【正文】 這不僅說明激勵的強大作用，還揭示了激勵方式對行為的影響。試驗結(jié)果如下表所示。專家們作了許多試驗，證明經(jīng)過激勵的行為與未經(jīng)激勵的行為效果大不相同。（3）王所長對人性的看法是經(jīng)濟人假設(shè)，相應(yīng)管理方法是嚴(yán)格的控制、強制方式。（2）經(jīng)濟人假設(shè)的基本觀點是：人的本性是壞的，一般人都有好逸惡勞、盡可能逃避工作的特性；一般人都胸?zé)o大志，通常滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)地完成工作，而不喜歡具有“壓迫感”的創(chuàng)造性的困難工作。盡管乙研究所取得了這樣的成績，但王所長仍然認(rèn)為采用這種方法會失去控制，這種方法不宜推廣。為此，員工有時為準(zhǔn)時到達，不惜打出租車上班。甲研究所設(shè)備先進，人才濟濟，但卻一直沒有很高水平的科研成果。因此，她一直在認(rèn)真思考：一名有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)？要求：分析影響蘇成功地成為領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素是什么？為了幫助蘇贏得和控制麗蓮，你有何建議？答：蘇的特點是：有較好的專業(yè)背景，有一定的工作經(jīng)驗，但缺乏擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗。麗蓮今年50多歲，在保險單更換部工作了10多年。梅貝爾為互助保險公司工作了37年，并在保險單更換部做了17年的主管工作，現(xiàn)在她退休了。蘇工作的群體成員全部是女性，年齡從19歲到62歲，平均年齡為25歲?？的腋窕ブｋU公司是一家大型保險公司，僅蘇所在的總部就有5000多人。蘇公司領(lǐng)導(dǎo)可采取非正式地發(fā)布指示，如：“讓我們做這個”，“是不是這樣進行下去”，較含蓄。要求：針對這些溝通問題，試用溝通聯(lián)絡(luò)的形式和原則來分析企業(yè)如何確保良好的溝通。還有的公司領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于讓員工到辦公室匯報工作，并對其工作作出指示。④新的循環(huán)。②組織實施。目標(biāo)的制訂必須是一個上下級反復(fù)協(xié)商的過程。③在實施目標(biāo)管理時，沒有給予下屬相應(yīng)的權(quán)力。劉總感到很困惑。首先他需要為公司的各部門制定工作目標(biāo)。（1）正確對待溝通（2）運用反饋機制（3）力求表達清楚（4）能夠積極傾聽（5）拓寬溝通渠道（6）加強平行溝通簡述預(yù)算手段的缺陷。（1）有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)（2）有利于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性（3）有助于將員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來（4）有助于增強組織的凝聚力及各組成部分的協(xié)調(diào)性簡述雙因素理論的實踐意義。簡述群體決策的缺陷。（1）企業(yè)對員工的責(zé)任（2）企業(yè)對投資者的責(zé)任（3）企業(yè)對服務(wù)對象的責(zé)任（4）企業(yè)對環(huán)境的責(zé)任（5）企業(yè)對競爭者的責(zé)任（6）企業(yè)對社區(qū)居民的責(zé)任簡述目標(biāo)管理的基本思想。2管理審計：是對管理工作質(zhì)量和管理系統(tǒng)質(zhì)量進行評價和鑒定的過程。赫茨伯格認(rèn)為，如果保健因素處理不好，容易引發(fā)員工對工作產(chǎn)生不滿情緒；這些因素的改善雖然不能使人變得非常滿意，不能真正激發(fā)并長久保持員工的工作積極性，卻能預(yù)防或消除這種不滿情緒。1組織文化：是組織在長期的實踐活動中形成的，為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的，具有本組織特色的價值觀念和行為規(guī)范的總和。