【正文】 出現(xiàn)本條第（二）項(xiàng)情況，雙方就續(xù)訂的勞動合同期限協(xié)商不一致時，續(xù)訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于12個月；乙方符合續(xù)訂無固定期限勞動合同條件的，甲方應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同。八、勞動合同的終止、續(xù)訂第二十六條 有下列情形之一的，本合同終止：(一)合同期限屆滿的；(二)合同約定的終止條件出現(xiàn)的；(三)乙方達(dá)到法定退休條件的；(四)甲方依法破產(chǎn)、解散的；(五)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。第二十三條 乙方解除本合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知甲方，甲方應(yīng)予已辦理相關(guān)手續(xù)。第十九條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：(一) 在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二) 嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者甲方規(guī)章制度，按照甲方單位規(guī)定或者本合同約定可以接觸勞動合同的；(三) 嚴(yán)重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；(四) 被依法追究刑事責(zé)任的。第十五條 乙方應(yīng)遵守勞動紀(jì)律的規(guī)章制度，遵守勞動安全衛(wèi)生、生產(chǎn)工藝、操作規(guī)程和工作規(guī)范；愛護(hù)甲方的財產(chǎn)，遵守職業(yè)道德；積極參加甲方組織的培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)。甲方按________支付乙方病假工資。乙方在試用期間的工資__________________ 甲乙雙方對工資的其他約定_____________________第九條 甲方生產(chǎn)工作任務(wù)不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費(fèi)為____元或按____執(zhí)行。乙方加班工資基數(shù)為每日________元或按__________________________________執(zhí)行。執(zhí)行不定時工作制的，在保證完成甲方工作任務(wù)情況下，乙方自行安排工作和休息時間。第三條 乙方工作應(yīng)達(dá)到__________________________________________________標(biāo)準(zhǔn)。一、勞動合同期限第一條 本合同為_____________________期限勞動合同?！　?） 顯示工作程序繁雜，增加溝通協(xié)調(diào)的次數(shù)，浪費(fèi)很多的時間，并容易導(dǎo)致誤會和曲解。頂端代表50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表35~50歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20~35歲的低齡員工?！　?） 公司人員工作的體能負(fù)荷。年齡結(jié)構(gòu)分析　　分析員工的年齡結(jié)構(gòu)，在總的方面可按年齡段進(jìn)行，統(tǒng)計全公司人員的年齡分配情況，進(jìn)而求出全公司的平均年齡。　　5） 有無適當(dāng)?shù)慕犹嫒诉x。如果該職務(wù)比較重要。如果加強(qiáng)培訓(xùn)可使能力不足的員工有所進(jìn)步時，則沒有必要采取更動人員的措施。運(yùn)用培訓(xùn)或協(xié)助方式，來強(qiáng)化現(xiàn)職人員的工作能力?！　∪藛T素質(zhì)分析中受教育與培訓(xùn)只是代表人員能力的一部分，一個企業(yè)及組織中，不難發(fā)現(xiàn)一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有余，未能充分利用，即能力及素質(zhì)與工作的需求不匹配。一般而言，受教育與培訓(xùn)程度的高低可顯示工作知識和工作能力的高低，任何公司都希望能提高工作人員的素質(zhì)，以期望人員能對組織做出更大的貢獻(xiàn)。按工作性質(zhì)來分，公司內(nèi)部工作人員又可分為兩類：直接人員和間接人員。一個公司內(nèi)人員的工作能力功能很多，歸納起來有四種：業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。　　