【正文】 （五）評分量表創(chuàng)新成果評分量表評估日期 評估對象 評估人44 / 143? 請考核人根據(jù)該崗位的工作內(nèi)容，綜合考核對象的工作總結(jié)、具備的專業(yè)知識及工作經(jīng)歷對考核的工作業(yè)績作出評分。（二）評分量表地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè) 評分量表考核日期 考核對象 考核人? 請考核人根據(jù)該崗位的工作內(nèi)容，綜合考核對象的工作總結(jié)及工作經(jīng)歷對考核的工作業(yè)績作出評分。? 評分范圍為：1－10 分間的十檔36 / 1431．您對行政公關(guān)部的對外宣傳工作很不滿意 很滿意 評分依據(jù)1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 有損公司形象，宣傳口徑不統(tǒng)一 有效提高了公司形象；對突發(fā)情況反應(yīng)迅速。1．在完成其主要職責(zé)工作時的預(yù)見性（提前發(fā)現(xiàn)問題、解決問題）很不滿意 很滿意 評分依據(jù)1 2 3 4 5 6 7 8 9 10工作不主動，缺乏熱情，需要上級不斷督促對工作有積極持久的工作熱情，能主動地以主人翁的態(tài)度去完成工作，對份內(nèi)份外之事都能積極主動去做2．在工作中，工作的效率、準(zhǔn)確和及時情況很不滿意 很滿意 評分依據(jù)1 2 3 4 5 6 7 8 9 10工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)時間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好3．對員工在工作及工作結(jié)果中所體現(xiàn)的專業(yè)品質(zhì)很不滿意 很滿意 評分依據(jù)1 2 3 4 5 6 7 8 9 10經(jīng)常不能按時完成工作任務(wù)或未完全達(dá)成工作效果及目標(biāo)能完成該項工作任務(wù)，常有突出工作表現(xiàn)或創(chuàng)造性的工作成果31 / 1434．對其在工作中所采取的工作方式和方法很不滿意 很滿意 評分依據(jù)1 2 3 4 5 6 7 8 9 10只會按慣例行事，做事僵化，不會變通處事靈活，善于審時度勢，容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化；并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動5．工作職責(zé)一很不滿意 很滿意 評分依據(jù)1 2 3 4 5 6 7 8 9 106．工作職責(zé)二很不滿意 很滿意 評分依據(jù)1 2 3 4 5 6 7 8 9 107．工作職責(zé)三很不滿意 很滿意 評分依據(jù)1 2 3 4 5 6 7 8 9 108. 工作職責(zé)四32 / 143很不滿意 很滿意 評分依據(jù)1 2 3 4 5 6 7 8 9 109. 工作職責(zé)五很不滿意 很滿意 評分依據(jù)1 2 3 4 5 6 7 8 9 1010. 對其他工作的滿意情況很不滿意 很滿意 評分依據(jù)1 2 3 4 5 6 7 8 9 10經(jīng)常不能按時完成工作任務(wù)或未完全達(dá)成工作效果及目標(biāo)能完成該項工作任務(wù)，常有突出工作表現(xiàn)或創(chuàng)造性的工作成果得分總和考核系數(shù)（得分總和/80） 意見反饋員工滿意度（一）評分方式題目記分按照平均度記分進(jìn)行，選項標(biāo)號即是分?jǐn)?shù)項。（二）相關(guān)部門滿意度量表相關(guān)部門滿意度量表考核日期： 考核對象：（1）在與某部門配合工作中，是否存在因為其計劃不周影響您部門的工作進(jìn)度問題5—偶爾 4— 有時 3經(jīng)常 2—總是 1—一貫如此（2）在與某部門配合工作中，是否存在因為他部門工作人員溝通不足影響您部門的工作進(jìn)度問題5偶爾 4—有時 3— 經(jīng)常 2—總是 1—一貫如此（3）在與某部門配合工作中，是否存在因為某部門工作失誤而影響您部門的工作進(jìn)度問題5偶爾 4有時 3經(jīng)常 2總是 1— 一貫如此（4）某部門的工作計劃不力，影響到您部門的工作質(zhì)量甚至造成工作失誤的程度5沒有影響 4 不算嚴(yán)重 3 嚴(yán)重 2 很嚴(yán)重 1 