【正文】 4．人力資源部要樹立良好的職業(yè)形象。2．引導(dǎo)員工積極參與人力資源管理與開發(fā)的目標受眾是企業(yè)的員工，員工技能的加強，團隊的建設(shè)都需要員工的努力和參與，沒有員工的積極參與或員工有一定的抵觸情緒，都不可能達到預(yù)期的效果和目標。7．建立用人淘汰制度。 5. 制定接班計劃制定有序的接班計劃，有效避免人才中斷的風險，同時激發(fā)管理人員思考有關(guān)未來人才需求的問題，使開發(fā)計劃具體而有針對性。2）建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。薪酬外部不公，難以引進外部人才。與公司其他人員相比，相當多的員工對目前收入水平不滿意和很不滿意。與自已的付出相比，相當多員工對目前收入水平不滿意（29%）和很不滿意（10%）。通過人力資源規(guī)劃對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，要盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。業(yè)務(wù)培訓：學習相關(guān)行業(yè)、企業(yè)及有關(guān)工作崗位的業(yè)務(wù)知識、工作流程、工作要求。2．培訓建立人員培訓開發(fā)系統(tǒng)，運用業(yè)務(wù)培訓、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段，使現(xiàn)在人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求。招聘前應(yīng)做好準備工作。其中現(xiàn)場招聘主要考慮呂梁地區(qū)（介休、孝義）人才市場、太原人才市場。要建立一定的考核和檢討制度，定期地對組織計劃和目標工作的推進程度和效果進行檢查和反省，找出問題和差距，及時采取對策進行調(diào)整，以保證整個工作的順利進行和穩(wěn)步推進。使大家學有典型，趕有目標，引導(dǎo)廣大員工追趕先進，向先進看齊。建立學習組織是一個長期的、循環(huán)不斷提升水平的過程。也正是在這個意義上說，造就學習型的組織和學習型的個人是當今企業(yè)激勵高素質(zhì)員工的法寶之一。由于無形資產(chǎn)要通過人來體現(xiàn)，所以人力資源政策是組織學習的核心。這種組織具有持續(xù)學習的精神，是可持續(xù)發(fā)展的組織。② 建立完善的培訓制度和機制，加強培訓的管理。① 高層領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念，充分認識員工培訓對企業(yè)發(fā)展的重要意義，支持員工培訓工作。 金暉公司在員工培訓方面工作開展得較少，距企業(yè)的發(fā)展和員工的要求相差很遠。④ 創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，關(guān)心職工的生活，增強職工的歸屬感，感情留人。鼓勵內(nèi)部流動、提倡內(nèi)部競爭，構(gòu)造內(nèi)部人才市場。發(fā)揮團隊作用，不僅可以實現(xiàn)“1+12”的效用，而且可以有效防止人才的逆向流動。 企業(yè)招來人才，是為了使用人才和留住人才，如果招來人才沒有用好和沒有留住，也就等于沒招。擁有良好形象的企業(yè)員工，自然會受到社會的尊重和羨慕，也會增加員工自豪感和榮譽感，同樣構(gòu)成對人才的吸引。所以金暉公司要吸引一流的人才，必須提供有競爭力的薪酬水平。有競爭力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。（1）提供有競爭力的薪酬水平。5．人才爭奪企業(yè)發(fā)展需要人力資源的支持。良好的公眾形象是企業(yè)良好的經(jīng)濟效益和社會效益的綜合體現(xiàn)，良好的形象本身就是一種無形的廣告。企業(yè)要想招到高素質(zhì)的人才僅有良好的愿望是不夠的，必須要有一套規(guī)范化的程序。（4）加強人員招聘工作員工的招聘：是組織采取一些相應(yīng)的科學方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。② 建立科學、規(guī)范的考核指標體系。企業(yè)的考核制度應(yīng)與其企業(yè)文化相適應(yīng)并且相輔相成。