【正文】  除了上述情況，每年的年終，也是員工萌生去意的高峰期。如果公司此時(shí)沒(méi)有為員工建立有關(guān)的激勵(lì)機(jī)制，員工會(huì)追求新環(huán)境和新職位而選擇離職。對(duì)于剛進(jìn)企業(yè)的新人，如果沒(méi)有指定的資深員工協(xié)助新人在試用期間適應(yīng)工作環(huán)境，一旦有不如意的地方他們就會(huì)選擇離職。三、離職員工關(guān)系管理 對(duì)于眾多的小企業(yè)來(lái)說(shuō)，處理好與離職員工的關(guān)系，更多的是靠企業(yè)老板的個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)、魅力或威望，但對(duì)于那些大規(guī)模的集團(tuán)公司、有著很多管理層次和成千上萬(wàn)名員工的大企業(yè)，如何發(fā)掘離職員工的價(jià)值，則必須通過(guò)構(gòu)建專門(mén)的離職員工關(guān)系管理制度來(lái)實(shí)現(xiàn)。他還指出，離職員工為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本，如業(yè)內(nèi)咨詢等，還為企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，讓企業(yè)更富生命力，增強(qiáng)了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 一般來(lái)說(shuō)，不少的離職員工會(huì)選擇到競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)中去，因此，絕大多數(shù)公司很少會(huì)和離職員工有意識(shí)的繼續(xù)聯(lián)系，有些還會(huì)杜絕離職員工和公司的繼續(xù)往來(lái)。其中任何一種情況的存在，都會(huì)發(fā)生離職現(xiàn)象。如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就無(wú)話可說(shuō)。員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。舉例來(lái)說(shuō)，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過(guò)提供優(yōu)惠的福利政策來(lái)降低員工流動(dòng)率，人力資源部門(mén)也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。 但是，由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引人業(yè)績(jī)薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。人力資源部門(mén)利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別階梯。員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。工作職責(zé)的界定、公司對(duì)崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。目的在于使員工對(duì)工作表現(xiàn)與獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的關(guān)系了如指掌，清楚只有努力才能得到高額報(bào)酬。對(duì)不同性質(zhì)的超額勞動(dòng)，采用不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)方式，準(zhǔn)確地反映出各類員工所創(chuàng)造的超額勞動(dòng)的價(jià)值。將獎(jiǎng)勵(lì)盡可能地與良好的表現(xiàn)聯(lián)系在一起，必須讓員工感覺(jué)到他們的工作努力與他們的獎(jiǎng)勵(lì)所得緊密相連。二、本制度由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋，報(bào)總裁層審批簽發(fā)后執(zhí)行。所有員工的績(jī)效申訴處理資料由所在公司人事行政部歸檔保存，并在第一時(shí)間將處理結(jié)果抄報(bào)投資公司人力資源部備案。上司在給予解釋與說(shuō)明后，仍不能達(dá)成一致的，主任主管級(jí)以下員工可在公布考核結(jié)果后3個(gè)工作日內(nèi)填寫(xiě)書(shū)面的《績(jī)效申訴單》（參見(jiàn)附件7）向所屬公司人事行政部進(jìn)行申訴，經(jīng)理級(jí)（含非部門(mén)經(jīng)理級(jí)）以上人員以書(shū)面形式直接向投資公司人力資源部進(jìn)行申訴。2）崗位調(diào)整：對(duì)不宜進(jìn)行崗位再培訓(xùn)的員工，可根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行崗位調(diào)整；調(diào)崗后的薪資，按新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。也使公司的人力成本向績(jī)效轉(zhuǎn)化、向人力資本轉(zhuǎn)化。同時(shí)，要通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的對(duì)比、分析，找出被考核者素質(zhì)與崗位任職資格要求的差距，根據(jù)某某集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源價(jià)值觀，設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃。