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結構化面試試題-wenkub.com

2025-03-23 03:19 本頁面
   

【正文】   (6)面試結束,主考官宣布應考者退席。面試順序往往由應考者本人在面試開始前抽簽決定,以確保面試的公正性和公平性。比如,應考者在面試前不能與已面試過的應考者進行交流,否則就相當于泄題,因為同一職位的應考者面試試題很可能是完全相同的。采用B這樣的形式,考官與應考者之間避免目光過于直射,可以緩和心理緊張,避免心理沖突,同時也有利于對應考者的觀察。當然,在想特意考察應考者的壓力承受能力時可采用此形式。這些工作看起來很不起眼,但任何一項工作沒做好,都有可能影響面試實施的順利與否。另外,結構化面試的規(guī)范性和程序性要求很高,在面試實施前必須對他們進行集中培訓?! ∪?、結構化面試的組織實施程序 結構化面試的組織實施程序主要包括建立考官隊伍;選擇和布置面試考場;面試具體操作實施等三個環(huán)節(jié)。原則上,每個測評要素至少要命制一道試題(語言表達能力和言行舉止兩個要素除外)。一般來說,對于參加公務員考試的大學生來說,由于他們的實際工作經(jīng)驗比較少,所以一般不太采用行為性面試題型,而多采用情境性面試題型。簡單的工作分析,需要對擬任職位的相關人員(包括任職者及其直接領導)進行訪談,澄清職位的主要工作職責及其對任職者的素質要求。  監(jiān)督的目的是保證面試在平等競爭的條件下進行?! ?2)回避原則。省級以上面試考官小組的組成一般由負責考錄工作的代表、用人單位的主管領導、業(yè)務代表和專家學者等組成為宜;市、縣級面試考官小組一般由組織、人事、用人部門,紀檢、監(jiān)察部門,業(yè)務骨干等組成為宜。因此,應該按照面試實施的要求來布置考場?!?3.對面試考官的要求  面試考官應具備較高的政治素質和業(yè)務素質,應有高度的責任感和使命感。  (三)結構化面試的要求 結構化面試對應考者、考官、考場等諸方面均有一定的要求,國家公務員錄用面試作為一種典型的結構化面試,其基本要求如下:      在公務員錄用考試中,進入面試的應考者是這樣“緯隼吹模閡皇敲媸雜燒府人事部門向用人部門推薦;二是要按規(guī)定比例“魏蜓∪耍話鬩竺媸雜頰呤悄餿沃拔宦加萌聳3倍;三是要按候選人的筆試成績,由高到低進行排序來確定進入面試的人員,應考者筆試成績合格是進入面試的基本條件?! ?3)結構化面試由于對每位應試者提同樣的問題,給每位應試者回答問題的時間也基本相同,因此增加了公平性,減少了許多不必要的矛盾。   _sina_8221_word__適約勸ㄈ嗽毖“沃械淖ㄒ抵犢際裕舶ㄖ獎市問降哪承┬睦聿庋欏R話愣裕適雜捎諉?、评分及铺m鄣目凸芻潭雀擼蟛釹嘍勻菀卓刂疲砸恍┥畈憒蔚哪芰案魴員硐衷蠔苣芽疾椋歡媸鑰梢醞252。從實踐來看,結構化面試的測評效度、信度都比較高,比較適合規(guī)模較大,組織、規(guī)范性較強的錄用面試,因此,結構化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。應考者的面試成績最終是經(jīng)過科學方法統(tǒng)計出來的(即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分,然后得出算術平均分,再根據(jù)權重合成總分)。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下進行面試,保證面試過程的公正、公平。面試技巧  (二)結構化面試的特點  結構化面試具有如下幾個主要特點:    在結構化面試中,測評要素并不是隨意確定的,而是在系統(tǒng)的工作分析基礎上由專家研究確定的。這樣,對所有面試者來說比較公平?!  