個人績效考核評價材料-wenkub.com
2025-02-02 14:25 本頁面
【正文】 它還可以幫助經(jīng)理隨時準(zhǔn)備處理意見或觀點方面的差異，并深入了解員工的期望。這是一個在整個績效考核的過程中給予員工發(fā)言機(jī)會的強(qiáng)有力的方式。二是使員工的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相一致。此時再開展真正的員工自評，就會進(jìn)一步調(diào)動員工的積極性和對績效的重視程度，從而形成績效管理的良性循環(huán)。當(dāng)企業(yè)滿足以下幾個條件時:首先，績效管理推行的較為順暢，實施成本可以有效控制。而對不可量化的主觀評價類指標(biāo)，則由考核者直接打分，根本不給員工自評(從而在這個環(huán)節(jié)出現(xiàn)誤差)的機(jī)會?！ 』谏厦娴姆治?，我們會發(fā)現(xiàn)，部門領(lǐng)導(dǎo)得到的自評分?jǐn)?shù)參雜了過多的主觀因素，以至于無法通過技術(shù)手段過濾掉，而且這個分?jǐn)?shù)又會對考核者造成很大影響。有過“砍價”經(jīng)驗的人都知道，如果你看見地攤上的一個包，心里覺得大概價值100塊，但是張口問價，老板說500的時候，如果你真的還想要這個包，大多數(shù)人也只敢往300或者400塊去砍了?！秳e作正常的傻瓜》這本書里的一個例子提到，我們經(jīng)常聽到很多人說自己“不上相”，也就是說照出來的相片沒有本人好看。比如，有些員工自信，對自己的評價偏高，有些人自卑，對自己的評價就偏低。在使用直接上級考核的績效體系中，員工自評的目的無非兩種:1，可量化指標(biāo)最快捷的數(shù)據(jù)來源。2，體現(xiàn)員工在績效考核中的參與度。再者，
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