(quán)就有可能是不成功的；不過，需要對其中原因進(jìn)行具體分析，斟情對待。獎懲措施A、當(dāng)部屬潛能得到發(fā)揮，業(yè)績突飛猛進(jìn)時，主管一定要適時獎勵，對其出色部分予以充分肯定，對不足部分提出意見和指導(dǎo)，再配以相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，部屬的工作得到助推，干勁就會更足。B、建立定期報告制度，接受委派的員工必須定期向上級主管報告工作進(jìn)展情況，對工作進(jìn)程的重大事項(xiàng)進(jìn)行說明，保證授權(quán)是沿預(yù)定軌道前進(jìn)?！?授權(quán)控制授權(quán)不是棄權(quán)，主管從此可以撒手不管了。要弄清楚完成這項(xiàng)任務(wù)的條件是什么，涉及哪些部門、人員，這些條件哪些授權(quán)者可自己創(chuàng)造，哪些由主管局書面協(xié)調(diào)。系統(tǒng)授權(quán)，通常包括：明確授權(quán)確定：必須向受權(quán)者制定明確無誤的任務(wù)目標(biāo)，說明授權(quán)范圍和限度，任務(wù)截止日期和驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)，以及你期望的成果，目標(biāo)要盡可能量化，切實(shí)可行。授權(quán)的這四個階段是從低到高，依次遞進(jìn)的。不充分授權(quán)：扶上馬之后，自然要送一程，當(dāng)員工具有相當(dāng)經(jīng)驗(yàn)和技能時，這類員工通常是公司的中層骨干。企業(yè)可以通過績效評估、素質(zhì)測評、觀察、訪談等方法對員工能力進(jìn)行排序，實(shí)施梯次授權(quán)方式。各級主管在此常犯的錯誤就是：授權(quán)時他以為責(zé)任同權(quán)利一起交給部屬了，當(dāng)部屬無法完成指派的任務(wù)時，他會將失敗的責(zé)任推卸給下屬。其他可以授權(quán)的80%的工作主要有：日常事務(wù)性工作、具體業(yè)務(wù)工作、專業(yè)技術(shù)性工作、可以代表其身份出席的工作、一般客戶接待等等。這就是如何進(jìn)行有效授權(quán)的問題，也是擺在眾多管理者面前一個突出的難題。 您會有效授權(quán)嗎？《經(jīng)理人》文/柏陽（）現(xiàn)在一些企業(yè)的管理出現(xiàn)了奇怪的背離現(xiàn)象，管理者越來越忙，往往從早忙到晚，節(jié)假日也不休息。從不同角度看批評，有全然不同的感悟和結(jié)論。聽這種人宣講猶如受刑，因?yàn)樗阋闾Ｄ愕臅r間、殘害你的生命。有些高層管理者，不放過任何一個機(jī)會去顯示自己，在本沒有體系的地方強(qiáng)行構(gòu)造體系。西方最前衛(wèi)的管理學(xué)實(shí)踐，把管理者定義為精神教練或牧師，不是沒有根據(jù)的。自以為握有正義就可行遍天下的人，沒有不碰壁的。自己還做不到，就在那里要求別人，你的批評就很難奏效。有些管理者會批評人，即使激烈，也容易被接受；有些管理者卻拙于此道，即使批評得都對，仍不易被認(rèn)可。冷眼看歷史，少有被批評整倒的人，多的是被奉承掏空的人。虛假奉承恰似大麻，剛吸進(jìn)去很舒服，時間長了卻要奪命。找不到自己的誤區(qū)，就會停滯不前，就是開始潦倒的信號。對他人的批評，總是能找到1000條理由去否定，連帶著還要貶損對方的人格。不管善意批評還是惡意批評，批評萬歲。聽進(jìn)去了，你就有可能調(diào)整和完善你的認(rèn)識；聽不進(jìn)去，你就可能失去了一次提高自己的契機(jī)。無論自我批評多么嚴(yán)厲，都無法完全擺脫一己的局限。思想的果實(shí)靠批評豐滿。新思想是無視廣泛的聯(lián)系而生發(fā)的想法，它一經(jīng)產(chǎn)生，通常都帶有離經(jīng)叛道的性質(zhì)。因此，在考慮一個集成化的績效管理體系時，轉(zhuǎn)變促成是不可缺的少的考慮因素。根據(jù)美國的一個調(diào)查顯示，利用員工期權(quán)作為激勵手法的企業(yè)，其運(yùn)營效果是比其它沒有期權(quán)激勵的企業(yè)較好的。