【正文】 基本上能從大局著想，與其它組織分享資源與知識(shí)，使其共同進(jìn)步。組織內(nèi)員工的培養(yǎng)計(jì)劃比較齊備，但有個(gè)別的培養(yǎng)計(jì)劃沒有得到實(shí)施；內(nèi)部員工的培養(yǎng)計(jì)劃存在有缺乏的現(xiàn)象，較少關(guān)注員工能力的提升；從沒有過因組織內(nèi)部工作失誤而造成關(guān)鍵員工流失的現(xiàn)象；有個(gè)別關(guān)鍵員工的流失是因?yàn)榻M織內(nèi)部工作失誤而造成；出現(xiàn)因組織內(nèi)部工作失誤而造成部份關(guān)鍵員工流失的現(xiàn)象；文化建設(shè)（20%）能夠主動(dòng)積極配合公司創(chuàng)建優(yōu)良的企業(yè)文化；較為積極的配合公司創(chuàng)建優(yōu)良的企業(yè)文化；有時(shí)也能配合公司創(chuàng)建優(yōu)良的企業(yè)文化，但在實(shí)際的實(shí)施過程中存在執(zhí)行不到位的現(xiàn)象；主動(dòng)開展各項(xiàng)文化宣傳活動(dòng)，充分、及時(shí)地宣導(dǎo)公司的文化理念，在各組織中起到了帶頭和示范作用。通過詳細(xì)描述被考核崗位該項(xiàng)指標(biāo)分別為“優(yōu)秀、良好、合格、有待改進(jìn)、不合格”時(shí)被考核人相應(yīng)的工作表現(xiàn)，在考核時(shí)將被考核人歸入相應(yīng)的類別即可。2. 目標(biāo)值用來表明對(duì)公司完成目標(biāo)的期望值，可在去年任務(wù)完成情況的基礎(chǔ)上提高一些作為目標(biāo)值，達(dá)成可能性約50%。2. 定性指標(biāo)類評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：首先依據(jù)被考核崗位表現(xiàn)，將其歸入定性指標(biāo)描述中“優(yōu)秀、良好、合格、有待改進(jìn)、不合格”，然后再具體評(píng)一個(gè)詳細(xì)的分?jǐn)?shù)。(三) KPI指標(biāo)的數(shù)量和權(quán)重設(shè)置1. KPI指標(biāo)數(shù)量一般控制在5~8個(gè)之間；2. 每個(gè)KPI的權(quán)重不高于40％，不低于5％；3. 權(quán)重一般取5的整數(shù)倍。附錄2：KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算一、績效指標(biāo)設(shè)計(jì)(一) KPI考核指標(biāo)的確定1. KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，代表員工的核心責(zé)任和當(dāng)期重點(diǎn)工作。雙方應(yīng)就考核結(jié)果及下年工作重點(diǎn)取得一致意見，并簽字確認(rèn)。 人力資源部對(duì)述職人員的年度述職評(píng)分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、計(jì)算出各述職人的最后得分。 述職及述職評(píng)價(jià)： 各述職人員對(duì)公司在考核期間的工作完成情況進(jìn)行述職，時(shí)間為15分鐘。 述職會(huì)議 人力資源部負(fù)責(zé)述職會(huì)議的具體安排：準(zhǔn)備好各述職人員的《員工績效考核表》、《述職報(bào)告》及其它參考資料；通知各述職人員進(jìn)行述職。附件：附錄1：《中高層人員述職考核操作細(xì)則》附錄2：《KPI設(shè)計(jì)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算》附表1：《述職評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》：《述職評(píng)分表》《述職評(píng)分結(jié)果匯總表》附表2：《員工績效考核表》附表3：《員工考核申訴表》附表4：《員工KPI數(shù)據(jù)收集表》附表5：《績效面談?dòng)涗洷怼犯奖?：《部門員工考核結(jié)果匯總表》附錄1：中高層人員述職考核操作細(xì)則一、述職考核的意義經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)共享，促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)；激勵(lì)管理人員帶領(lǐng)部門及部門員工不斷提高績效；及時(shí)發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)工作中的不足；公平合理地評(píng)價(jià)中高層人員的工作績效。 績效管理資料查閱權(quán)限第六十五條 績效管理資料查閱權(quán)限(一) 為了達(dá)到妥善保管績效管理資料的目的，績效管理資料設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將申訴報(bào)告和申訴記錄統(tǒng)一提交薪酬考核小組處理。