各司也可根據(jù)實(shí)際情況另行制定績(jī)效考核結(jié)果與月（年）績(jī)效獎(jiǎng)金的掛鉤方式，并按流程報(bào)批后執(zhí)行。第四部分 考核結(jié)果運(yùn)用一、績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金分為兩部分：月度目標(biāo)獎(jiǎng)金和年度目標(biāo)獎(jiǎng)金?！翱?jī)效改進(jìn)計(jì)劃”可以分若干個(gè)階段來(lái)完成，但一項(xiàng)內(nèi)容一般不宜超過(guò)3個(gè)月，最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月?？?jī)效面談?dòng)伤鶎俟救耸滦姓扛櫬鋵?shí)，歸檔保管績(jī)效面談?dòng)涗洸?bào)投資公司人力資源部備案。 選擇無(wú)干擾的環(huán)境，最好是洽談室，建議不要在主管的辦公室進(jìn)行；3)績(jī)效面談的重點(diǎn)是“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題”，“不斷改進(jìn)、不斷提高”。由人事行政部安排當(dāng)月被評(píng)為“A、C、F”員工與其上級(jí)主管進(jìn)行正式的績(jī)效面談，并填寫(xiě)《績(jī)效面談表》(參見(jiàn)附件6)。被評(píng)為“A、C、F”員工，其上司必須提供足夠充分的書(shū)面的事實(shí)依據(jù)；否則，即使該員工被評(píng)予了高分或低分，所屬公司人事行政部或投資公司人力資源部也有權(quán)予以否決。（部門(mén)考核調(diào)整系數(shù)的確定參見(jiàn)《部門(mén)考核管理規(guī)定》）人事行政部根據(jù)績(jī)效管理評(píng)審會(huì)評(píng)審結(jié)果，制定《月度績(jī)效考核結(jié)果匯總報(bào)批表》（參見(jiàn)附件4）報(bào)總經(jīng)理簽批?？己苏邔?duì)員工的評(píng)價(jià)應(yīng)客觀公正，如果考核者徇私或有不公正的考核，部門(mén)負(fù)責(zé)人或人事行政部有權(quán)質(zhì)疑；如果被核實(shí)為有效投訴，人事行政部應(yīng)根據(jù)相關(guān)事實(shí)和依據(jù)提出考核建議，并報(bào)績(jī)效管理評(píng)審會(huì)討論決定?？?jī)效考核結(jié)果必須由直接主管與員工簽名確認(rèn)，如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，也應(yīng)先簽名，但可保留在規(guī)定時(shí)間進(jìn)行書(shū)面績(jī)效申訴的權(quán)利。例如：對(duì)新員工和責(zé)任心較差的員工可以采用“個(gè)體定期報(bào)告法”，對(duì)明星員工可以采取“個(gè)體不定期報(bào)告法”，對(duì)管理人員可以采用“定期例會(huì)法”等。這樣既可以提醒下屬不斷探索具有更高工作效率的工作方式，也能避免有些下屬用影響公司整體利益的方式去完成自己的績(jī)效目標(biāo)。二、績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)是管理者通過(guò)持續(xù)地工作溝通、輔導(dǎo)員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程，也是管理者收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃應(yīng)在每個(gè)考核周期前3日內(nèi)制定?？己藘?nèi)容包括但不限于：績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況、業(yè)績(jī)改善狀況、下屬管理和素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如：CS改進(jìn)、流程執(zhí)行、下屬管理等。考核內(nèi)容包括但不限于：公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況、公司管理改進(jìn)、個(gè)人素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如：費(fèi)用指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)、客戶滿意度、業(yè)務(wù)流程改進(jìn)等。5)每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要太小，否則對(duì)綜合績(jī)效的影響太微弱；為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在一定幅度以上。在確定考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重時(shí)，有以下五項(xiàng)基本原則可供參考：1)對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高。實(shí)際完成值等于計(jì)劃目標(biāo)值時(shí)，該項(xiàng)考核指標(biāo)的績(jī)效得分為此項(xiàng)指標(biāo)的滿分。4)選擇營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)要特別考慮確定目標(biāo)值的難易程度，確?？蓪?shí)施性。2)選擇建立良好的企業(yè)和品牌形象的客戶類指標(biāo)。