此方法的缺點(diǎn)是設(shè)計比較復(fù)雜，操作的成本也相對較高；其優(yōu)點(diǎn)是統(tǒng)一，同時亦向管理層提供比較全面的參考，協(xié)助其在招聘及培訓(xùn)時尋找所需要的技能。除此以外，別的崗位一般比較難以找到適用的指標(biāo)。個人的績效管理雖然關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)眾多，但是對于個人的績效考核，卻未必每個崗位都同樣能理出適用的關(guān)鍵績效指標(biāo)。因此對于銷售人員的考核重心，會向回款率作出傾斜。譬如，對銷售人員的考核，一般都會包括銷售額與回款率。平衡分?jǐn)?shù)卡的應(yīng)用平衡分?jǐn)?shù)卡是績效管理中不可缺少的一部分。事實(shí)上，績效管理體系的執(zhí)行是可以有效地對預(yù)算進(jìn)行監(jiān)控，因?yàn)榭冃Ч芾眢w系中目標(biāo)值的來源大部分是取自預(yù)算中的數(shù)字?？冃Ч芾眢w系與全面預(yù)算目前，有大部分的管理者對全面預(yù)算的概念僅僅止于財務(wù)預(yù)算，同時亦以為財務(wù)預(yù)算的制定是財務(wù)部的工作。對銷售人員所套用的銷售收入與銷售費(fèi)用指標(biāo)，在一般的情況下，銷售收入與銷售費(fèi)用是成正比的；但作為關(guān)鍵績效指標(biāo)，銷售收入是越高越好，而銷售費(fèi)用則越低越好，兩者之間是存在負(fù)關(guān)系的。指標(biāo)的特性測試主要針對以下八個方面：* 指標(biāo)是否容易理解* 被考核者是否對于該指標(biāo)所考核的方面具有相當(dāng)?shù)目刂颇芰? 指標(biāo)是否可以實(shí)施* 指標(biāo)所考核的內(nèi)容，其基本資料的來源是否可信* 指標(biāo)所考核的內(nèi)容是否可以衡量* 指標(biāo)所考核的內(nèi)容，其基本資料是否可以以低成本獲取* 指標(biāo)所考核的內(nèi)容是否與戰(zhàn)略目標(biāo)一致* 指標(biāo)所考核的內(nèi)容是否與整個指標(biāo)體系一致CQT的平衡測試主要是確保在上述測試后，整個指標(biāo)體系在成本（Cost）、質(zhì)量（Quality）和時間（Time）三方面的平衡，不會出現(xiàn)過分側(cè)重于某一方面。在績效管理體系中，關(guān)鍵績效指標(biāo)的運(yùn)用相當(dāng)普遍。因此，在設(shè)計績效管理體系的時候，管理者必須把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及績效管理體系緊密地扣在一起。以上的情況，是近來大多數(shù)的企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，在經(jīng)營過程中面對的最頭疼問題之一，這同時也解釋了人力資源管理近期迅速“火起來”的現(xiàn)象。在面對國內(nèi)市場激烈競爭的同時，又需要為中國入世后可能帶來的巨大沖擊作好準(zhǔn)備。 不要輕言放棄，在職業(yè)生涯的艱難困苦的搏斗里有著喜悅與歡欣。那種追求安穩(wěn)、從一而終、依賴社會、消極等待的心態(tài)已經(jīng)完全不符合潮流，幾十年一貫制的職業(yè)計劃必然成為博物館的收藏品。很難想象，如果在實(shí)驗(yàn)的665次失敗時就喪失信心，會有666粉的誕生？得到100分，還是因?yàn)橛?9分的基礎(chǔ)。 抱怨是成功的大敵，要想生活對你微笑，你先得對生活微笑。小羅最大的特點(diǎn)就是勤奮實(shí)干，舍得吃苦。 做事要不怕吃虧，要實(shí)干，自我價值的砝碼就是不斷地付出。無論在什么崗位，哪怕是毫不起眼的工作，都應(yīng)該用心去做到最好。因?yàn)閷?shí)在，所以才有一分耕耘一分收獲。他們不會被煩雜的人際關(guān)系弄得心神游移，不會被浮光掠影的成就擾得六神無主。階段性的漸進(jìn)給人以信心，予己以機(jī)會，調(diào)整修補(bǔ)生涯道路，充實(shí)膨脹職業(yè)目標(biāo)。 在這種互動互信中，雙方都是贏家，各自從對方的付出中得到收益，