【正文】 十二、學(xué)習(xí)型（一） 培訓(xùn)活動：要求計劃完成，內(nèi)容詳實，效果良好。（二） 業(yè)務(wù)領(lǐng)域發(fā)展動向和因應(yīng)思路：要求跟進(jìn)前沿，掌握動向，感知敏銳。十三、工作不足與改進(jìn)，合理化建設(shè)：要求認(rèn)識全面深刻，分析客觀，主動性強(qiáng)，有思路、有深度。（二） 團(tuán)隊活動：要求有活動，齊參與，效果好，溝通充分。（二） 主動服務(wù)：有活動，針對性強(qiáng)，解決問題，效果好。2 在實際應(yīng)用過程中將根據(jù)具體操作情況進(jìn)行補(bǔ)充完善，并授權(quán)質(zhì)量管理部做相應(yīng)整理。 區(qū)域年度績效獎金計算區(qū)域年度績效獎金與項目經(jīng)營狀況成正比，采取稅前分配，階梯式的提成比例，設(shè)年度經(jīng)營利潤目標(biāo)為M，根據(jù)Δ值按下表的比率計提：序號超出目標(biāo)完成值Δ（萬）計提比率r計提金額δ（萬）10＜Δ≤40%2＜Δ≤45%+（）3＜Δ≤50%++（）4＜Δ≤55%+++（）5＜Δ60%++++（） 區(qū)域的年度績效獎金總額為=計提金額年度考核系數(shù)，即： δβ注：a、Δ值小于等于0時，則該域、未劃分區(qū)域項目管理處的年度績效獎金為0。各職能部門年度績效獎金總額采取稅前發(fā)放的方式，計算公式如下： 部門的崗位系數(shù)和職能部門年度績效獎金總額＝公司總部年度績效獎金總額───────────β 所有職能部門的崗位系數(shù)和備注：a、β為該建議增加“該”。（3）被考核者的年度績效獎金。◆ 區(qū)域年度項目經(jīng)營狀況所產(chǎn)生年度經(jīng)營預(yù)算利潤的Δ值，計算如下：設(shè)年度經(jīng)營預(yù)算利潤目標(biāo)值為M，實際經(jīng)營利潤目標(biāo)完成值為M1，則Δ=M1M?！? 季度考核分?jǐn)?shù)在7090分（含90分，不含70分）的被考核者之未發(fā)放的季度績效工資（即1β部分）累加到年末，根據(jù)年度的考核分?jǐn)?shù)發(fā)放（即季度考核中績效工資未達(dá)100%的被考核者通過年度考核前的努力仍有機(jī)會爭?。?。 薪酬調(diào)整在年度績效考核結(jié)束后，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果、績效考核小組實際檢查情況及被考核者負(fù)責(zé)人的日常考核情況，提名本年度貢獻(xiàn)突出的員工進(jìn)行獎勵（薪酬要素調(diào)節(jié)），經(jīng)總經(jīng)理審核、董事長批準(zhǔn)后實施。◆ 年度績效考核結(jié)果是年度績效工資、年度績效獎金發(fā)放的依據(jù)，核算后于次考核年首月三十日前發(fā)放。 年度考核注意事項◆ 年度績效考核須作好時間安排，避免因年末考核小組成員各項工作而出現(xiàn)時間沖突，確?？己斯ぷ鞅Ｙ|(zhì)保量完成。◆ 計算年度績效考核成績：次考核年首月十日前，質(zhì)量管理部通過計算被考核者本年度前三個季度績效考核成績以及年末績效考核成績按相應(yīng)權(quán)重計算得到該職能部門區(qū)域的年度工作績效考核成績。 季度績效考核流程及注意事項 季度績效考核流程◆ 季度績效考核的啟動◆ 收集數(shù)據(jù)◆ 考核業(yè)績◆ 提交考核表格 ◆ 整理考核資料 ◆ 公布考核結(jié)果建議增加：◆ ◆ 核算薪酬 季度考核注意事項◆ 公司對被考核者考核周期為季度。 績效考核評分 評分的時間要求◆ 被考核者必須在下一季度第一個月5日前完成上季度自評報告，并通過OA系統(tǒng)發(fā)至質(zhì)量管理部，經(jīng)考核小組根據(jù)綜合檢查結(jié)果審核后給出最終評分值于10日前完成上報總經(jīng)理處?！? 考核小組根據(jù)檢查和考核的結(jié)果打出績效分值，由質(zhì)量管理部統(tǒng)計完成后報總經(jīng)理?！? 績效考核現(xiàn)場驗證檢查由考核小組統(tǒng)一組織安排，編排檢查計劃?！? 質(zhì)量管理部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第三章 績效考核實施3．