五、平衡計(jì)分卡績(jī)效考核指標(biāo)選擇設(shè)定原則平衡計(jì)分卡績(jī)效考核指標(biāo)的選擇設(shè)定要以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，以公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為基礎(chǔ)，以部門(mén)的使命與崗位職責(zé)的關(guān)鍵結(jié)果為中心。首先需要根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)綜合計(jì)劃在四類考核指標(biāo)中確定戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素，之后將戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素分解成績(jī)效考核指標(biāo)。客戶類指標(biāo)客戶類指標(biāo)是檢視滿足客戶的核心關(guān)鍵方面，企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)客戶和目標(biāo)市場(chǎng)為方向。上述獎(jiǎng)勵(lì)的支付工作需在員工離開(kāi)公司當(dāng)日起15個(gè)工作日內(nèi)完成。若已經(jīng)結(jié)束的績(jī)效考核期的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未向該員工支付，公司仍需按照應(yīng)向員工支付的獎(jiǎng)勵(lì)金額向員工支付績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。職員崗位變動(dòng)后，應(yīng)由該職員原績(jī)效計(jì)劃的發(fā)約人對(duì)該職員截至到崗位變動(dòng)日期為止的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。（二）訓(xùn)練時(shí)間績(jī)效考核者為新員工時(shí)，需要在其開(kāi)始工作的初期組織對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核相關(guān)內(nèi)容和方法的培訓(xùn)。 提出績(jī)效管理體系改進(jìn)建議提案并參與相關(guān)討論。 負(fù)責(zé)組織對(duì)部門(mén)員工的績(jī)效考核；6) 根據(jù)審核通過(guò)的二級(jí)KPI體系與績(jī)效管理評(píng)審會(huì)確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃；4) 依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)備規(guī)劃及一級(jí)KPI體系，明確本部門(mén)年度及各考核周期的策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)；2) 根據(jù)實(shí)際情況提出績(jī)效管理體系改進(jìn)建議提案并參與相關(guān)討論。 與部門(mén)負(fù)責(zé)人確認(rèn)考核周期內(nèi)的績(jī)效計(jì)劃；7) 組織制定公司一級(jí)KPI體系；5) 負(fù)責(zé)組織實(shí)施4S店績(jī)效管理體系；3)職責(zé)1)如所屬公司如有遺漏或瞞報(bào)，則集團(tuán)公司人力資源部可以根據(jù)相關(guān)事實(shí)直接評(píng)定，抄送所屬公司執(zhí)行即可，并將對(duì)故意瞞報(bào)人員擬處“C”級(jí)或“F”級(jí)考核，并按流程報(bào)批后執(zhí)行。 泄露公司商業(yè)秘密（如客戶資料、財(cái)務(wù)秘密、公司經(jīng)營(yíng)政策）的；10) 工作質(zhì)量或效率低下，出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤的；6) 循私舞弊或貪污公款的； 2) 不能有效處理突發(fā)事件，造成公司1000元以內(nèi)經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的；11) 未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司1000元以內(nèi)經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的；10) 經(jīng)常遲到早退，一個(gè)月超過(guò)5次（含）的；6) 僅完成部分考核指標(biāo)；2)由于考核周期的原因，本績(jī)效管理制度主要適用于對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核，對(duì)員工能力素質(zhì)的考核僅有涉及，根據(jù)考核體系實(shí)際情況集團(tuán)公司人力資源部將另行制定以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的《某某集團(tuán)公司員工能力素質(zhì)綜合考評(píng)管理規(guī)定》。 點(diǎn)值人員與按量人員的劃分，由于各公司崗位設(shè)置不完全相同，具體人員在劃分過(guò)程中與集團(tuán)公司人力資源部溝通確定。 點(diǎn)值人員構(gòu)成（包含但不限于）：總經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、售后服務(wù)部經(jīng)理、人事行政人員、財(cái)務(wù)人員、市場(chǎng)推廣人員等。