【正文】 雖說培訓市場有些不良現(xiàn)象，但我們也不必因為一朝被蛇咬十年怕井繩，在這個市場激烈競爭的時代，提升員工的才能就是要通過提升員工的學習能力來實現(xiàn)，培訓還是一種即經(jīng)濟又便捷的方式。2）內(nèi)容識別，審查培訓師提交的培訓大綱和內(nèi)容是否相符，以及是否符合企業(yè)對培訓內(nèi)容的需求。只是說企業(yè)在決定對員工進行培訓投資時，要像其他任何實物資產(chǎn)投資一樣，須做相應的投資分析，其中對所聘請的培訓講師的分析和識別就是重中之重。4）“實務型”，他們在所有培訓講師中最慘。第三，著書立說，寫幾篇文章，編幾本書，搖身一變成“專家”，其實就沒有幾個做過什么研究的。怎樣包裝呢？首先是學歷上包裝，因為大家從來沒有聽說過專家會沒有文化，一般在國內(nèi)搞，因可信度高，但比較難；實在不行，就轉(zhuǎn)向國外，比較容易，但現(xiàn)在被許多媒體披露是野雞大學的，可信度低，不過不怕，只要有就行，反正你也不可能去查，就算查也查不著。二 培訓師打造培訓師是培訓產(chǎn)品的提供者，只要他提供產(chǎn)品就不會脫離產(chǎn)品的市場運作原則——進行推廣。來源：(1)高等院校的教師； (2)研究機構(gòu)的專家； (3)自由職業(yè)的專業(yè)培訓師； (4)咨詢公司的培訓顧問； (5)企業(yè)中的管理和技術專家。8講義提報：講義（要求打印稿和電子檔兩種）、案例、考試卷等，開課前報送人力資源部或主辦部門備案。5課程要求：①符合崗位工作的需要；②適應參訓對象所需；③可采取講授、影像教學、研討等多種形式；④。因此擬聘請專業(yè)服務禮儀老師對銷售人員基本服務常識、著裝禮儀與、與顧客有效溝通等方面知識進行專業(yè)培訓。因此決定從各部門抽出專門人員負責業(yè)務、管理知識的培訓。公司對于新員工的培訓方法主要采取以下幾種方法：面談法，講授法，工作指導法，觀察法，工作任務分析法。另一方面，通過培訓可讓新員工明白自己的工作職責及單位管理制度，切實掌握自身崗位基礎業(yè)務技能，增強新員工對新崗位工作的信息。新的職業(yè)的產(chǎn)生在發(fā)展的過程中都需要不斷培訓,進而更加完善,這是不可缺少的,而不同的職業(yè)需要的培訓師也是不一樣的,更加專業(yè)化、細分化的工作就需要更加專業(yè)化的培訓師。在培訓當中,有時候不僅僅是知識的傳授,更是一種文化的交流和分享,通過什么方式進行培訓以及培訓的效果如何對員工產(chǎn)生很大的影響。提升個人能力,通過學習新的知識,才不會遭到社會的淘汰。在管理理念、技術創(chuàng)新等方面占據(jù)先進的地位也就等于占據(jù)了市場的一個主動地位,所以當代企業(yè)不滿足于籠統(tǒng)的職前培訓、在職培訓和管理培訓。 一方面，由于新員工對公司的制度不明確，曠工，不請假情況比較嚴重，負責任的領導在新員工面試的期間僅對員工進行口頭講解，但是這樣太耗費時間和精力，效果也不佳。3． 住宿待遇1） 原則上公司不為員工提供住宿。1． 達成錄用意向后，由人力資源部在三日內(nèi)通知應聘者錄用意向，并及時跟蹤對方反饋意見。 2） 招聘、面試專員 3） 財務方面支出的統(tǒng)計和監(jiān)督4） 進行培訓和企業(yè)文化的傳播、試題的擬定實施策略 人力資源部、用人部門派出人員組成招聘小組，對招聘前后的事宜及過程實行責任制，推進各項工作的開展，招聘結(jié)束由招聘小組進行自評、總結(jié)工作。 6）公布第二輪面試名單，按照應聘職位的分類對畢業(yè)生進行結(jié)構(gòu)化面試和實習，確定最終試用人選。 2）招聘小組成員進行宣講；主要針對公司簡介、企業(yè)文化、本次招聘專業(yè)要求、人員素質(zhì)要求、招聘程序進行講解。