督Y構化面試方式》簡介:   一、結構化面試概述面試經(jīng)驗  (一)結構化面試的含義 _sina_8220_word__湊彰媸  《結構化面試方式》正文開始   一、結構化面試概述面試經(jīng)驗  (一)結構化面試的含義 _sina_8220_word__湊彰媸緣慕峁夠蟣曜薊潭鵲母叩涂梢越媸苑治峁夠媸院頭墻峁夠媸砸約鞍虢峁夠媸?。结箟蜴试是指易庉预蠠岱定的闹R蕁⒊絳頡⒎種到峁菇械拿媸孕問?。面试褂懶t|勻吮匭敫菔孿饒舛234。它會安撫你緊張的肌肉,令你睡上一個好覺。一項研究要求被試者分別用三種不同的步子步行:正常步伐、擺動雙臂昂首闊步、低頭懶散行走,結果發(fā)現(xiàn),前兩種姿勢能使人心情更加愉快?!   ∩硇南嗤ǎ斈愕纳眢w放松時,你的心理緊張也就得到了緩解?! ?,充分認識自我  面試者既要充分地了解公務員面試的要求、題型、時間、地點、類型等具體操作過程,做到心中有數(shù),同時又要實事求是,正確地評價自己,相信自己的能力,不好高騖遠,也不妄自菲薄。首先從能引起你最輕度焦慮的情境開始想象,盡量逼真地想象當時的各種情景、面試官的表情和自己的內(nèi)心體驗,一旦有身體的緊張反應或內(nèi)心的焦慮狀態(tài)出現(xiàn),便用言語暗示“沉著”、“冷靜”、“停止緊張”,同時進行有規(guī)律的深呼吸,盡量放松肌肉,以減弱身體的緊張狀態(tài),直至鎮(zhèn)定自若?! ?,消除過度焦慮  所謂的“系統(tǒng)脫敏法”即通過一系列的步驟,逐漸訓練個體的心理平衡能力,增強心理適應能力,從而消除敏感反應,保持身心的平衡狀態(tài)。如果你常常說“我不行”、“我口齒不清”、“我形象不佳”,漸漸地,你自己便會真的相信自己果真不行、果真口齒不清、果真形象不佳了。相反,假如能對自己進行積極的暗示,就會充滿自信,心境悠然,注意力集中,思維敏捷,從而在面試中積極地表現(xiàn)自我,而面試結果也會常常被自己的積極暗示所帶動?! ≡诿嬖嚽?,考生習慣于敘述一些自身的事情。擺脫這個惡性循環(huán)的唯一辦法是自己在心里暗示“由它去罷”。  焦慮主要是生理層面的內(nèi)容,它要來便來,絕不會因你想擺脫它而消失?,F(xiàn)在,設想一個自卑的人是你的部下,你會單獨交給他一項任務嗎?你會讓他追討公司的債務嗎?這就是在面試中,唯唯諾諾的人不被看重的原因所在——如果面試者代表個人向面試官讓步,那么他也會代表單位向其他團體讓步。原因很簡單,不妨設想,現(xiàn)在你代表著某單位去做面試官,你愿意為自己單位招錄一個唯唯諾諾、毫無主見的人嗎?面試中,自卑的人過于敏感,他很容易就想到了“壞了,進入僵局了”,而一旦陷入這種自己設定的社交緊張狀態(tài),他能做的就只有一個,那就是——否定自我,討好別人,尤其是要討好有權勢的人?! ≌嬲】档?、成熟的人際交往模式應該是“我行——你也行,我好——你也好”。這時,面試的場景將化為一種互動的人際情境,面試者就能夠在一種輕松的心理狀態(tài)下從容應對??傊?,自己到處都不行?! ∑涠?,同一職位的競爭者。他們知道在公務員錄用中,面試是最關鍵的一環(huán),因而習慣性地無限度地夸大面試中的每一個困難,把每一個困難都當成難以逾越的大山。然而,卻忽略了面試的根本目的——全面而準確地展現(xiàn)自己的風采。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤,以測評面試中的結果與實際的業(yè)績是否具有較高的一致性。但是,在有經(jīng)驗的面試人員之間,對面試結果也常常會出現(xiàn)爭議,尤其是傳統(tǒng)的非結構化面試,突出表現(xiàn)了對面試結果的不一致性和主觀性,而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑?! ∶嬖嚦煽兊脑u定及統(tǒng)計  面試結束后,可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定,可以采用按預定標準將得分簡單相加以得出分數(shù),或按反映每個屬性的相對重要性(在工作分析中具體規(guī)定了每個屬性的相對重要性)對得分進行加權求和以得出分數(shù),也可以按照面試人員的權威程序對得分進行加權求和以得出分數(shù)。