【正文】 （五）人力資源費(fèi)用計(jì)劃 人力資源活動(dòng)需要相應(yīng)的費(fèi)用，人員規(guī)劃的一個(gè)重要任務(wù)就是控 制人力資源成本，提高投入產(chǎn)出比。 （四）人員培訓(xùn)計(jì)劃 在選擇人員的供給方式的基礎(chǔ)上，為了員工適應(yīng)工作崗位的需 要，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是相當(dāng)必要的。人員需求計(jì)劃中應(yīng)闡明企業(yè)所需的崗位 (職位)名稱、所需人員數(shù)量，以及所需人員的素質(zhì)等內(nèi)容，最好形成 一個(gè)含有工作類別、員工數(shù)量，招聘成本、技能要求，以及為完成組 織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的計(jì)劃清單。 二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制 （一）人員配置計(jì)劃 企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗 位分析所制作的工作說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來編制。 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性 和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對(duì)企業(yè)未來人力資源 供求進(jìn)行預(yù)測。比如《勞動(dòng)法》規(guī)定：禁止用人單位招用未滿 16 周歲的未 成年人。保持適度的人員流動(dòng)，可以 使企業(yè)的人力資源得到有效的利用。因?yàn)槿藛T規(guī)劃 是企業(yè)整個(gè)發(fā)展規(guī)劃中的重要的組成部分，其首要前提就是服從企業(yè) 整體發(fā)展戰(zhàn)略的需要，只有這樣才能保證企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)資源的協(xié)調(diào) 發(fā)展。 （二）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 企業(yè)在發(fā)展過程中，總會(huì)受到某些不確定因素的干擾(比如企業(yè) 所處環(huán)境的不可預(yù)測的變化等)，給企業(yè)的發(fā)展帶來風(fēng)險(xiǎn)。 3． 企業(yè)文化 企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化， 能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神、穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍， 企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定性因素就會(huì)少一些，有利于人員規(guī) 劃的制定。比如，對(duì)于傳統(tǒng)的生產(chǎn)性企業(yè) 而言，生產(chǎn)技術(shù)和手段都比較規(guī)范和程序化，人員招聘來源大都以掌 握熟練技術(shù)的工人為主；而對(duì)于現(xiàn)代的高科技企業(yè)來說，則需要技術(shù) 創(chuàng)新型的技術(shù)開發(fā)人員。因此企業(yè) 在制定人員規(guī)劃時(shí)，應(yīng)慎重考慮社會(huì)文化環(huán)境因素，尤其是跨國公司， 在國際化與本土化相結(jié)合的經(jīng)營戰(zhàn)略下，人員規(guī)劃以及人力資源管理 的其他環(huán)節(jié)都要充分考慮各個(gè)國家和不同地區(qū)的社會(huì)文化的差異性。 3． 科技環(huán)境 科學(xué)技術(shù)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的影響是全方位的，它使企業(yè)對(duì)人力資 源的需要和供給處于結(jié)構(gòu)性的變化狀態(tài)（或處于動(dòng)態(tài)的不平衡狀態(tài)）。 2． 人口環(huán)境 人口規(guī)劃的對(duì)象是人，因此，人口環(huán)境，尤其是企業(yè)所在地區(qū)的 人口環(huán)境，對(duì)企業(yè)獲取人力資源有著重要的影響。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于蕭條期時(shí)，人力資源的獲得成本 和人工成本較低，但是企業(yè)受經(jīng)濟(jì)形勢的影響，對(duì)人力資源的需求減 少；當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮期時(shí)，勞動(dòng)力成本較高，但是企業(yè)處于擴(kuò)張時(shí)期， 對(duì)人力資源的需求量會(huì)增加。人 本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益，又要兼顧員 工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。 （三）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃 人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依 據(jù)和基礎(chǔ)。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn) 技術(shù)條件、對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。企業(yè)通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠把員工個(gè)人的職 業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來，從而有效地留住人才，穩(wěn)定企業(yè)的員工 隊(duì)伍。人員培訓(xùn) 計(jì)劃的具體內(nèi)容包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的方式方 法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。企業(yè)在制定員工晉升計(jì)劃時(shí)應(yīng)該全面的衡量上述指 標(biāo)，慎重考慮，以免使員工感到不公平，進(jìn)而對(duì)員工間已有的平等競 爭環(huán)境和企業(yè)的經(jīng)營效益造成不良的影響。 職務(wù)的晉升，意味著責(zé)任與權(quán)限的增大，根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論， 責(zé)任與權(quán)限都屬于工作的激勵(lì)因素，它們的增加對(duì)員工的激勵(lì)作用巨 Page 21大。