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現代企業(yè)戰(zhàn)略薪酬體系研討-wenkub.com

2025-05-13 06:37 本頁面
   

【正文】 實施效果(1)薪酬計算更加簡化,能夠得到銷售人員的理解和配合;(2)不同區(qū)域的薪酬激勵促使銷售人員深入了解所轄市場的資源狀況,挖掘市場潛力,保證了銷售任務的有效完成;(3)薪酬激勵的及時性和準確性得到極大提高,工資發(fā)放成本降低,而激勵速度加快。這種方式賦予區(qū)域負責人更多管理權限,使分配更加符合實際情況,加快激勵速度。但薪酬設計還要體現內部的公平性——要使相同的勞動付出在不同區(qū)域市場得到公平的回報。(2)改變設計思路,將銷售計劃的制定納入薪酬激勵模型將市場銷售目標的制定作為薪酬的決定因素之一,鼓勵自下而上的任務制定方式,使銷售人員對任務負責,對業(yè)績負責。解決方案解決以上問題的關鍵在于更新薪酬設計思路。由于快消品企業(yè)的銷售規(guī)模巨大,客戶群分散,產品的銷售周期短,因此企業(yè)對市場的依賴程度相對較高,而對市場的爭奪日趨白熱化。世界上不存在絕對公平的薪酬方式,只存在員工是否滿意的薪酬制度。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以,同一等級內的任職者,基本工資未必相同。也有企業(yè)將前兩者合并考慮,作為確定基本工資的基礎。第五步:薪酬結構設計報酬觀反映了企業(yè)的分配哲學,即依據什么原則確定員工的薪酬。同產品定位相似的是,在薪酬定位上,企業(yè)可以選擇領先策略或跟隨策略。影響企業(yè)薪酬水平的因素有很多種。企業(yè)可以委托專業(yè)的咨詢企業(yè)進行這方面的調查。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素,然后給這些要素定義不同的權重和分數,最后通過對各職位的打分來對職位進行價值排序。它有兩個目的,一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列;二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準,消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎。圖2 視野戰(zhàn)略薪酬管理解決方案全面薪酬外在薪酬內在薪酬貨幣性薪酬非貨幣性薪酬福利獎金工資津貼股票期權職業(yè)發(fā)展?jié)M足良好工作環(huán)境圖3 全面薪酬結構圖三、功能價值 使企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成與薪酬有效結合; 科學的薪酬結構設計使崗位工資與崗位價值相匹配,從而體現內部的公平性;使技能工資與任職資格相對應,從而體
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