非常嚴(yán)重（5）某部門的人員溝通配合不足，影響到您部門的工作質(zhì)量甚至造成工作失誤的程度5沒有影響 4 不算嚴(yán)重 3 嚴(yán)重 2 很嚴(yán)重 1 非常嚴(yán)重（6）某部門的工作失誤，影響到您部門的工作質(zhì)量甚至造成工作失誤的程度5沒有影響 4 不算嚴(yán)重 3 嚴(yán)重 2 很嚴(yán)重 1 非常嚴(yán)重 （7）某部門配合工作因為計劃不力，造成您部門后續(xù)工作開展困難5偶爾出現(xiàn) 4很少出現(xiàn) 3有時會有 2經(jīng)常這樣 1總是這樣（8）某部門配合工作人員由于人際溝通造成您部門后續(xù)工作開展困難5偶爾出現(xiàn) 4很少出現(xiàn) 3有時會有 2經(jīng)常這樣 1總是這樣（9）某部門配合工作由于其工作失誤造成您部門后續(xù)工作開展困難5偶爾出現(xiàn) 4很少出現(xiàn) 3有時會有 2經(jīng)常這樣 1總是這樣（10） 總的來講我對某部門的配合工作5非常滿意 4 比較滿意 3 滿意 2 不滿意 1 很不滿意30 / 143領(lǐng)導(dǎo)滿意度（三）評分方式題目記分按照平均度記分進(jìn)行，選項標(biāo)號即是分?jǐn)?shù)項。? 配合計劃：主要針對被評價部門工作配合的能力、計劃的周詳?shù)?。具體處理方法見下表?？己四繕?biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確定考核目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)。 考核目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確定考核目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)。? 評分范圍為：1－10 分間的十檔。 21 / 143不可接受 低 較高 高1 2 3 4 5 6 7 8 9 10協(xié)調(diào)能力做事僵化，不能及時根據(jù)情況作出調(diào)整，無法與其他部門合作善于有效地處理和協(xié)調(diào)多方面的工作關(guān)系，保證工作得以高效率地完成1 2 3 4 5 6 7 8 9 10領(lǐng)導(dǎo)能力對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會和挑戰(zhàn)能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)1 2 3 4 5 6 7 8 9 10決策能力 遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當(dāng)1 2 3 4 5 6 7 8 9 10溝通能力人為引發(fā)工作流程上的阻礙，最終導(dǎo)致工作停頓。? 評分范圍為：1－10 分間的十檔。（4）培訓(xùn)人時單位時間內(nèi)，培訓(xùn)課時乘以受訓(xùn)人數(shù)。（4）人員配置完成率單位時間內(nèi)各部門所要求填補(bǔ)的崗位空缺和實際填補(bǔ)數(shù)量。（5）客戶投訴處理滿意率對投訴處理感到滿意的客戶數(shù)量與客戶投訴總量的比率。2. 市場指標(biāo)（1）銷售率某一樓盤已售面積數(shù)量與可售面積數(shù)量之比。（2）營銷費用在營銷過程中所發(fā)生的與營銷相關(guān)的費用成本。在與相關(guān)部門工作中具有主動配合、協(xié)調(diào)溝通意識。（5）學(xué)習(xí)意識工作中謙虛好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識，努力提高工作技能，指導(dǎo)促進(jìn)下屬員工學(xué)習(xí)。（三）工作態(tài)度1. 管理者態(tài)度（1）工作責(zé)任心對本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、主動分析具體工作及時決策、深入理解公司政策，主動貫徹執(zhí)行公司決策、決定。（5）研究能力對專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容，鉆研、分析的能力。3. 專業(yè)能力（1）專業(yè)技能處理本職位所需要的各項專業(yè)工作的能力，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題。