2) 區(qū)域和集團人力資源部門按相應權限組織招聘；新設區(qū)域的招聘，以集團人力資源管理中心為責任部門，區(qū)域內(nèi)新發(fā)展地區(qū)或新商場的招聘，以區(qū)域人力資源部為主要責任部門，集團及商場應提供幫助。人力資源部有責任在要求時間內(nèi)協(xié)助部門完成招聘、錄用工作。1 、外部招聘流程 相關職能部門復試（若需） 建立員工檔案、任命（若需）部門權限人批準超編制編制內(nèi)批準增編審批人力資源部審核人力資源部確定招聘渠道結(jié)束招聘流程不批準招聘費用審批人力資源部篩選應聘資料人力資源部初試用人部門復試銷毀資料入人才庫人力資源部建議薪資等級、并與用人部門溝通權限批準人復試（若需）、審批不合格暫不需要人力資源部與應聘者溝通人力資源部通知錄用人力資源部辦理錄用重新進入招聘程序不錄用或辭退并記錄背景調(diào)查（若需）未達成體檢不合格人力資源部組織招聘內(nèi)部推薦部門填寫《人員增補審批表》達成不實屬實應聘者有變化備注：1) 相關權限人參見人力資源管理操作權限表。網(wǎng)上招募渠道在實際應用中表現(xiàn)出了三大特點：一是成本較低廉，據(jù)專業(yè)人士介紹，一次招聘會的費用可以做兩個月的網(wǎng)上招聘。企業(yè)選擇的余地較大，但對于招聘高級人才或特殊人才、長期人才招聘計劃則不是理想的選擇。但內(nèi)部推薦是所有招聘渠道中最好的一種。新員工進入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。校園招聘的目的一是尋找并篩選最優(yōu)秀的候選人，這也是最重要的目的，二是將他們吸引到單位工作。校園招聘方式主工有張貼招聘海報、招聘講座和學生辦推薦三種。在報紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會收到較多的應聘資料，同時也可以宣傳企業(yè)的形象。3 招聘來源。 3）招聘渠道的可行性。當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一，一個好的招聘渠道應該具備以下特征： 1）招聘渠道具有目的性。 表一 能力素質(zhì)等級描述能力素質(zhì)等級具體描述1初級具備最基本的能力；在他人的幫助下可以開展與此能力相關的工作任務。2任務分配能力為了對組織和客戶更好的服務，指導并控制他人工作的能力。2建立信任能力堅持原則且促進信任與尊重的能力。 2自信一種對自己的觀點、決定和完成任務的能力、選擇有效解決問題途徑的能力的自我信仰。1風險防范能力具有風險防范意識，通過自己的努力與事先采取的多種措施而有效規(guī)避風險的能力。1客戶服務導向幫助服務內(nèi)外部客戶，并滿足其需要的動機與能力。團隊協(xié)作能力與別人一起工作，而不是單獨工作或與別人競爭的一種能力。決策能力在規(guī)定時間內(nèi)，在備選 方案中選擇一個相對優(yōu)秀、可行方案的能力。人才培養(yǎng)能力提供恰當?shù)男枨蠓治觥⑤o導和其它支持，幫助別人學習與進步的能力。“紅星美凱龍經(jīng)營模式”借鑒了國外購物中心和廠家直銷中心的概念，又有別于國外典型意義上的家具建材連鎖超市，同時它又具有開發(fā)方式和經(jīng)營上的低風險。隨著我國家具產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展，這種業(yè)態(tài)肯定還要前進。紅星美凱龍這幾年搶抓機遇，高速發(fā)展，取得了可喜的成績，值得祝賀。紅星美凱龍集團于1986年成立,有23年歷史,其針對性地開發(fā)連鎖店的商業(yè)地產(chǎn)模式發(fā)連鎖店的商業(yè)地產(chǎn)模式,已在全國開發(fā)了已在全國開發(fā)了已在全國開發(fā)了已在全國開發(fā)了30多家連鎖商場,是中國最早開發(fā)商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)的集團公司,在國內(nèi)外都有一定的影響力。 