【正文】 第五條 人才培養(yǎng)責任人各級干部作為人才培養(yǎng)對象的相關責任人有義務對本部門人才培養(yǎng)對象進行指導，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級崗位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結果將影響部門經(jīng)理的績效考核結果。第二條 考核對象以職能部門和分子公司為考核單位。IV接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責任安排兼職人員的工作。II一般情況下，兼職人員應采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。（四）兼職周期兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。IV人力資源機構負責崗位晉升的條件審查和公示。III在擬晉升崗位2個以上（包括2年）下級崗位任職過。IV派出人員工資、獎金和保險：由派出單位支付。IV中高層干部和專業(yè)技術干部輪崗：各用人部門提案——人力資源機構審核——報分子公司總經(jīng)理審批。III輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第七條 后備人才甄選程序（一）各部門向人力資源機構提交后備人才候選人名單（二）人力資源機構組織對提交的名單進行綜合評定（三）人力資源機構策劃后備人才的整體培訓方案（四）培訓方案的實施（五）培訓效果的反饋。第四條 關鍵崗位繼任者甄選關鍵崗位主要指當前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，關鍵崗位的數(shù)量可按當前中高級崗位總數(shù)的20—30%進行評定，一般來說，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果公司沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。（二）勝任力特征：以勝任力為標準進行人才的培養(yǎng)與選拔，將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。（五）如果申訴人對評審會考核結果仍不滿意，必須在得知評審結果后10日內向人力資源機構提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認。（二）考核委員會組長根據(jù)人力資源機構提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領導、人力資源機構負責人組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源機構將結果反饋給申訴人。第五節(jié) 績效考核申訴第一條 申訴條件在季度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或得知考核結果3天內直接向人力資源機構申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。第四條 對員工資格職務的影響（一）已有資格職務的員工，只有上年度綜合績效考核結果為A級，方可獲得資格職務晉升機會。（二）辭退對于年度考核結果為D級的員工，公司可以不與其續(xù)簽勞動合同?？己私Y果由考核人反饋回被考核人。n 被考核人在本考核期之前填寫《績效考核評估審核表》，直接主管和被考核人經(jīng)充分協(xié)商同意后同時簽名，簽名生效后考核表一式三份，原件交人力資源機構存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人。n 考核委員會召開工作會議，被考核人陳述本人上一季度工作目標完成情況，提出本季工作計劃，并經(jīng)直接主管審核打出工作目標考核分和部門滿意度考核分。n 被考核人在本考核期前根據(jù)公司目標，草擬《工作業(yè)績合約》。n 能力態(tài)度指標體系詳情參見《各崗位能力/態(tài)度考核表》（四）KPI考核、計劃完成能力考核、能力態(tài)度考核所占員工績效考核成績的權重KPI考核計劃完成能力考核能力態(tài)度考核60％20％20％第三節(jié) 績效考核實施第一條 績效考核培訓（一）績效考核體系對考核人的要求績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務績效考核人必須在考核過各中與被考核人進行有效的溝通和交流（二）培訓目的使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。n 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及以此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果。II考核期重點工作完成情況考核人力資源機構牽頭組織工作計劃編寫工作，各部門主管在本年1月初填寫《年度工作計劃書及考核表》，并與分管領導協(xié)商確定本年度工作計劃內容和要求。n KPI權重：根據(jù)組成某崗位的KPI指標對崗位業(yè)績影響的大小分別確定各自的權重，KPI權重隨著不同階段的工作重點而進行調整。n 在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的36個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為KPI指標。n 確定KPI應以崗位說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作。n 可衡量性：KPI指標應具備可衡量性、可驗證性。業(yè)績考核包括KPI考核與重點工作完成考核兩項內容。