（4）領(lǐng)導(dǎo)能力集結(jié)部署的整體力量，共同達(dá)成部門目標(biāo)的能力。（3）市場開拓能力發(fā)現(xiàn)新客戶群體，并將之轉(zhuǎn)化為實際銷售成果的能力。（4）個人信用意識員工對自己的信用的管理建設(shè)，主要體現(xiàn)在員工與公司的守信重諾。另一方面，管理層要積極聽取相關(guān)職員的各種意見，以完善新的績效管理機(jī)制。（九）可能的負(fù)面效果和預(yù)防措施根據(jù)中海地產(chǎn)的現(xiàn)狀，可能會有部分職員抵制新方案而引發(fā)負(fù)面效果。（2）提高職員素質(zhì)和能力新的績效管理機(jī)制提高了職員的風(fēng)險意識，職員只有通過自我學(xué)習(xí)提高自身綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力才能滿足企業(yè)的用人要求?？己藴贤ò己饲皽贤ê涂己撕蟮臏贤?，考核前溝通的作用是要讓被考核者理解考核標(biāo)準(zhǔn)，以此確定自己工作努力的方向和準(zhǔn)則；考核后溝通是指要及時將考核結(jié)果告知被考核者，解釋產(chǎn)生考核結(jié)果的依據(jù)，并要幫助被考核者分析績效不理想的原因，共同尋求改善績效的途徑。讓考核者充分理解員工考核的作用、考核方法、員工考核標(biāo)準(zhǔn)、考核溝通等，以此實現(xiàn)考核的客觀性和公正性；讓被考核者正確理解考核的目的、考核標(biāo)準(zhǔn)等，以便在日常工作中明確自己工作努力的方向，從而保證考核目標(biāo)的實現(xiàn)。2. 制定考核標(biāo)準(zhǔn)員工考核標(biāo)準(zhǔn)是員工考核的依據(jù)，包括被考核者、考核者、考核周期、考核指標(biāo)、考核指標(biāo)的權(quán)重、考核目標(biāo)、考核信息來源等。（六）考核流程圖根據(jù)中海地產(chǎn)的人力資源現(xiàn)狀和未來的人力資源規(guī)劃，我們設(shè)計出企業(yè)的個人員工考核流程圖，如圖 61 所示。同時，德能考核及績效考核得分系數(shù)排名分別在最末 10%的總部員工，將進(jìn)入《年度淘汰人選名單》 。企業(yè)管理委員會和部門領(lǐng)導(dǎo)對《年度晉級候選名單》進(jìn)行共同討論，最終決定員工的晉級或晉職。具體結(jié)合方法詳見《總部薪酬管理制度》 。3. 權(quán)重分配根據(jù)考核方法與職位特點相對等，指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等的原則，以上四項考核內(nèi)容按不同的職責(zé)范圍而有不同的考核周期和權(quán)重分配。業(yè)績是工作的結(jié)果，通常人們理解的業(yè)績考核是對最終工作結(jié)果的考核，不可避免的會存在一定的滯后性。9 / 143因此，工作態(tài)度不僅是考核指標(biāo)，也是需要通過考核改善的內(nèi)容。（1）季度考核季度考核一年開展四次；考核部門助理總經(jīng)理以下級基層員工的“工作業(yè)績”指標(biāo)和“工作態(tài)度”指標(biāo)；（2）半年考核半年考核一年開展兩次，時間與第二、四季度考核相同；考核部門總經(jīng)理至部門助理總經(jīng)理級中層員工的考核基層員工“工作業(yè)績”指標(biāo)和“工作態(tài)度”指標(biāo)；（3）年度考核年度考核旨在評估中海地產(chǎn)股份公司副總經(jīng)理以上級別高層員工的“工作業(yè)績”和“工作態(tài)度”指標(biāo)。3. 考核內(nèi)容權(quán)重分配“誠信品德”和“工作能力”在德能考核中各占 50%權(quán)重。強(qiáng)調(diào)的是在工作中品德的體現(xiàn)、誠信意識的樹立。鑒于這兩個指標(biāo)必須建立在長期觀察的基礎(chǔ)上才能給予一個客觀公正的評價，因此“誠信品德”和“工作能力”指標(biāo)的考核周期為一年。因此，在中海地產(chǎn)指標(biāo)體系的設(shè)計中，根據(jù)指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等的原則，在指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定上，管理權(quán)限越大，則“工作業(yè)績”指標(biāo)所占的權(quán)重越大。