有了人力標(biāo)準(zhǔn)的資料，就可以分析計算現(xiàn)有的人數(shù)是否合理。它是根據(jù)統(tǒng)計學(xué)的原理，以隨機(jī)抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內(nèi)，實(shí)際從事某項(xiàng)工作所占規(guī)定時間的百分率，以此百分率來測定人力通用的效率?！　、經(jīng)驗(yàn)法。定出一個標(biāo)準(zhǔn)時間，再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少，核算出人力的標(biāo)準(zhǔn)。所以重視間接成本是非常重要的。通過人力資源成本分析可以更加精確地標(biāo)明人力資源的各項(xiàng)工作和員工的各項(xiàng)工作行為對公司所造成影響，有利于對人力資源管理的實(shí)際狀況和人力資源政策的影響力進(jìn)行評估。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品在市場競爭中的成敗，取決于產(chǎn)品的差異化優(yōu)勢和成本優(yōu)勢的有機(jī)結(jié)合。在生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，應(yīng)把質(zhì)量管理和成本管理結(jié)合起來，減少平均成本?！　?2)在人力資源成本管理方面，特別重要的是那些關(guān)鍵員工，如高層管理崗位和研發(fā)崗位的員工，不僅要多多采取物質(zhì)之外的手段進(jìn)行激勵，也要換個思路，對某些特殊的人才“不求所有，只求所用”。必須從這幾個環(huán)節(jié)來分別進(jìn)行考察。分錄如下：　　借：人力資源收入　　貸：人力資源攤銷人力資源的結(jié)構(gòu)21世紀(jì)的競爭，是知識的競爭，人才的競爭。分錄如下：　　借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等　　貸：人力資源成本──取得成本　　──開發(fā)成本　?。ㄋ模┯呻x職而引起的成本費(fèi)用直接進(jìn)入當(dāng)期損益。分錄如下：　　借：人力資源成本──使用成本──某人　　貸：應(yīng)付工資──某人　　應(yīng)付保險費(fèi)──某人　　應(yīng)付福利費(fèi)──某人　　借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等　　貸：人力資源成本──一使用成本　　（二）對于年底雙薪等與企業(yè)當(dāng)期實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)不緊密的支出，則應(yīng)視各企業(yè)實(shí)際情況而定。　　6）人力資源譴散成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對不合格的人力資源進(jìn)行譴散所消耗的資源總和，包括譴散費(fèi)、訴訟費(fèi)、譴散造成損失費(fèi)等?！　?）人力資源引進(jìn)成本是指企業(yè)從外部獲得人力資源管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和，包括人員的招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、設(shè)攤費(fèi)、面試費(fèi)、資料費(fèi)、中介費(fèi)等）、選拔費(fèi)用（面談、測試、體檢等）、錄用及安置費(fèi)（錄取手續(xù)非及調(diào)動補(bǔ)償費(fèi)等）。人以資源的構(gòu)成　　人力資源成本是企業(yè)構(gòu)建和實(shí)施人力資源管理體系過程中的所有資源投入。3人力資源的使用成本　　人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。注意事項(xiàng)：(1)注意成員安全。輸家應(yīng)全體向贏家表示祝賀并推選代表表演一個小節(jié)目。（2）主持人分別在不同的角落(依組數(shù)而定)地上鋪一張全開的報紙，請各組成員均進(jìn)入報紙上，無論用任何方式都可以，就是不可以腳踏報紙之外。加強(qiáng)團(tuán)隊競爭訓(xùn)練，以帶動今后工作上的相互協(xié)作。 （8）主持人負(fù)責(zé)組織活動過程中計時、監(jiān)督整隊，記錄每輪比賽的結(jié)果。（4）主持人公布報數(shù)比賽規(guī)則： ①、兩位領(lǐng)袖只負(fù)責(zé)建設(shè)團(tuán)隊，所有隊員參加報數(shù)比賽，共進(jìn)行4次報數(shù)比賽；②、所有隊員必須報數(shù)，且聲音宏亮、清楚、準(zhǔn)確；③、不得搶報、錯報、漏報；④、對方比賽時必須肅靜；⑤、4次比賽結(jié)束后宣布兩隊最終結(jié)果；⑥、第一輪失敗的隊長30個俯臥撐，副隊長15個俯臥撐；第二輪失敗的隊長50個俯臥撐，副隊長25個俯臥撐；第三輪失敗的隊長80個俯臥撐，副隊長40個俯臥撐；第四輪失敗的隊長120個俯臥撐，副隊長60個俯臥撐；⑦、每輪比賽勝利一方加10分，失敗一方減10分?