III人力資源機構對滿意度評分的詳細情況應予以保密，除非確有必要并經(jīng)人力資源總監(jiān)書面同意，除考核管理人員外，其他任何人無權查詢滿意度考核原始資料。II選擇目標管理考核的原則目標具體性：簡明、清晰指出要完成的任務指標可衡量性：用具體、可觀察到的語句來描述一旦目標，達到會產(chǎn)出什么不同可實現(xiàn)性：在時間，成本和挑戰(zhàn)的可行性時限性：達到成就的具體日期III目標考核的管理流程：由董事會確立戰(zhàn)略，總裁辦公會將其分解為年度戰(zhàn)略目標，再次分解為部門目標，并通過持續(xù)回饋、輔導和監(jiān)督使考核主體有效的執(zhí)行目標。II重點工作考核：來源于部門或崗位的年度重點工作完成情況。II部門滿意度考核：主要考核干部在日常工作中的配合和協(xié)調情況與效果，采取360度考核辦法。第二條 績效考核體系結構（一）績效考核的層次I部門考核：各部門、分子公司，由企業(yè)營運部安排組織實施，此處不注明。季度考核期內累計不到崗超過1個月（包括請假與其它原因缺崗）的員工不參與本季度考核。副組長負責安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核并監(jiān)督考核過程，并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。第五條 績效考核委員會（一）績效考核委員會職能I組織、實施、監(jiān)督年度績效考核工作II委員會成員按時完成成員這間和對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。IV時限性原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績?？冃Ч芾眢w系第一節(jié) 總章第一條 績效考核的意義（一）績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。（三）公司人力資源機構負責中高級人才報到手續(xù)辦理，并安排專人引領中高級人才到用人部門報到，統(tǒng)一安排住房等，實現(xiàn)一條龍服務。（三）董事長負責高級人才的錄用、補貼審批。（二）獎勵標準按被舉薦人在公司擔任的崗位職務分類獎勵，崗位職務以試用期滿被委任的為準，具體標準如下表 ：被舉薦人崗位職務獎勵標準(元/人)公司執(zhí)行層領導5000三級首席研究員及以上5000職能部門負責人、分子公司二級機構負責人3000各分子公司省級公司銷售或服務經(jīng)理2000博士以上學歷者1500其他崗位800 第四節(jié) 中高級人才引進管理辦法第一條 目的簡化中高級人才入職程序，理順中高級人才入職流程，開辟中高級人才入職的綠色通道。第二條 舉薦范圍(對象)中高級人才界定標準：一級主管工程師及以上技術職務人員、職能部門負責人、分子公司下設二級機構負責人、各分子公司省級公司銷售或服務經(jīng)理、博士及以上學歷以及公司領導特批的緊缺人才。（三）內部和外部推薦的員工，須注明其推薦人。、重點考察應聘人的綜合素質，同時結合專業(yè)面試結果，確定是否符合崗位要求，并對試用期限、職層和工資提出復核意見。l ，策劃招聘方案，確定甄選方式，報主招聘人審核。（四）公司人力資源管理部門對主招聘人、主面試人和專業(yè)面試人頒發(fā)資格證書，持資格證書的人員才能執(zhí)行應聘人員的面試。（二）主面試人任職資格分子公司負責人或職能部門負責人。（六）招聘員：指負責對應聘人員的任職基本條件、在司親友關系以及背景等基本情況的審查和確認，并向主招聘人推薦合格人才的招聘人員。分子公司主面試人設兩人。（二）公司人力資源管理部門主招聘人設兩人，即第一主招聘人和第二主招聘人，推薦范圍為職能部門、分子公司下設二級機構負責人及以上崗位所有新聘人員、調配人員。公司人力資源管理部門負責人人力資源總監(jiān)公司人力資源管理部門負責人公司人力資源管理部門負責人第五條 注意事項（一）人力資源管理部門依據(jù)各分子公司報名情況安排各類招聘活動，如事先報名，費用產(chǎn)生后又未參加，人力資源管理部門將依據(jù)原報名情況進行劃帳；（二）參加各類招聘活動的人員原則上是各分子公司主管級人員，參加人員應注意自身形象，言談舉止得體，男士一律穿西裝打領帶，女士一律穿公司套裝，否則，將取消其參加招聘會資格。招聘費用管理l 。b)外部舉薦渠道：要求被舉薦人先到公司人力資源管理部門登記備案，再由公司人力資源管理部門酌情舉薦至各用人部門（含分子公司）。2.《公司年度人才引進渠道建設計劃》內容須涵蓋各類招聘渠道，除滿足用人需求外，同時須考慮到企業(yè)形象宣傳和人才引進政策的推廣。（八）內部舉薦渠道：指員工向公司推薦各類人才的方式。（四）尋聘渠道：委托中高級人才中介公司和具備人脈資源的個人進行中高級人才尋訪的招聘方式。第一節(jié) 人才引進渠道建設和管理第一條 目的加強人才引進渠道的建設、管理工作，滿足公司戰(zhàn)略性人力資源需求。人才引進管理體系 人員的招聘與錄用工作就可稱為人力資源管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)。（七）人力資源機構進行公示，無異議后予以任命。（三）人力資源機構公布競聘上崗實施方案、崗位標準。其他人員采取資質審查、小組討論二種方式。競聘上崗遵循公開公平、擇優(yōu)上崗、人盡其才、雙向選擇的原則。第三條 職能人員的任職管理輔助管理類人員的招聘、資格審查由總部或分子公司人力資源機構負責，甄選和錄用由擬聘部門負責。（二）分子公司管理類人員的任職管理分子公司部門經(jīng)理的任職管理分子公司部門經(jīng)理由分子公司總經(jīng)理提名、總裁任命的任職方式。第二條 管理類人員的任職管理管理類人員任職管理具體分總部、分子公司的部門經(jīng)理級和主任級、主管級管理類任職管理。如營銷顧問、營銷高級顧問第二條 崗位序列設計（一）管理層：如總裁、副總裁、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人力資源部管理培訓室主任等（二）職能層：如招聘員、會計、財務審計等（三）營銷層：業(yè)務員、片區(qū)經(jīng)理、營銷公