1 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督季度績效考核工作?！? 技術(shù)管理部：有效投訴；檢查督導(dǎo)覆蓋率；員工培訓(xùn)監(jiān)督；技術(shù)改造效益；零星工程驗收合格率；應(yīng)急事件處理?！? 人力資源部：員工管理；人力資源開發(fā)與供應(yīng)；員工培訓(xùn)；檢查督導(dǎo)覆蓋率；員工有效投訴對指標(biāo)順序進(jìn)行調(diào)整?！? 每項標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則應(yīng)可對基層管理和操作具指導(dǎo)和借鑒作用。因此檢查標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為過程與結(jié)果的驗收標(biāo)準(zhǔn)。5） 相關(guān)業(yè)務(wù)范圍的重大事件項目及獎懲，由質(zhì)量管理部匯總報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。1） 涉及重大責(zé)任及管理事故事件。5） 公司安排重點工作的落實及效果?！? 現(xiàn)場驗證檢查中必檢科目由職能部門以年度經(jīng)營指標(biāo)為主，制定相關(guān)的檢查及評分標(biāo)準(zhǔn)，質(zhì)量管理部匯總，包括：1） 數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析中問題的糾正落實?！? 區(qū)域的年度績效考核評分K=（K1+K2+K3）+K4 績效考核方式 績效考核分類績效考核由日常檢查、臨時抽檢、被考核者的自評報告和考核小組綜合檢查四部分構(gòu)成，檢查結(jié)果經(jīng)被考核者確認(rèn)后根據(jù)考核內(nèi)容權(quán)重計入考核成績。2） 團(tuán)隊協(xié)作與溝通：協(xié)調(diào)、組織、配合情況。2） 創(chuàng)新辦法：有方案，可操作。（6） 學(xué)習(xí)型：考核小組評分┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 2分1） 培訓(xùn)活動：活動實例和效果評析。4） 本部門業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展動向和因應(yīng)思路。◆ 述職報告在年度末不超過次考核年首月五日前，提交年度述職報告至考核小組作為年度考核參考依據(jù)。（5） 學(xué)習(xí)型：考核小組評分┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 5分1） 培訓(xùn)活動：活動實例和效果評析。4） 本部門業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展動向和因應(yīng)思路?！? 自評報告（詳見附件二《區(qū)域季度績效考核自評報告范本》），區(qū)域在季度末不超過下季度第一月5日前，提交自評報告至考核小組作為季度考核參考依據(jù)?！? 自評報告（詳見附件一《職能部門季度績效考核自評報告范本》），職能部門在本季度末不超過下季度第一月5日前，提交自評報告至考核小組作為季度考核參考依據(jù)?！? 被考核者對基層員工的月度量化考核?！? 各區(qū)域?qū)^(qū)域內(nèi)各部門、項目管理處的績效考核?！? 態(tài)度考核：指被考核者的工作態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)?！? 本手冊主要針對公司對被考核者的績效考核而制訂。 被考核者◆ 被考核者包括以下職能部門、區(qū)域：（1）XX物業(yè)公司各職能部門：行政部、人力資源部、財務(wù)部、市場拓展部、質(zhì)量管理部、技術(shù)管理部、治安保衛(wèi)部。公司對各職能部門、各區(qū)域的績效考核采取3+1模式，即412月采取季度考核，次年1月到3月作為年末考核，在前三個季度考核及年末考核的基礎(chǔ)上計算年度考核評分。 時效性原則績效考核