公司員工考核結(jié)果分兩個(gè)層面公示：公司中層及以上員工考核結(jié)果在公司層面進(jìn)行公示；其它員工在部門內(nèi)公示。培訓(xùn)對(duì)象在重新上崗后，如其季度考核成績合格，可依據(jù)相關(guān)辦法給其帶班責(zé)任人相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。驗(yàn)收及上崗時(shí)，由本人提出上崗申請(qǐng)，并附上自省報(bào)告和培訓(xùn)記錄表，上崗申請(qǐng)由帶班責(zé)任人、直接上級(jí)簽字確認(rèn)。離崗培訓(xùn)時(shí)間每次不少于7天，不能通過驗(yàn)收達(dá)到重新上崗要求時(shí)，繼續(xù)接受離崗培訓(xùn)，直至驗(yàn)收合格，但年度內(nèi)累計(jì)離崗培訓(xùn)時(shí)間不得超過2個(gè)月。公司規(guī)章制度、企業(yè)文化、職業(yè)素養(yǎng)方面的培訓(xùn)由公司安排，以內(nèi)部集中授課為主，結(jié)合自學(xué)。(二) 離崗培訓(xùn)形式。(一) 離崗培訓(xùn)內(nèi)容。第五十八條 離崗培訓(xùn)。第五十四條 由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見的，參照上述程序辦理。對(duì)年終績效考核成績?yōu)椤傲己谩奔耙陨系膯T工，列為晉升后備人選。 生產(chǎn)一線工人考核系數(shù)確定生產(chǎn)人員根據(jù)其考核成績及得分排名在班組內(nèi)采用強(qiáng)制分布，設(shè)置不同的等級(jí)分布，按班組成員數(shù)量正態(tài)分布，如下表所示：年/月考核等級(jí)考評(píng)等級(jí)年/月考核系數(shù)S級(jí)（優(yōu)秀）排名前5%，且得分≥95A級(jí)（良好）排名前10%，且得分≥85B級(jí)（合格）不作要求C級(jí)（有待改進(jìn)）排名后10%，且得分≤75D級(jí)（不合格）排名后5%，且得分≤65注：比例按百分比計(jì)算后，取四舍五入值。第五章 員工績效考核結(jié)果運(yùn)用 員工績效考核系數(shù)確定 副總級(jí)及以上員工績效考核系數(shù)的確定第四十八條 副總級(jí)及以上員工績效考核系數(shù)如下表51所示：表51 副總級(jí)及以上員工績效考核系數(shù)年績效考核分?jǐn)?shù)考評(píng)等級(jí)年度考核系數(shù)≥95優(yōu)秀（S級(jí)）[85, 95)良好（A級(jí)）[75, 85)合格（B級(jí)）1[65, 75)有待改進(jìn)（C級(jí)）[60, 65)較差（D級(jí)）注：績效考核得分低于60分，考核系數(shù)為0 部門正職績效考核系數(shù)的確定第四十九條 部門正職季度績效考核系數(shù)依據(jù)個(gè)人季度考核等級(jí)進(jìn)行設(shè)置；部門正職年度績效考核系數(shù)根據(jù)其考核成績及得分排名在公司所有部門正職層面采用強(qiáng)制分布，設(shè)置不同的等級(jí)，詳細(xì)分布如下表553所示：表52 部門正職季度績效考核系數(shù)季績效考核分?jǐn)?shù)考評(píng)等級(jí)季度考核系數(shù)≥95優(yōu)秀（S級(jí)）[85, 95)良好（A級(jí)）[75, 85)合格（B級(jí)）1[65, 75)有待改進(jìn)（C級(jí)）[60, 65)不合格（D級(jí)）表53 部門正職年度績效考核系數(shù)年度考核等級(jí)考評(píng)等級(jí)年度考核系數(shù)S級(jí)（優(yōu)秀）排名列前5%，且得分原則上≥ 90分。第四十五條 考核指標(biāo)的調(diào)整需要履行以下程序：(一) 各處室向人力資源部提出績效計(jì)劃調(diào)整的申請(qǐng)；(二) 人力資源部組織考核人和其直接上級(jí)進(jìn)行面談，首先確認(rèn)績效計(jì)劃調(diào)整的必要性，在此基礎(chǔ)上，雙方重新制定考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并重新填寫考核表；(三) 人力資源部對(duì)更改過的考核表進(jìn)行審核并加注意見，報(bào)薪酬考核小組審批；(四) 如獲批準(zhǔn)，則考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認(rèn)，各自留存一份，并報(bào)人力資源部備案。 班組長考核第四十一條 班組長采用日清月核，每日評(píng)價(jià)，月度每日點(diǎn)檢得分均值和KPI成績共同構(gòu)成班組長月考核得分，年度考核結(jié)果，由人力資源部在年末根據(jù)員工月度考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。