1管理層次：是指從最高管理者到基層工作者的組織層次數(shù)目。1高聳型組織結(jié)構(gòu)：又稱“直式”結(jié)構(gòu)，是指在組織最高層與作業(yè)層之間具有多級管理層次，每個層次的管理幅度均較窄小。1非正式組織：是人們在共同的工作或活動中，基于共同的興趣和愛好，以共同的利益和需要為基礎(chǔ)自發(fā)形成的群體。風(fēng)險型決策：它的各種備選方案都存在著兩種以上的自然狀態(tài)，不能肯定哪種自然狀態(tài)會發(fā)生，但可以測定各種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。市場定位：是對企業(yè)的產(chǎn)品及企業(yè)的形象進行設(shè)計，樹立企業(yè)及其產(chǎn)品的特定形象，從而使企業(yè)及其產(chǎn)品在目標(biāo)顧客的心目中占有一個獨特的、有價值的位置。社會責(zé)任：是工商企業(yè)追求有利于社會的長遠目標(biāo)的義務(wù)，而不是法律和經(jīng)濟所要求的義務(wù)。（╳）50、管理審計又叫管理審核，在我國又叫企業(yè)診斷。（√）4一般來說，控制過程中采取的更正措施是使實際工作符合原來的計劃目標(biāo)，但是有時也會導(dǎo)致更換目標(biāo)和計劃，改變組織機構(gòu)，更換人員以及其他重大的變革。（╳）4口頭溝通是組織中最為普遍的一種溝通方式。（√）3對于非正式群體，應(yīng)取否認(rèn)、壓抑的態(tài)度。（√）3權(quán)力性影響力在整個領(lǐng)導(dǎo)影響力構(gòu)成中占有主導(dǎo)地位，起著決定性的作用。（√）組織文化的相對穩(wěn)定性一方面保證了組織文化的優(yōu)秀成分在組織的長期發(fā)展中得到發(fā)揚，另一方面也容易成為組織變革的障礙。（√）2管理幅度決定管理層次，二者呈正向變化。（√）2程序化決策是管理人員按照上級制定的規(guī)章進行的決策，比較簡單，一般在基層工作中最為常見。如果說，統(tǒng)計是從事后來考核計劃，那么預(yù)測就是在事先評審計劃。（╳）1計劃和控制是管理的一對孿生子，未經(jīng)計劃的活動是無法控制的，計劃為控制活動提供了標(biāo)準(zhǔn)。（╳）1在美國，大部分研究表明，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任與經(jīng)濟績效之間存在一種正相關(guān)關(guān)系。18世紀(jì)中葉以后的產(chǎn)業(yè)革命，把管理實踐和管理思想推到了一個歷史的新階段。（╳）20世紀(jì)初，《工業(yè)管理與一般管理》中率先提出了管理的職能。（√）管理學(xué)是一門綜合性邊緣學(xué)科。這種方法是一種非常重要的控制方法，也被稱為計劃評審法。4有效控制需要具備的基本前提條件是：必須有一個科學(xué)合理、切實可行的計劃；有專司控制職能的組織機構(gòu)和人員；控制必須要有暢通的信息反饋渠道等。4一般來講，沖突處理的辦法有五種：回避、遷就、強制、妥協(xié)、合作。3自我實現(xiàn)的需要處于梯形需要層次結(jié)構(gòu)的頂層，是人類最高級的需要，包括成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛力、實現(xiàn)理想的需要等，這是一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力。3優(yōu)秀品質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者建立威信的第一要素。3組織文化的重要任務(wù)是增強群體凝聚力。兩種方式各有其優(yōu)勢和局限性，可依據(jù)實際情況靈活運用。2直線職能制組織結(jié)構(gòu)普遍適用于組織規(guī)模不大、產(chǎn)品品種不太復(fù)雜、市場環(huán)境較為穩(wěn)定的各類中小企業(yè)。2組織主要有兩個功能：匯聚力量和放大力量 。