完備的制度是考核準確的必要保證。此外，績效考核還可以確定企業(yè)整體和各部門的工作狀況，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，為企業(yè)中人力資源的合理配置和調(diào)整提供有效的參考。④ 定期對企業(yè)的工資制度和薪酬水平進行檢討，并作出合理的調(diào)整。防止獎金發(fā)放的大鍋飯，真正向有貢獻的人傾斜，鼓勵員工多做貢獻。對所有員工共用同“一把尺子”，用相同的標準來確定薪酬，增加公平性、科學性和系統(tǒng)性。通過職務(wù)評價確定職位的相對價值，同時為薪點確定提供基礎(chǔ)。職務(wù)說明書提供工作績效評價標準。根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范上提供的信息決定崗位需要招募和雇傭的基本要求。① 工作分析工作分析是人力資源管理工作的一項基礎(chǔ)性工作。金暉公司應(yīng)從社會上引進專家型管理人才，推動企業(yè)的管理向高水平發(fā)展。隨著事業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的膨脹，分權(quán)程度會逐步加大，下屬單位的自主性和決策范圍也將增大，形勢的變化對公司管理部門的管理水平和人員素質(zhì)提出了新的要求。人力資源管理人員應(yīng)具備以下素質(zhì)：精通人力資源管理開發(fā)業(yè)務(wù)；了解企業(yè)的主營業(yè)務(wù)和主要技術(shù)；有管理和經(jīng)營知識；樂觀、正直、開朗的良好個人品行；熟悉信息技術(shù)，能熟練運用信息技術(shù)開展人力資源工作。規(guī)范、嚴謹?shù)娜肆Y源管理制度是人力資源工作有效開展的重要保證和人力資源管理水平的體現(xiàn)。人力資源部門必須采取必要的技巧來促成組織轉(zhuǎn)變并保持其靈活性、可變性。人力資源要配合業(yè)務(wù)部門的工作，支持業(yè)務(wù)負責人的經(jīng)營活動，為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)。（1）將人力資源部定位為公司戰(zhàn)略支持部門。2．提升人力資源部， 定位為戰(zhàn)略支持部門隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)想更具競爭力，降低成本，提高質(zhì)量，充分應(yīng)用新技術(shù)，對日漸激烈的競爭作出快速有效的反應(yīng)，企業(yè)的工作重點轉(zhuǎn)移到如何管理企業(yè)的智力資本和組織整體智能，并將他們發(fā)揮極至?！笔澜缟显S多成功企業(yè)的發(fā)展歷程也表明，人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯。人員學歷比較如43所示。2005年至2006年 管理人力需求預(yù)測主要工作種類當前人力預(yù)計增加人力每個工作種類預(yù)期人員流失總需求晉升辭職辭退開除流失率高層管理人員1105%5%0中層管理人員3395%5%5%4基層管理人員185735%10%5%110合計22982114四．金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標的比較分析（一）金暉公司人力資源規(guī)劃目標（一期）1．新設(shè)立的組織結(jié)構(gòu)圖圖41 組織結(jié)構(gòu)圖 2．人員學歷要求根據(jù)最新制定的《職務(wù)說明書》，要求公司本科學歷人員17人；專科學歷人員56人；中專學歷人員259人；其余為高中及高中以下人員。金暉公司應(yīng)保持一定的員工的流動率?？紤]隨著金暉公司規(guī)模的擴大，企業(yè)為大中專畢業(yè)生提供的晉升機會增加和薪酬待遇的提高，大中專畢業(yè)生的流動率會有所下降。同時構(gòu)筑一個適應(yīng)并且支撐金暉公司快速發(fā)展和高效運作的自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)機制。三．金暉公司人力資源管理與開發(fā)目標（一）金暉公司的戰(zhàn)略目標金暉公司的總體戰(zhàn)略可以確定為：以焦炭為主業(yè)，通過延伸煤－焦－化產(chǎn)業(yè)鏈提高資源的綜合利用程度，建立公司持續(xù)的競爭優(yōu)勢。