競(jìng)聘上崗的原理與規(guī)程-wenkub.com
2025-04-13 07:56 本頁(yè)面
【正文】 當(dāng)前，國(guó)企的人事制度改革正進(jìn)入高潮，“崗位競(jìng)聘”是其中十分前衛(wèi)的課題，本文以這個(gè)熱點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題作為研究對(duì)象，提出了人力資源獲取的一些方法和途徑?！ 〗Y(jié)后語(yǔ) 優(yōu)質(zhì)人力資源的獲取是每個(gè)企業(yè)面臨的最重要課題之一。 2．“心緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤判斷 考生一開始談話，考官可能在興趣、愛好、價(jià)值觀等與考生“心有靈犀一點(diǎn)通”，這種“心緣”會(huì)導(dǎo)致考官與考生的“息息相通”，甚至有“知己”的感覺，這種感覺一旦產(chǎn)生，就可能使考官的判斷失之公正?！ 】忌唬?對(duì)一個(gè)職業(yè)女性提問(wèn)) 1．你如何凝聚你的員工和團(tuán)隊(duì)? 2．有人說(shuō)現(xiàn)代企業(yè)管理的六字方針是學(xué)習(xí)、溝通、激勵(lì)，請(qǐng)談?wù)勀愕捏w會(huì)。并說(shuō)說(shuō)您自己是如何識(shí)才、用才的。”請(qǐng)問(wèn)，您對(duì)總經(jīng)理的做法同意嗎?請(qǐng)說(shuō)明理由?！ 「?jìng)聘演說(shuō)可事先準(zhǔn)備，因此請(qǐng)人代筆操刀的事一定難免，雖然比例很小，但依然存在，因此，主考官必須記錄下其中重要的部分，在隨后的隨機(jī)性問(wèn)答中加以提問(wèn)，以判斷演說(shuō)詞的真?zhèn)渭斑M(jìn)一步了解其對(duì)競(jìng)聘崗位的認(rèn)識(shí)?！ ?四)面試方式的選擇 面試方式有結(jié)構(gòu)式面試、隨機(jī)式面試、壓力式面試和逆向式面試，對(duì)于崗位競(jìng)聘而言，最適宜的面試方式是采用結(jié)構(gòu)式面試與隨機(jī)式面試相結(jié)合的方式?！ ?．場(chǎng)記應(yīng)安排在考官席的右邊或左邊?！ ?三)面試考場(chǎng)的布置 不少專家認(rèn)為，面試考場(chǎng)必須是融洽溫馨的，這對(duì)于當(dāng)前的“競(jìng)聘上崗”而言是正確的?！ ∷?、診斷性面試與優(yōu)質(zhì)人力資源的獲取 診斷性面試是競(jìng)聘上崗的關(guān)鍵，任何書面測(cè)試、電腦測(cè)試都無(wú)法象面對(duì)面的診斷性面試那樣直觀、立體和準(zhǔn)確，診斷性面試充分利用了專家系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、智慧和信息，充分利用了專家的概括能力、判斷能力、推理能力和分析能力，這是專家集幾十年經(jīng)驗(yàn)之所得，同時(shí)包含了群體智慧的結(jié)晶，準(zhǔn)確度、可信度均較高?！ ?5)組織“考官小組”進(jìn)行綜合全面的“診斷性面試”，面試的指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和權(quán)重體系的設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的，一定要有針對(duì)性，不同的企業(yè)應(yīng)采用不同的指標(biāo)體系和權(quán)重體系。 (1)發(fā)布競(jìng)聘公告：包括競(jìng)聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說(shuō)明書、競(jìng)聘條件、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、方式等?！ ?．所有競(jìng)聘崗位無(wú)一例外的不能有定選對(duì)象，領(lǐng)導(dǎo)不能參與推薦、暗示或個(gè)別談話?！?
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