（三）客觀原則客觀原則是指考核依據(jù)是符合客觀事實的。當(dāng)員工的績效普遍較低時，就應(yīng)該考慮企業(yè)政策與計劃是否需要改進(jìn)了。在中?？冃w系的設(shè)計中，我們特意加入了對“誠信品德”指標(biāo)的考核，盡管該指標(biāo)不與個人績效工資作直接聯(lián)系，但將加強(qiáng)中海“誠信卓越”的經(jīng)營理念在企業(yè)中的深化，使其真正成為企業(yè)文化的一部分。嚴(yán)格說新華信所提倡的是績效管理，企業(yè)定期地對全體員工的工作態(tài)度、工作成績和工作能力進(jìn)行客觀和公正的評價，并運用評價結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源的管理和開發(fā)。（一）員工考核目的通過對個人績效進(jìn)行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；員工考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；員工考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本部門的工作效率。3. 員工與組織的溝通與發(fā)展員工考核的一個積極目的便是通過交流，使員工了解績效目標(biāo)與公司期望間的關(guān)系。員工考核原則（一）系統(tǒng)原則員工考核管理是企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，所以它不是孤立的，而是與公司戰(zhàn)略、公司管理流程、公司文化以及行業(yè)特性相聯(lián)系的?？己私Y(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。6 / 143（七）可行原則可行原則是指考核標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的。2. 考核內(nèi)容（1）誠信品德員工在工作中所表現(xiàn)出誠信的品德、對企業(yè)的忠誠、聲譽(yù)的維護(hù)等。主要表現(xiàn)在以下五個方面：員工對公司的忠誠度，員工對公司聲譽(yù)的維護(hù)建設(shè)，員工與員工之間、員工與公司之間、以及員工與外部企業(yè)之間的守信重諾行為。 （見表 31）表 31高級管理層 中級管理層 基層崗位誠信品德 50% 50% 50%7 / 143工作能力 50% 50% 50%8 / 1434. 考核關(guān)系被考核者是指接受考核的對象，包括公司總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、主管和普通員工；中海地產(chǎn)股份公司副總經(jīng)理以上級別的高級管理員工由“薪酬考核委員會”予以考核；中海地產(chǎn)股份公司副總經(jīng)理以下級別員工由其直屬上級予以考核；績效考核者的上級負(fù)責(zé)審核其考核工作。年度考核周期是由高層職員所作出的貢獻(xiàn)的長遠(yuǎn)性這一特點所決定的。在中?？己梭w系的設(shè)計過程中，在工作責(zé)任心、團(tuán)隊意識和學(xué)習(xí)意識這三個考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，我們將該指標(biāo)又分解到“管理層面”和“基礎(chǔ)層面”兩個方面。在中?？己梭w系的設(shè)計過程中，同時強(qiáng)調(diào)對工作過程的考核，例如，在領(lǐng)導(dǎo)滿意度量表的設(shè)計中，就包含了工作方式靈活程度的考核以及對后續(xù)工作建設(shè)作用的考核。 （見表 33）表 33高級管理層 中級管理層 基層崗位工作業(yè)績 80% 70% 60%工作態(tài)度 20% 30% 40%4. 考核關(guān)系與“德能考核”的考核關(guān)系相同。（五）考核結(jié)果綜合運用年底績效評估是員工發(fā)展的關(guān)鍵點，公司充分重視“雙高”及“一高一符合”人才。并建議在《年度晉級候選名單》的基礎(chǔ)上授予業(yè)績突出，貢獻(xiàn)重大的員工 “終身榮譽(yù)員工獎” 。企業(yè)管理委員會和部門領(lǐng)導(dǎo)對《年度淘汰人選名單》進(jìn)行共同討論，最終決定員工的培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)