；顒恿鞒蹋海?）將所有參加的人，在兩分鐘之內(nèi)分成平均分成兩組。游戲目的：這是一個震動力較大的游戲，目的為挑戰(zhàn)自我的安全區(qū)，建立對團(tuán)隊隊員的信任，感受這種信任給你帶來的個人突破。如患有不適于參加激烈運(yùn)動疾病人員應(yīng)事先通知培訓(xùn)組織者，以作統(tǒng)一安排。三、方案設(shè)計理論特點(diǎn)此次拓展訓(xùn)練中讓員工體力與腦力活動充分結(jié)合，在項(xiàng)目的實(shí)施中充分進(jìn)行體驗(yàn)和感受，并共享別人的體會與心得。（二）、訓(xùn)練目標(biāo)樹立主動溝通的意識，學(xué)習(xí)有效團(tuán)隊溝通技巧。D、 受處分者。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可特別調(diào)整。（三） 年終普調(diào)：公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。十四、調(diào)薪：（一） 試用期調(diào)薪：員工試用并考核合格后，如試用期滿在15日（含15日）以前者，當(dāng)月工資按調(diào)整后工資執(zhí)行；如試用期滿在15日（不含15日）以后者，工資于次月予以調(diào)整。（三） 獎金、提成：見上述條款規(guī)定。其它公司認(rèn)可的事由。（五） 最低薪資標(biāo)準(zhǔn)：在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)。 勞保費(fèi)及團(tuán)體意外保險費(fèi)。（三） 支付責(zé)任： 薪資要求付給員工本人或受其委托的該公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關(guān)人員。⒉ 當(dāng)月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。新進(jìn)員工工作未滿5個工作日自動辭職者，不予結(jié)算工資。事假半日以上扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎金。十、業(yè)務(wù)提成：因總公司員工無市場開拓任務(wù)，因此，無此項(xiàng)提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務(wù)者，按其業(yè)務(wù)提成方案由下屬公司支付。C、 年度效益獎金在次年一月工資中發(fā)放。對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團(tuán)通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。當(dāng)月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。（五）業(yè)務(wù)提成。六、薪資結(jié)構(gòu)：（一）基本薪資：由崗位職能等級薪資、學(xué)歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。二、 遵循原則：（一） 公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性；（二） 競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；（三） 激勵性原則：結(jié)構(gòu)和指標(biāo)比較合理，能最大限度調(diào)動廣大員工的積極性；（四） 經(jīng)濟(jì)性原則：按“所產(chǎn)生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；（五） 合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關(guān)法律法規(guī)；（六） 簡單實(shí)用原則：集團(tuán)公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際需要的其它薪資分配辦法。對于“小人”，部門經(jīng)理要做到：◎殺雞給猴看；◎分而治之；◎以其人之道還治其人之身；◎化敵為友?！蛱幜P法如果不能把工作連貫地進(jìn)行下去，就不讓他參與。對于這類員工，要尊重其性格特點(diǎn)，耐心地尋找雙方的共同點(diǎn)。此外，如果他們的行為影響到其他員工，部門經(jīng)理就要指出來，要求他們改正。但是不要做人身攻擊，以免兩敗俱傷。他們可能因妒忌別人的成就，造成本身的不安全感，所以事事都潑上一盤冷水。