所 以，在企業(yè)進(jìn)行招聘錄用活動(dòng)時(shí)，必須預(yù)測未來一段時(shí)間內(nèi)（比如 12 年）員工的使用情況。例如，當(dāng)企業(yè)要求某崗位上的員工同時(shí)具備其他崗位 的經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)時(shí)，使之成為復(fù)合型人才。 第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 【知識(shí)要求】 一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分。組織結(jié)構(gòu)變革是一項(xiàng)既復(fù)雜又細(xì)致的工作，牽涉面廣，涉及到各 個(gè)下屬部門的功能、責(zé)任、權(quán)限和利益的分配與再分配，各種人力、 物力資源的分解與再分解，因此，需要認(rèn)真論證、反復(fù)評(píng)估、慎重對(duì) 待、穩(wěn)步推進(jìn)，不能草率從事，并且做到： 1． 組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn) “心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。同時(shí)，也可以取長補(bǔ)短，兼 收并蓄，將三套方案作出必要的合并或者微調(diào)，然后付諸實(shí)施。 6. 董事會(huì)下設(shè)秘書室、投資室(或稱投資證券室,根據(jù)實(shí)際需 要集團(tuán)公司暫不設(shè)立證券室,應(yīng)在鋼鐵有限公司董事會(huì)下設(shè)置投資證 券室) 、審計(jì)室(在公司現(xiàn)有的審計(jì)辦公室的基礎(chǔ)上組建)和戰(zhàn)略研究 Page 19所(室)等常設(shè)機(jī)構(gòu),根據(jù)公司發(fā)展還可組建若干專業(yè)委員會(huì),如公司 規(guī)劃發(fā)展委員會(huì)、財(cái)務(wù)審計(jì)委員會(huì)、人事考核委員會(huì)、重點(diǎn)建設(shè)委員 會(huì)、 導(dǎo)下,依法承擔(dān)并完成董事會(huì)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。 2. 新設(shè)置的“生產(chǎn)安全部”,將替代原有的“生產(chǎn)部”“安全 環(huán)保處”等部門的工作職責(zé). 3. 新設(shè)置的“質(zhì)量設(shè)備部”,將替代原有的“技術(shù)監(jiān)督處”“計(jì) 量管理處”“裝備部”(大部分職能)等部門的工作職責(zé)。 “計(jì)劃財(cái)務(wù)部”除承擔(dān)原“財(cái)務(wù)處”的工作職責(zé)之外， 增加公司中長期投資計(jì)劃、基本建設(shè)工程預(yù)決算等管理職能，替代原 有的“財(cái)務(wù)處”“工程預(yù)決算處”“發(fā)展規(guī)劃部”（部分職責(zé)）等相關(guān) 部門的工作職責(zé)。 公司監(jiān)事會(huì)下屬機(jī)構(gòu)事監(jiān)事會(huì)辦公室，其人員（數(shù)量與素質(zhì)要求） 應(yīng)依法配置。 i) 新設(shè)置的“物資供應(yīng)部”和“市場營銷部”分別承擔(dān)企業(yè) 生產(chǎn)投入與產(chǎn)出兩個(gè)重要環(huán)節(jié)的管理職能，即原有的原料處、材料處、 銷售公司和國際貿(mào)易公司所分別承擔(dān)的職能。其工作目標(biāo)是：通過有效的監(jiān)控，盡快減少 不良資產(chǎn)的比重，全面促進(jìn)集團(tuán)公司的總資產(chǎn)保值、增值。 c) 新設(shè)置的“人力資源部”將承擔(dān)原有的“勞動(dòng)工資處、再 就業(yè)服務(wù)中心、教育培訓(xùn)中心、離退休管理處、衛(wèi)生處、組干部”的 主要工作職能，從而體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)以“人力資源”為核心和重心的科 Page 16學(xué)化管理的要求。 這些處室原有的許多職能室在傳統(tǒng)體制之下形成的，隨著社會(huì)主義市 場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，這些職能應(yīng)逐步外化，即由企業(yè)職能轉(zhuǎn)變?yōu)?社會(huì)職能。 、投資（證卷）室、審計(jì)室（在公司現(xiàn)有的 審計(jì)辦公室的基礎(chǔ)上組建）和戰(zhàn)略研究所（室）等常設(shè)機(jī)構(gòu)，根據(jù)公 司可發(fā)展的要求，還可組建若干專業(yè)委員會(huì)，如公司規(guī)劃發(fā)展委員會(huì)、 財(cái)務(wù)審計(jì)委員會(huì)、人事考核委員會(huì)、重點(diǎn)建設(shè)委員會(huì)、資本運(yùn)營委員 會(huì)等非常設(shè)機(jī)構(gòu)。 “科技開發(fā)部”將承擔(dān)起企業(yè)科學(xué)技術(shù)研究、最新技 術(shù)開發(fā)與應(yīng)用、重點(diǎn)投資項(xiàng)目前期論證、調(diào)查等工作職責(zé)，以替代原 有的相關(guān)機(jī)構(gòu)，如“技術(shù)中心”“基建工程部”“裝備部”（部分職能） 等部門的管理職能。 某鋼鐵有限公司組織結(jié)構(gòu)變革方案之一 說明 1.“經(jīng)理辦公室“應(yīng)承擔(dān)起公司全部行政管理職能，除包括原有 的組織框架，還可將相關(guān)的處室，如檔案管理處、法律事務(wù)處、新村 管理處等歸并到本室。由于該鋼鐵企業(yè)組織結(jié)構(gòu)龐大，除了下屬配套生產(chǎn)廠如 焦炭廠、鋼鐵廠、煉鐵廠、煉鋼廠等企業(yè)采用模擬分權(quán)制的組織結(jié)構(gòu) 模式進(jìn)行變革之外，集團(tuán)公司的職能組織也要根據(jù)企業(yè)改革的要求進(jìn) 行全面的整合。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。由于組織分化已經(jīng)出現(xiàn)了某些消極現(xiàn)象，如部門、 單位間的沖突和不恰當(dāng)競爭，需要通過組織規(guī)劃和多余資源運(yùn)用來達(dá) 到整合的目的。 （四）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程 擬定目標(biāo)階段。 存在過多的委員會(huì)，建立委員會(huì)本來時(shí)整合的表現(xiàn)，是用來 解決部門間協(xié)調(diào)問題的，如果這種委員會(huì)過多，說明結(jié)構(gòu)分解未能最 大限度地分清各部門、各職位的職責(zé)。由于這 在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)實(shí)際起作用之前進(jìn)行的，因此，難免帶有理想化的色 彩。