7. 同一部門人員要在學歷資歷中形成梯隊資歷中有利于員工個人職業(yè)的發(fā)展。3. 歡迎正常離職的員工重新回到紅星工作，被紅星辭退的人員將不再錄用。 招聘原則及范圍1. 公司招聘員工，遵循公開、公平、擇優(yōu)錄用的原則。第三章 招聘方案公司在進一步擴大規(guī)模的基礎上，通過內(nèi)部各單位調(diào)整，目前的人員編制已不能滿足公司的正常生產(chǎn)崗位需求和業(yè)務擴展，考慮到公司的地理位置比較偏遠，生產(chǎn)方式的特殊性，決定拓展人員招聘渠道，加快招聘腳步，以滿足公司生產(chǎn)需求?！趧颖Ｗo費用分為崗位保健費用及勞動保護用品費用。職工福利是企業(yè)為提升凝聚力、提高公司員工忠誠度，增強企業(yè)競爭力而有選擇的組合式福利。　　到2013止，離崗休養(yǎng)員工人數(shù)凈增加數(shù)應控制在10人以內(nèi)；至2014止，離崗休養(yǎng)員工人數(shù)凈增加數(shù)應控制在20人以內(nèi)。普遍調(diào)資：公司上一年度實現(xiàn)利潤，下一年度工資總額由人力資源部根據(jù)兩低于的原則提出增資方案，經(jīng)公司人力資源委員會審批后執(zhí)行；公司上一年度經(jīng)營虧損，下一年度工資總額由人力資源部根據(jù)兩低于的原則提出減資方案，經(jīng)公司人力資源委員會審批后執(zhí)行?！罡纳朴箔h(huán)境☆建立完善的知識管理系統(tǒng)☆掌握和利用先進的培訓技術和學習方法，降低培訓成本，提高培訓效率☆全面提升紅星集團公司內(nèi)部的培訓能力：加強內(nèi)部培訓師隊伍建設，建立形式多樣的交流平臺效益優(yōu)化（2014年）（1）目標：實現(xiàn)學習文化的價值轉(zhuǎn)化，達到文化和效益的雙益（2）核心措施：☆對培訓績效實行量化管理☆實現(xiàn)“沒有培訓的培訓”，構(gòu)建“培訓超市”，員工自主選擇培訓內(nèi)容，降低培訓管理成本☆建立員工自主學習的機制☆培育促進培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。（2）核心措施：　☆健全培訓管理制度和規(guī)范培訓流程　☆明確培訓相關人員的職責，努力搭建“心理契約”，貫徹實施以人為本的管理理念，尊重員工、尊重人才，使員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)的目標規(guī)劃相結(jié)合?！?人員職位晉升：按職位層級規(guī)劃，每年調(diào)整一次。為保證一層級人員的職業(yè)發(fā)展空間及保證二層級人員的合理流動，設置此層級人數(shù)為一、二層級總?cè)藬?shù)的80%。為保證一層級人員的職業(yè)發(fā)展空間及保證二層級人員的合理流動，設置此層級人數(shù)為一、二層級總?cè)藬?shù)的20%，符合一層級條件的人員正常按一層級設置。生產(chǎn)族職位編制規(guī)劃生產(chǎn)族現(xiàn)有四層級職位個（工段長），計劃于2013年增加資深操作專家8個（六個分廠、二個部門各1個）；2014年增加資深操作專家14個；（資深專家適用操作能手管理辦法）現(xiàn)有三層級職位個（值班長），計劃于至2013年規(guī)劃增加高級操作工/技術工16個（每個分廠及二個部門各2個），至2014年規(guī)劃編制各增加設置20個。二層級職位現(xiàn)有個，至2013年規(guī)劃增加10個，至2007年規(guī)劃增加30個。三層級職位現(xiàn)有人；基本保持不變。