1按決策問題所處的條件分為確定型決策、風(fēng)險型決策和不確定型決策。1管理者根據(jù)實現(xiàn)每個目標(biāo)所需進行的活動的重要性和緊迫性，排出活動的先后順序。1概括來看，同行業(yè)企業(yè)間的競爭有四種情況：份額競爭、均衡競爭、差別競爭、多角化競爭。由于企業(yè)面對的對象是多方面的，因此企業(yè)的社會契約也是多元化的，其基本內(nèi)容主要包括內(nèi)部社會契約與外部社會契約。他開辟了人際關(guān)系和行為管理理論的先河，被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”。管理學(xué)家亨利組別激勵情況誤差次數(shù)順序A不施加任何激勵244B精神激勵（個人）81C精神激勵（團體）143D物質(zhì)激勵112要求：就該試驗的過程和結(jié)果進行分析。心理學(xué)家所作的警覺性試驗便是有力的證明。盡管乙研究所取得了這樣的成績，但王所長仍然認(rèn)為采用這種方法會失去控制，這種方法不宜推廣。為此，員工有時為準(zhǔn)時到達，不惜打出租車上班。因此，她一直在認(rèn)真思考：一名有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)？要求：分析影響蘇成功地成為領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素是什么？為了幫助蘇贏得和控制麗蓮，你有何建議？甲研究所設(shè)備先進，人才濟濟，但卻一直沒有很高水平的科研成果。麗蓮今年50多歲，在保險單更換部工作了10多年。梅貝爾為互助保險公司工作了37年，并在保險單更換部做了17年的主管工作，現(xiàn)在她退休了。蘇工作的群體成員全部是女性，年齡從19歲到62歲，平均年齡為25歲?？的腋窕ブｋU公司是一家大型保險公司，僅蘇所在的總部就有5000多人。蘇但每當(dāng)聽到不好的消息，他都大發(fā)脾氣并對匯報者嚴(yán)厲批評。劉總感到很困惑。首先他需要為公司的各部門制定工作目標(biāo)。簡述預(yù)算手段的缺陷。簡述排除組織變革阻力的方法。簡述企業(yè)社會責(zé)任的主要內(nèi)容。（ ）4全面預(yù)算必須用統(tǒng)一的貨幣單位來衡量，而分預(yù)算則不一定用貨幣單位計量。（ ）4沖突的相互作用觀點認(rèn)為所有的沖突都是好的。（ ）物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是主導(dǎo)。（ ）3滿足了員工個人目標(biāo)，就會帶來滿意和積極，就自然能完成組織目標(biāo)。（ ）3現(xiàn)代觀點認(rèn)為，組織成員之所以反對變革，技術(shù)因素是最基本的理由，因為技術(shù)進步可能導(dǎo)致其失業(yè)。 （ ）2由于管理的效果總是要經(jīng)過一段較長的時間才能表現(xiàn)出來，因此評估的時間宜長不宜短。（ ）2力量匯聚是組織的基本功能。（ ）長期預(yù)測常用時間序列法，中、短期預(yù)測常用因果關(guān)系法。（ ）1市場開發(fā)是指企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品以滿足現(xiàn)有市場需求的戰(zhàn)略。這種觀點基于經(jīng)營環(huán)境與輿論的變化，認(rèn)為企業(yè)負(fù)有一定的社會責(zé)任，同時承擔(dān)一定社會責(zé)任也符合企業(yè)的利益。 （ ）1泰羅制僅解決了個別具體工作的作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經(jīng)營和管理的問題。（ ）在人類社會中，管理無處不在，無時不有。（ ）管理的社會屬性決定于生產(chǎn)力發(fā)展水平和勞動的社會化程度，不取決于生產(chǎn)關(guān)系，因而它是管理的一般屬性。財務(wù)比率可以分為四類： 。組織的管理人員一般使用 計算最優(yōu)訂購批量，使所有費用達到最小。4按控制點的位置將控制分為 。4期望理論認(rèn)為，激發(fā)力量的大小取決于兩方面