追求完美會浪費(fèi)時間，耽誤工作進(jìn)度，但這樣的員工做任何事情都精細(xì)準(zhǔn)確、有條不紊、一絲不茍，善于解決別人弄不清楚的問題?？梢酝ㄟ^贈送小禮物這一類的手段來加強(qiáng)感情上的交流?！虮頁P(yáng)他們在工作中做得好的部分，建議他們將工作中不太滿意的部分做得更好；◎在他們發(fā)脾氣的時候暫時回避，甚至采用故意低聲的方式緩和局面；◎理解他們的想法或情結(jié)，用委婉的語言提出試探性的問題，找到真正的原因；缺勤的員工影響出勤率的主要原因是工作本身的吸引力，所以部門經(jīng)理要允許員工解釋他們對工作條件、同事、工作設(shè)備或者培訓(xùn)的反映，找出他們?nèi)鼻诘恼嬲?，然后再去解決問題。脾氣暴躁的員工脾氣暴躁的員工喜歡沖突，甚至制造事端。如果以上的做法都不能夠很好地奏效，就一定要加強(qiáng)與這些員工的溝通，研究其特征后，或者變換其工作的內(nèi)容，或者分派一些需要團(tuán)隊合作的任務(wù)給他們。第一步、培訓(xùn)需求調(diào)查；按部門進(jìn)行調(diào)查，發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查問卷；第二步、選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)第三步、安排培訓(xùn)課程、培訓(xùn)時間第四步、培訓(xùn)實(shí)施四、人事管理（一）員工類型管理企業(yè)或部門里的員工各種各樣，針對不同性格、不同背景、不同經(jīng)歷的員工，部門經(jīng)理要采取不同的管理方法。 （2）課程檔案管理 每次培訓(xùn)結(jié)束后，公司建立培訓(xùn)檔案，內(nèi)容包括培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)講師等。在進(jìn)行年度評估時，應(yīng)將年內(nèi)每一次評估的結(jié)果作為依據(jù)培訓(xùn)檔案管理 （1）個人培訓(xùn)檔案管理 A、公司建立員工培訓(xùn)檔案，凡是公司員工所受的各種培訓(xùn)，應(yīng)將培訓(xùn)記錄、證書、考核結(jié)果、相關(guān)資料都要進(jìn)行匯總，由培訓(xùn)專員把這些資料整理歸檔進(jìn)入個人檔案。（5）堅持理論與實(shí)踐相結(jié)合、學(xué)習(xí)與總結(jié)相結(jié)合。（2）聯(lián)系成都市第五人民醫(yī)院確定體檢時間和體檢費(fèi)用及費(fèi)用支付方式；（3）組織體檢（4）體檢結(jié)果通知（八）應(yīng)聘結(jié)果通知通知應(yīng)聘合格人員（1）確定合格人員的名單、求職資料、聯(lián)系方式（2）發(fā)送《聘用意向書》通知應(yīng)聘不合格人員（1）確定不合格人員的名單、求職資料、聯(lián)系方式（2）發(fā)送通知三、培訓(xùn)管理（一）新員工培訓(xùn) 培訓(xùn)內(nèi)容：對于新員工入職培訓(xùn)來說，一般有以下內(nèi)容：（1） 企業(yè)綜合介紹（2） 企業(yè)管理體系培訓(xùn)（3） 企業(yè)文化培訓(xùn)（4） 員工崗位培訓(xùn)（5） 員工職業(yè)生涯培訓(xùn)培訓(xùn)計劃：公司新員工培訓(xùn)計劃培訓(xùn)目的：為員工創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)環(huán)境，力圖在此環(huán)境中，使員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為得以改變，從而使他們能在現(xiàn)在或未來的工作崗位上的表現(xiàn)達(dá)到企業(yè)的要求，并為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。 婦科：已婚女性的檢查項(xiàng)目，根據(jù)需要行宮頸刮片、分泌物涂片、TCT(超薄細(xì)胞學(xué)刷片)等檢查。 外科：主要檢查皮膚、淋巴結(jié)、脊柱四肢、肛門、疝氣等。大型招聘展位需要：接待人員、洽談人員、現(xiàn)場負(fù)責(zé)人等（三）篩選簡歷第一步、分析簡歷結(jié)構(gòu)；第二步、審查客觀內(nèi)容；第三步、審查職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；第四步、審查簡歷中的邏輯性；第五步、對簡歷的整體印象。其他如計算機(jī)專業(yè)、會操作使用很多軟件的人，沒有一定的廣告基礎(chǔ)、廣告天分和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)廣告公司一般是不會用的。相應(yīng)職位：策劃、文案。相應(yīng)職位：客戶代表、媒介聯(lián)絡(luò)（媒介計劃與投放）等。已在客戶群體中已樹立起了良好的聲譽(yù)和威望。招聘事由招聘人員條件公司招聘需求申請表第二步、匯總，交人力資源部經(jīng)理