崗位名稱現(xiàn)有人數(shù)現(xiàn)有定編制2013年計劃定編制2014年計劃定編制計劃生育管理111俱樂部管理32其余職能取消取消3領導管理族職位編制規(guī)劃： 領導管理族高層領導者三層級現(xiàn)有2人；二層級現(xiàn)有6人；一層級現(xiàn)由二層級兼職。（1）減員增效（2）行政管理部駐昆辦業(yè)務劃轉(zhuǎn)，縮減5人。制造中心：（現(xiàn)定編制為1193人，實有人數(shù)為1161人，預計至2013年末編制數(shù)調(diào)整至1143人，實有人數(shù)按定編人數(shù)配全）即制造中心2013年人員預計可調(diào)劑出至少20人，若按現(xiàn)有人員確定編制，則可調(diào)劑出至少38人?！『暧^定編制：現(xiàn)狀：%；%；%；%；%；%；%；%。集團人力資源管理中心招聘與人事薪酬、福利、績效培訓與發(fā)展各區(qū)域、職能人力資源部各商場人力資源2． 區(qū)域人力資源部組織結(jié)構(gòu)：各區(qū)域可根據(jù)實際情況進行調(diào)整（事先報集團人力資源管理中心審核）1) 大型區(qū)域人力資源部區(qū)域人力資源部人事、招聘培訓、發(fā)展商場人力資源薪酬、福利、績效2) 中型區(qū)域人力資源部區(qū)域人力資源部人事、招聘、培訓薪酬、福利、績效商場人力資源3) 小型區(qū)域暫時可不設人力資源部，由商場人力資源經(jīng)理代行職責。　堅持“不拘一格”的用人思想，按照“給機會，壓擔子，聽公論，看實績”的原則，打破學歷、職稱、民族、性別、職務和一切人為的屏障，實行“能者上，平者讓，庸者下”的用人機制。⑷立足中心，結(jié)合中心所在區(qū)域的實際情況，向分管副總裁、集團有關部門積極建言獻策，上報商場戰(zhàn)略發(fā)展設想、規(guī)劃，經(jīng)批準后并予以全面實施。該公司全體人員應做到如下：⑴全面貫徹、執(zhí)行集團公司的長期、中期和每年度的發(fā)展戰(zhàn)略，與集團公司的發(fā)展目標、發(fā)展方向保持高度一致?！∷?在將現(xiàn)有基礎管理進行優(yōu)化、固化的基礎上，需要將關注點更多地投入如何通過人力資源管理體現(xiàn)公司的價值導向策略是：關鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，適當引進職業(yè)化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源“。倉儲部239239產(chǎn)品包裝219人；站臺倒運20人。表八紅星集團公司離職人員信息匯總表（14人）姓名年齡原部門/崗位最高學歷所學專業(yè)職稱李文娟19普鈣廠/見習期中專會計電化劉云秋35硫酸廠/焙燒初中盧建坤28磷銨廠值班長中技化工肖春輝26合成氨廠變脫中技化工張錦標27安全環(huán)保處副處長大?；ぴO備制造與維修機械助工吳黎明29黨委工作部副部長中專助理政工師羅國松24新分人員見習期大學技術經(jīng)濟周肅斌36合成氨廠設備員大學汽車內(nèi)燃機工程師石 斌27硫酸廠成品中技采礦徐盛莉30質(zhì)檢中心分析員中技化工繆順勇27合成氨廠合成中技化工張連清31質(zhì)檢中心分析員中技分析孫 旋28計控中心總降中技電儀王海波25合成氨廠造氣中技機械公司臨時工使用情況統(tǒng)計表九臨時工使用情況統(tǒng)計表用工部門用工數(shù)量長期用工數(shù)主要用工崗位硫酸廠333料倉下料磷酸廠1111磨機6人；均化5人磷銨廠4040DAP操作24人；NPK操作16人合成氨廠8686卸焦煤25人；供焦51人；鍋爐10人。表二：公司員工學歷情況表學歷層次小學初中高中技校中專大專大學人 數(shù)85