主任主管級(jí)由部門(mén)負(fù)責(zé)人考核，總經(jīng)理審核確認(rèn)考核結(jié)果。試用期員工的考核側(cè)重于工作態(tài)度、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神、學(xué)習(xí)能力與執(zhí)行能力。四、考核對(duì)象公司全體在編員工。在整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程中，管理者和被管理者要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被評(píng)估者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。通過(guò)考核把績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性和責(zé)任感。深圳市某某集團(tuán)公司人力資源部2005年9月1日4S店績(jī)效管理制度第一部分 總 則一、適用范圍本制度適用于某集團(tuán)公司所屬汽車4S公司，用于指導(dǎo)各4S公司導(dǎo)入、健全、完善績(jī)效管理體系。（二）經(jīng)理級(jí)申訴處理和申訴反饋集團(tuán)公司人力資源部在接到《績(jī)效申訴單》后7個(gè)工作日內(nèi)做出最終處理意見(jiàn)，處理結(jié)果按流程報(bào)批后反饋執(zhí)行。二、申訴處理和申訴反饋 （一）主任主管級(jí)申訴處理和申訴反饋人事行政部負(fù)責(zé)對(duì)申訴報(bào)告進(jìn)行審核調(diào)查、了解事實(shí)真相，并根據(jù)情況決定是否需要提交績(jī)效管理評(píng)審會(huì)進(jìn)行績(jī)效申訴評(píng)審。3）合同終止：經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后依然不能達(dá)到績(jī)效要求者，則予以辭退。對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)不能達(dá)到公司要求、或經(jīng)過(guò)努力仍然沒(méi)有改進(jìn)的員工，則要考慮進(jìn)入績(jī)效淘汰。及時(shí)提高管理人員的能力和水平。按點(diǎn)值人員和按量人員績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放原則的具體規(guī)定參見(jiàn)各司《薪資方案》。月度目標(biāo)獎(jiǎng)金當(dāng)月考核當(dāng)月發(fā)放，年度目標(biāo)獎(jiǎng)金按《年度績(jī)效考核規(guī)定》考核后按次年元月份在冊(cè)員工一次性發(fā)放?！翱?jī)效改進(jìn)計(jì)劃”的落實(shí)情況應(yīng)納入管理者與被管理者的績(jī)效考核內(nèi)容之一，“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”由員工主管、人事行政部監(jiān)督檢查是否得到落實(shí)和執(zhí)行。五、績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)是指依據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定期限內(nèi)完成的有關(guān)工作績(jī)效和工作能力改進(jìn)及提高的書(shū)面的系統(tǒng)計(jì)劃，并由主管和其他相關(guān)部門(mén)或人員監(jiān)督/協(xié)助員工予以落實(shí)執(zhí)行該計(jì)劃的過(guò)程。 提前與下屬約定面談的日期和內(nèi)容，做好績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作； 2)主管與下屬進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，應(yīng)共同研討確定下屬在上考核期工作中所存在的優(yōu)點(diǎn)和需要改進(jìn)之處，并針對(duì)發(fā)現(xiàn)的不足擬訂書(shū)面的“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”，此部分內(nèi)容應(yīng)記錄在《績(jī)效面談表》內(nèi)，并由雙方簽字確認(rèn)。面談主管可以是直接主管，也可以是上級(jí)主管，必要時(shí)，可以由總經(jīng)理進(jìn)行隔級(jí)面談?？己酥芷诮Y(jié)束后，各公司人事行政部應(yīng)妥善保管有關(guān)員工績(jī)效考核的所有相關(guān)資料，歸檔保管以備相關(guān)人員查閱。每月10日前，所屬公司人事行政部將經(jīng)總經(jīng)理簽批后的《月度績(jī)效考核結(jié)果匯總報(bào)表》和被評(píng)為“A、C、F”級(jí)員工的《績(jī)效考核表》抄報(bào)集團(tuán)公司人力資源部。部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)所轄部門(mén)員工的《績(jī)效考核表》進(jìn)行審核，并簽名確認(rèn)后，匯總至人事行政部，由人事行政部報(bào)總經(jīng)理組織績(jī)效管理評(píng)審會(huì)進(jìn)行評(píng)審?？己苏邔?duì)各主要考核項(xiàng)目的評(píng)價(jià)一定要有關(guān)鍵事件或關(guān)鍵行為的文字說(shuō)明，否則人事行政部應(yīng)退回并責(zé)成重評(píng)。管理者根據(jù)不同下屬的個(gè)性特點(diǎn)，在績(jī)效輔導(dǎo)溝通中采用不同的激勵(lì)方式。