面試人員還應控制面試的進度,確保在合理的時間內(nèi)回答問題。參與面試的人員包括:人力資源部的人員、用人部門的人員,有時還需要有顧問專家的加入。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實信息,又不至于過于增加面試成本。這可以反映企業(yè)文化,體現(xiàn)組織的管理水平,給應聘者以企業(yè)的初步印象,也會影響到應聘者對企業(yè)的接受程度。實踐證明,結構化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果,增加了面試的可靠性和準確性。從行為學角度設計出一套系統(tǒng)化的具體標尺,每個問題都有確定的評分標準,針對每一個問題的評分標準,建立系統(tǒng)化的評分程序,能夠保證評分一致性,提高結構有效性。結構化面試中常見的兩類有效問題為:以經(jīng)歷為基礎的問題,與工作要求有關,且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為;以情景為基礎的問題,在假設的情況下,與工作有關的求職者的行為表現(xiàn)。這種面試方法需要進行深入的工作分析,以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效,哪些事例反映了較差的績效,由執(zhí)行人員對這些具體事例進行評價,并建立題庫。 d安全操作規(guī)程。 c材料、半成品的技術標準及相應的檢驗標準?! 、對貸差很可能沒有在當月及時分配,造成多結轉產(chǎn)品成本,從而少計利潤?! ∩婕皩I(yè):財會、電子、房地產(chǎn)財務、光電子、建筑設計規(guī)劃、建筑經(jīng)濟(招投標)、建筑施工技術、計算機網(wǎng)絡、機械控制、企業(yè)管理(經(jīng)管)、金融監(jiān)管、金融機構管理、金融(針對企業(yè)管理)、通信、塑膠、人力資源、汽車、證券、印染、銀行、信托、資本運營、證券法、餐飲旅游服務。比如,可利用給領導倒水的機會帶一張紙條提醒報告人等方法?! ≈校焊械綖殡y,但又不好向領導提出來(怕辜負領導的責任),私下里與對你有意見的同事進行溝通,希望能消除誤會?! 【C合素質  在現(xiàn)實工作中,我們會經(jīng)常遇到具體的工作能力上的素質,它們本身并不是某種單純性的素質,而是由多種素質綜合而成,故稱為綜合素質。對面試者成績的判斷更嚴謹:包括面試記錄的方法和要點、信息的整合、各種線索的利用等?! ∑淙?,考生面試時間由常規(guī)15 分鐘增至30 或40 分鐘?! 《虢Y構化面試,主要在于面試的程序與結構化面試有所不同。  所謂結構化面試,包括三方面含義:其一是面試程序的結構化。”該考官認為這樣的考試形式對考生的要求更高,考核更嚴。”  一位曾經(jīng)參加過幾次公選的評委說:“這樣的考試方式,對于考生而言,臨陣磨槍可不管用了,同時也讓少數(shù)只會夸夸其談的人沒有了用武之地。而半結構化面試是在結構化面試的基礎上,主考官和其他考官就考生答題中涉及的有關問題或有疑問的問題進一步追問,問題的數(shù)量由面試總時間決定,形式更加靈活,有利于考生充分展示真實才能,也有利于比較全面深入地考察考生的素質狀況?! √攸c  公選考試中的半結構化面試,是指在公選面試構成要素中有的內(nèi)容(考題)作統(tǒng)一的要求,有的內(nèi)容(考題)則不作統(tǒng)一的規(guī)定?!薄澳阋簧凶龀龅淖钣幸饬x的決定是什么?那個決定為什么有意義?那個決定是怎樣做出來的?”“當你要決定是否試做全新的事情時,你對成功的把握性
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