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績效考核存在的問題及解決辦法-wenkub.com

2025-04-06 05:50 本頁面
   

【正文】 當(dāng)然,處理好溝通的每一個環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的,這也正是對我們企業(yè)管理人員水平和才干的一次檢驗(yàn)。正確的做法應(yīng)當(dāng)是:首先,明確參與考核的人與機(jī)構(gòu)。四、考核結(jié)束目前在企業(yè)中,考核依然籠罩著一層神秘的色彩,考核活動既不允許員工本人參加也不讓員工了解考核結(jié)果,由此失去了考核的一項(xiàng)真正意義。在對員工進(jìn)行考核時,可有所側(cè)重地結(jié)合起來加以靈活運(yùn)用;最后,考核前對考核者進(jìn)行培訓(xùn)也是十分必要的。事實(shí)上,影響考核出現(xiàn)偏差的因素是多種多樣和復(fù)雜的。對標(biāo)準(zhǔn)有不同的主觀理解是使考核結(jié)果產(chǎn)生偏差的主要原因之一。究其原因,往往是因?yàn)橐恍┛己苏咴诳己藭r,不自覺地出偏,對態(tài)度、性格合自己心意的人評價過高,對自己看不慣的人評價偏低。與企業(yè)中員工達(dá)成共識,是標(biāo)準(zhǔn)最終得以貫徹、實(shí)施并贏得一致?lián)碜o(hù)的前提。好的含義指的是所完成工作的精確度、徹底性和可接受性是稱職的,可信賴的,達(dá)到了工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求。進(jìn)行職務(wù)分析,不僅是為考核提供依據(jù),同時也能消除企業(yè)中當(dāng)前依然存在的因人設(shè)事、人浮于事的現(xiàn)象,有利于提高企業(yè)的效益。通常,這一部分的信息是依據(jù)職務(wù)說明書得到的。比如,某企業(yè)從德、能、勤、績四個方面來考核干部,僅僅定出了一般性原則,具體這四個方面如何分解,每一個因素又該如何劃分等次,如何衡量,卻找不到統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)。例如一家網(wǎng)絡(luò)公司對員工的具體要求竟然只有四個字踏實(shí)肯干。比如,依據(jù)考核結(jié)果提拔優(yōu)秀員工或懲戒碌碌無為之輩;幫助員工沿;為增加工作出色者的工資獎金說明理由等等。在這種思想認(rèn)識下,在考核中往往敷衍了事,不負(fù)責(zé)任,走過場。根據(jù)該理論,管理者完全可以通過考核的辦法來刺激員工,借以達(dá)到保持和發(fā)揮員工積極行為,減少和消除員工消極行為的目的。因此,企業(yè)應(yīng)真正樹立起以人為本的管理理念,視員工考核為滿足員工追求高層次需要的手段,把做好考核工作當(dāng)作是對員工實(shí)現(xiàn)自身與社會價值的有力促進(jìn)。馬斯洛認(rèn)為,人是有需求的,當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰靡詽M足之后,就會去追求高層次的需要
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