目前國內(nèi)大多數(shù)焦化企業(yè)都在搞改、擴建工程項目，單山西就有華通焦化有限公司，金達焦化有限公司等幾十家單位搞焦化技改或擴建項目。以上這些企業(yè)都有一個共同的特點，即不斷改革創(chuàng)新人力資源管理，創(chuàng)造符合企業(yè)自身特點的人力資源管理，用良好的人力資源管理支持企業(yè)業(yè)務(wù)的良好發(fā)展。3. 武漢鋼鐵集團焦化有限責任公司武漢鋼鐵集團焦化有限責任公司現(xiàn)有職工2640人，其中工程技術(shù)人員150名，高級工程師25名。山西焦化集團有限公司積極推進知識管理——強調(diào)對知識的創(chuàng)造、組織、應(yīng)用的管理。（二）國內(nèi)同行人力資源管理現(xiàn)狀1. 山西焦化集團有限公司 山西焦化集團有限公司現(xiàn)有職工人數(shù)5193人，其中專業(yè)技術(shù)人員1399人?？傮w上看，今年冶金行業(yè)加上其他行業(yè)增加的焦炭消耗，大體上需要增加焦炭1100萬噸。2．近期我國焦炭市場分析及趨勢預(yù)測我國是世界上焦炭出口大國，今年初以來，在國外焦炭產(chǎn)量下滑的情況下，我國焦炭市場延續(xù)購銷兩旺的局面，國內(nèi)市場供不應(yīng)求，甚至出現(xiàn)有價無市、內(nèi)銷外貿(mào)價格不斷上漲的現(xiàn)象。二．金暉公司所面臨的外部環(huán)境（一）焦炭工業(yè)的發(fā)展趨勢焦化行業(yè)與經(jīng)濟發(fā)展周期和景氣指數(shù)密切相關(guān)，尤其是與我國的冶金、建材和化工等高耗煤焦行業(yè)的市場狀況密切相關(guān)，這些特點使得該行業(yè)發(fā)展具有明顯的周期性；國民經(jīng)濟的周期性變化對鋼鐵行業(yè)的周期性影響往往波及到焦化行業(yè),但由于汽車工業(yè)、機械設(shè)備制造業(yè)、基礎(chǔ)建設(shè)的持續(xù)發(fā)展,使鋼鐵需求量呈增長趨勢,因而使得宏觀經(jīng)濟發(fā)展對焦化行業(yè)的周期性影響得到緩解。6．人力資源的開發(fā)工作開展得很少。管理人員收入較低，影響管理人員積極性。調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計顯示：％的管理人員和30.％的工人認為與同類企業(yè)相比，公司薪資競爭力還可以；相反，％％的工人認為與同類企業(yè)相比，公司薪資競爭力較低。金暉公司每年從全國各地（主要在本地區(qū)）的高等院校引進學生。在有些方面如招聘、晉升、內(nèi)部交流、人才培養(yǎng)和培訓等方面沒有形成制度和規(guī)范。工作分析、職務(wù)評價等人力資源管理的最基礎(chǔ)工作都未完全進行，沒有規(guī)范、實用的工作規(guī)范和職務(wù)說明書。（2）人力資源管理部門干部的人事管理知識技能較低。（1）作為戰(zhàn)略支持部門的人力資源管理部門的作用沒有發(fā)揮出來，目前只是一個事務(wù)性的執(zhí)行部門。（3）金暉公司有一支銷售能力較強的銷售隊伍（目前市場狀況下），但是缺乏高素質(zhì)的、既懂產(chǎn)品技術(shù)又懂市場營銷、能進行市場策劃和分析的高層次營銷人才。3．缺乏專家型管理人才、技術(shù)人才、營銷人才等高層次人才，制約和影響了金暉公司的高速發(fā)展。2．缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。通過調(diào)查，我們認為金暉公司在人力資源管理工作中主要存在以下幾方面的問題和不足：1．缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)思想，人力資源管理理念不完善。公司領(lǐng)導(dǎo)重視人才，對高層次人才很尊重，公司有較好的引進人才和使用人才的氛圍。以人才優(yōu)勢帶動企業(yè)的管理、技術(shù)、產(chǎn)品、市場的發(fā)展，企業(yè)得到了高速的發(fā)展，從中獲得了巨大的實惠和收益。訪談采用了個別訪談和集體座談的方式。中高層管理者職稱結(jié)構(gòu)如表18所示。表14職稱高級中級初級無職稱合計人數(shù)72128809865比例%%%%100%圖153．中高層管理者構(gòu)成狀況公司中高層管理者指的是科室副科長、車間副主任以上人員，共有44人，%。 表11