管理者應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間節(jié)點(diǎn)對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。管理者必須定期或不定期與下屬進(jìn)行正式和非正式的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬在工作中存在的問(wèn)題和遇到的困難，并共同尋求解決方案；管理者與下屬每個(gè)考核周期都應(yīng)進(jìn)行正式或非正式的績(jī)效輔導(dǎo)溝通，正式的績(jī)效溝通要作《績(jī)效輔導(dǎo)記錄表》（參見(jiàn)附件3）；人事行政部應(yīng)定期或不定期對(duì)各部門(mén)的績(jī)效輔導(dǎo)工作進(jìn)行檢查，在必要時(shí)可對(duì)管理者的績(jī)效輔導(dǎo)工作完成情況提出專項(xiàng)考評(píng)建議，并由績(jī)效考核評(píng)審會(huì)討論決定。績(jī)效目標(biāo)可填寫(xiě)在《績(jī)效考核表》（參見(jiàn)附件2）內(nèi)，也可由各司根據(jù)實(shí)際情況另行制定相關(guān)表格填寫(xiě)確認(rèn)。對(duì)其他員工的考核，由直接上司基于部門(mén)目標(biāo)分解的KPI和其崗位CPI確定其考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃。對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核，由所屬公司績(jī)效管理評(píng)審會(huì)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解確定部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃。第三部分 績(jī)效管理循環(huán)體系績(jī)效管理循環(huán)體系由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)順次并循環(huán)進(jìn)行的五個(gè)部分組成。2)被考核者影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高。計(jì)劃目標(biāo)值的確定，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及崗位工作計(jì)劃，由相關(guān)部門(mén)提出，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或績(jī)效管理評(píng)審會(huì)最終審核確定。學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)選擇原則1)考查員工能力的發(fā)展與培養(yǎng)的指標(biāo)是學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)的重要組成部分。內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)選擇原則1)營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)應(yīng)該反映該崗位獨(dú)特的工作成果。財(cái)務(wù)類指標(biāo)選擇原則1)選擇有限的典型的財(cái)務(wù)類指標(biāo)。戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素是指那些保證經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)取得成功所依賴的主要因素。業(yè)務(wù)流程類指標(biāo)業(yè)務(wù)流程類指標(biāo)衡量為實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)操作控制活動(dòng)的效果，是緊密結(jié)合不同崗位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標(biāo)，也是對(duì)公司利用各種營(yíng)運(yùn)活動(dòng)推動(dòng)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力的直接考察。第二部分 平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系一、績(jī)效考核內(nèi)容體系在績(jī)效考核中，每個(gè)職位將參考平衡計(jì)分卡思想，從各職位所涉及的財(cái)務(wù)類、客戶類、業(yè)務(wù)流程運(yùn)類、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類四類量化績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)和目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)每個(gè)職位的員工的績(jī)效進(jìn)行科學(xué)、公正的評(píng)價(jià)。上述兩種情況下獎(jiǎng)勵(lì)的支付工作需在員工離開(kāi)公司當(dāng)日起15個(gè)工作日內(nèi)完成。該職員新崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與該職員一起商討出該職員崗位變動(dòng)日期至本考核期末之間這段時(shí)間的主要工作任務(wù)和業(yè)績(jī)