同時(shí)，考核者對(duì)被考核者的成績進(jìn)行肯定，對(duì)其存在的問題提出改進(jìn)建議，雙方簽字確認(rèn)，雙方各留存一份，同時(shí)報(bào)人力資源部備案。人力資源部進(jìn)行結(jié)果復(fù)核統(tǒng)計(jì)，并對(duì)各部門在考核中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，并提出整改要求。被考核者進(jìn)行本季度工作總結(jié)，各部門依據(jù)數(shù)據(jù)進(jìn)行定量指標(biāo)部分的統(tǒng)計(jì)計(jì)算，定性指標(biāo)由部門正職依據(jù)定性指標(biāo)描述進(jìn)行判斷。人力資源部組織開展數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，以確保在當(dāng)季考核數(shù)據(jù)能在季末及時(shí)匯總。第三十九條 部門正職半年度述職報(bào)告流程參照部門正職年度績效考核流程。雙方應(yīng)就考核結(jié)果及下年工作重點(diǎn)取得一致意見。人力資源部《述職報(bào)告》3 次年初10工作日內(nèi)人力資源部組織開展述職匯報(bào)會(huì)，薪酬與考核委員會(huì)/薪酬考核小組對(duì)負(fù)責(zé)的被考核者進(jìn)行評(píng)分。第三十三條 生產(chǎn)一線員工績效得分計(jì)算生產(chǎn)一線員工月度考核得分=個(gè)人（月）每日績效評(píng)價(jià)得分均值生產(chǎn)一線員工年度考核得分=個(gè)人每月績效考核得分均值第四章 員工績效管理實(shí)施 考核者培訓(xùn)第三十四條 考核者培訓(xùn)目的：通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第二十八條 其它員工績效得分計(jì)算其它員工季度考核得分=個(gè)人季度績效評(píng)價(jià)得分其它員工年度考核得分=個(gè)人每季度績效考核得分均值第二十九條 關(guān)鍵事件考核評(píng)定對(duì)在考核期內(nèi)發(fā)生的關(guān)鍵事件的考核評(píng)定依據(jù)考核表中的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行加分和減分，關(guān)鍵事件得分控制在177。(二) 述職考核得分=總經(jīng)理評(píng)分50%+其它成員評(píng)估分的均值50%第二十一條 公司副總年度考核得分計(jì)算年度績效考核得分 = 公司績效考核得分40％＋個(gè)人績效得分40％＋述職考核評(píng)分20％ 部門正職績效指標(biāo)體系第二十二條 部門正職績效指標(biāo)體系主要由部門績效掛鉤、述職考核評(píng)分兩部分組成。第十六條 述職考核評(píng)分確定：(一) 述職考核是指被考核人通過述職會(huì)議的形式，圍繞年度工作業(yè)績達(dá)成狀況 的情況述職匯報(bào)，薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)述職情況對(duì)述職人進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)參見附表1《述職評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》，述職考核操作細(xì)則參見附錄1《中高層人員述職考核操作細(xì)則》。注：層級(jí)考核：由直接上級(jí)考核下級(jí)、隔級(jí)上級(jí)審定的考核形式。績效考核等級(jí)、績效工資以考核當(dāng)期內(nèi)任職時(shí)間在二分之一即以上的崗位為準(zhǔn)。第九條 各部門要指定專人負(fù)責(zé)本部門員工考核管理日常工作和與人力資源部的聯(lián)系。第七條 各崗位員工考核的考核者在績效管理過程中的職責(zé)：(一) 同被考核者進(jìn)行績效計(jì)劃面談，確定被考核者的考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法等，并在考核表上簽字確認(rèn)；(二) 指導(dǎo)和監(jiān)督被考核者的績效實(shí)施過程。第五條 薪酬考核小組職責(zé)：(一) 負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求；(二) 全面監(jiān)督和指導(dǎo)績效考核實(shí)施工作；(三) 就績效管理體系運(yùn)行中的重大或突發(fā)問題進(jìn)行確認(rèn)；(四) 對(duì)績效考核結(jié)果應(yīng)用方案及相關(guān)管理制度進(jìn)行審批確認(rèn)；(五) 對(duì)績效考核申訴進(jìn)行最終決策。第二條 本辦法適用對(duì)象：公司全體員工。(二) 規(guī)范公司各級(jí)績效管理，牽引公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(三) 科學(xué)合理