企業(yè)員工離職現(xiàn)象研究報告-wenkub.com
2025-04-27 18:28 本頁面
【正文】 8. 寒武 《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》 中國發(fā)展出版社 2007年6月第1版。5. 于長湖 《離職管理》 中國經(jīng)濟出版社 2008年9月第1版。2. 魏新 《人力資源管理概論》 華南理工大學出版社。（注7）加里（注3）趙文生 《薪酬管理的“理性”與“感性”》 新華網(wǎng)廣安分頻道 。這一現(xiàn)象是無法避免的。當工會成員對某個特殊的工作條件例如安全性不滿意時，他們就會提出申訴。然而，這些發(fā)現(xiàn)并不表明工會成員資格本身導致工作不滿意。但是很多企業(yè)并不重視工會的作用，致使工會成為可有可無的附屬品。正是由于這些變化，該廠經(jīng)歷了“二升、一降、一停”：生產(chǎn)率和利潤率顯著上升、申訴率下降、罷工停止。（2）提高報酬。（四）正確解決企業(yè)與員工的沖突案例2：一家造紙廠取得競爭優(yōu)勢工業(yè)關系研究學者凱塞（4）運用勞動合同嚴密規(guī)范當新員工到企業(yè)正式上崗后，企業(yè)就應該與這些員工簽訂規(guī)范的勞動合同。從激勵人才的角度看，從企業(yè)內(nèi)部挖掘優(yōu)秀人才要比其它方式更能激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。（2）在內(nèi)部認真挖掘人才從企業(yè)內(nèi)部挖掘優(yōu)秀人才可以說是一種既經(jīng)濟又實惠的一種做法，遠超過外部招聘或通過獵頭公司等方式。在某些技術(shù)性崗位的核心員工，要采取多人分散核心機密的辦法，減少部分核心員工離職后的損失。一是便于某些身居重要崗位的員工突然離職后，企業(yè)內(nèi)部馬上就能找到合適人選進行接替；二是防止一些意外事故發(fā)生后對企業(yè)造成的有利影響；三是可以激勵內(nèi)部的優(yōu)秀人才發(fā)揮更大潛力。篩選過程尤為重要，選擇的應聘者是否最符合要求，這直接關系到新員工上崗后的工作業(yè)績及與工作崗位的適應程度，而這些必將大大影響員工日后的離職傾向以及減少離職給企業(yè)帶來的損失。許多企業(yè)在采取裁員自救措施時，很顯然是把與員工進行良好有效的溝通這一重要事情忽略了，“萬科被裁員工縱火自焚”所引發(fā)的萬科形象危機和員工信任危機便是典型例子。絕大多數(shù)的裁員和組織精簡，最終都沒能達成預期的目標。再者，聲望的降低，也必定提高企業(yè)招聘與維護人才的成本。當今商業(yè)資訊傳送迅猛的時代，員工離職和裁員被媒體負面報道，再經(jīng)過人們不斷的傳送，影響面不斷擴大?！保ㄗ?）（2）離職給企業(yè)帶來風險①崗位空缺員工離職后最直接的影響就是相應崗位出現(xiàn)了空缺，會影響企業(yè)的運轉(zhuǎn)。如果低于同行其它企業(yè)的離職率，那么這是正常的人員流動。（二）離職對企業(yè)的影響（1）離職可以給企業(yè)更換“新鮮血液”的機會合理的離職率可以為公司優(yōu)化不符合崗位要求的員工，同時注入新的血液，帶來新的活力，提高生產(chǎn)效率。如云南省某醫(yī)院某醫(yī)生于2008年帶領該醫(yī)院的一批醫(yī)生轉(zhuǎn)到昆明另一所醫(yī)院，開創(chuàng)了云南省醫(yī)院醫(yī)療資源轉(zhuǎn)移的先河。研究標明，在裁員過程中，管理者的可信度、分配上和順序上的公正以及在這三個維度上對雇員的適當授權(quán)，都可以推動留任者對企業(yè)的依附，而這種對企業(yè)的高度依附也可以推進接下來幾年中他們不會輕易選擇離開企業(yè)。2009年醫(yī)藥行業(yè)轟動性的新聞就是美國輝瑞收購美國惠氏，收購一結(jié)束，人事就開始變化。一個優(yōu)秀的管理者往往會營造一個好的工作氛圍，讓下屬發(fā)揮其才干和發(fā)明性，使下屬業(yè)績能得到積極的肯定。（七）其它因素其它因素包括如個人能力、對管理者的適應水平、職業(yè)倦怠、合同到期、企業(yè)改組等（1）一個人在工作中體現(xiàn)出的技能、經(jīng)驗與知識，使員工感到能夠勝任工作，這非常重要，否則不能勝任工作的感覺最終會阻礙個人的信心和發(fā)明力。所以早在1976年，麥當勞的創(chuàng)始人就已經(jīng)決心要在人員的發(fā)展上做出很大的投資；另一句話是：錢跟智能是不一樣的，你可以賺到錢，但是你想隨處去抓到智能卻是不可能的，所以必須花心思去發(fā)展。雖然絕大多數(shù)企業(yè)都非常重視績效評估工作，但是對于如何開展績效評估工作卻不甚清楚，經(jīng)常是管理層憑主觀臆斷，設計出一套看上去復雜詳盡卻完全不適應企業(yè)自身情況的績效體系，往往員工付出努力后卻無法得到應有的回報，覺得自己沒有得到應有的尊重和重視。這也會造成員工對企業(yè)的失望感，造成離職現(xiàn)象。它是根據(jù)注重結(jié)果的思想，先由組織最高管理者提出組織在一定時期的總目標，然后由組織內(nèi)各部門和員工根據(jù)總目標確定各自的分目標，并在獲得適當資源配置和授權(quán)的前提下積極主動為各自的分目標而奮斗，從而使組織的總目標得以實現(xiàn)的一種管理模式。迪斯尼卻講個人的性格過分地帶入了工作，氣走了重要的伙伴，隨意指責員工的作品，甚至可以當著設計師的面將他不滿意的作品撕掉。在某些崗位上，物質(zhì)環(huán)境由于特殊原因無法達到令人滿意的程度，精神環(huán)境的好壞就成了員工較為關心的部分。物質(zhì)環(huán)境的好壞，可以很大程度上影響工作者的心情，從而影響其工作效率。企業(yè)一般通過設置薪酬與對個人的業(yè)績考核掛鉤來實現(xiàn)，同時，通過寬帶薪酬的設置，為員工提供足夠的薪酬晉升空間。所以，在咨詢項目過程中，我們一般建議企業(yè)采用“密薪制”，從而切斷員工之間的比較，沒有比較，則沒有了產(chǎn)生內(nèi)部不公平的來源，這也是幾乎所有成熟外資企業(yè)的一貫做法。 （2）內(nèi)部公平感。 （1）外部公平感。”（注2）報酬不足，是很多企業(yè)造成人才流失的主要原因。同樣在這一年，沃爾特?迪斯尼在自己建立的培訓班的基礎上，創(chuàng)辦了迪斯尼藝術(shù)學院，也就是今天的加州藝術(shù)學院，這
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1