在這種情況下， 就會(huì)出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突；組織成員間還 會(huì)出現(xiàn)離散現(xiàn)象。 二、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合 組織結(jié)構(gòu)整合使企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，使一種計(jì)劃式 變革。 為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施： （1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn) 識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。這種方式比較理 想，現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主張盡量采用這種方式。短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)大的重大的以致根本性 變革。即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)。變革的征兆主要有以下幾 點(diǎn)： （1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、 成本增加、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品新戰(zhàn)略等。 Page 11 （4）決策的性質(zhì)。如僅涉及某一職能，由最低層次 決策；如影響到多項(xiàng)職能，應(yīng)由能全面照顧各方面的較高層次來決策。通過分析職能的性質(zhì)和類別，要使成果性職能的位置，配置在非 成果性職能之上。 組織結(jié)構(gòu)分析 通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出 改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。即永圖解方法來表示某一管理業(yè)務(wù)的工 作流程，如物資采購流程、設(shè)備工具維修管理流程等。它包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、 權(quán)限、責(zé)任、薪金、級(jí)別，以及該崗位同其他崗位的關(guān)系等。 完整、合理的組織結(jié)構(gòu)變革程序和步驟，可歸納為一個(gè)大致的模 型，如圖 16 所示。此時(shí)，組織應(yīng)選擇 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品 或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都 發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做 出相應(yīng)的調(diào)整。美國企業(yè)管理史學(xué)家錢德勒教授對(duì)美國 70 家大型 公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)選擇一種新的戰(zhàn)略以后，現(xiàn)行結(jié)構(gòu)因未能立 即適應(yīng)新的戰(zhàn)略而發(fā)生變化，直到行政管理出現(xiàn)問題，企業(yè)效益下降， 企業(yè)才將改變組織結(jié)構(gòu)納入議事日程。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè) 計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。當(dāng)一個(gè)企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復(fù)雜或者分布 區(qū)域很廣時(shí)，采用事業(yè)部結(jié)構(gòu)模式能夠取得良好的效果，但需設(shè)置較 多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用較多。因 此，這種結(jié)構(gòu)模式的使用范圍較小。 （一）以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu) 以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職 能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu) 模式。 將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。一個(gè)較大的企業(yè)，其整體性的結(jié)構(gòu)模式和局部性的 結(jié)構(gòu)模式可以是不同的，例如，在整體上是事業(yè)部制的結(jié)構(gòu)，在某個(gè) 事業(yè)部內(nèi)側(cè)可以采用職能制的結(jié)構(gòu)。企業(yè)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整時(shí)，只有對(duì)本企業(yè)的戰(zhàn)略目 Page 7標(biāo)及其特點(diǎn)，進(jìn)行深入的了解和分析，才能正確選擇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的 類型和特征。一般而言，企業(yè)規(guī)模小，管理工作量小，為管 理服務(wù)的組織結(jié)構(gòu)也相應(yīng)簡單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設(shè) 置的管理機(jī)構(gòu)多，各機(jī)構(gòu)間的關(guān)系也相對(duì)復(fù)雜。企業(yè)面臨的環(huán)境特點(diǎn)，對(duì)組織結(jié)構(gòu)中職權(quán)的劃 分和組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定有較大的影響。 （4）非常設(shè)機(jī)構(gòu) 在日常工作中，為了完成某項(xiàng)重要技術(shù)改造任務(wù)或基本建設(shè)任 務(wù)，或者開發(fā)某種新產(chǎn)品等，從集團(tuán)本部的有關(guān)職能部門或有關(guān)成員 企業(yè)抽調(diào)若干人員，組成臨時(shí)性工作機(jī)構(gòu)，直接歸集團(tuán)的負(fù)責(zé)人指揮， 開展工作，完成任務(wù)后，工作人員仍回到原來的單位或另行安排工作。 業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心是在集團(tuán)負(fù)責(zé)人的指導(dǎo)