【正文】 ③完善各類培對(duì)象的選拔機(jī)制，注重對(duì)后備人才的甄靠選，確保人才選拔的可靠性④建立培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，完善培訓(xùn)合同管理，運(yùn)用多種手段制止違約行為。③沒有確立有效的人才選拔機(jī)制，象出國(guó)培訓(xùn)這樣高投入具有一定風(fēng)險(xiǎn)的培訓(xùn)項(xiàng)目，為了提高培訓(xùn)效果，應(yīng)當(dāng)選派那些具有很高忠誠(chéng)度和很強(qiáng)事業(yè)心的員工作為培養(yǎng)對(duì)象。不過，10月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的英語培訓(xùn)考試費(fèi)、赴英簽證費(fèi)、學(xué)費(fèi)等一切費(fèi)用。經(jīng)過公司人事部的同意，小張用公司提供的獎(jiǎng)學(xué)金交了學(xué)費(fèi)，又申請(qǐng)了3萬美金的助學(xué)貸款，以解決和妻子在英國(guó)的生活費(fèi)。學(xué)業(yè)完成后，員工必須回公司服務(wù)5年，服務(wù)期滿方可調(diào)離。④由于該公司屬于制造加工型企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以工作（崗位）工資和技能為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。⑵調(diào)整建議：①通過市場(chǎng)調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān)信息。請(qǐng)結(jié)合上述三張結(jié)果分析圖，回答下列問題：⑴根據(jù)薪資調(diào)查的結(jié)果分析圖，說明三類人員薪資結(jié)構(gòu)存在的主要問題是什么？⑵針對(duì)上述三類人員薪資管理存在的問題應(yīng)如何進(jìn)行整體性的調(diào)整？圖2中級(jí)管理人同薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖圖1一般員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖圖3高級(jí)管理人員薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：⑴問題分析：根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個(gè)問題：①與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位對(duì)比，該公司三類人員一致認(rèn)為自己的薪資水平低于市場(chǎng)水平。但由于領(lǐng)導(dǎo)層重視生產(chǎn)輕視管理，使公司各項(xiàng)管理的基礎(chǔ)工作十分薄弱，規(guī)章制度也不夠健全完善，特別是在人力資源管理方面，絕大部分員工對(duì)公司目前的薪資制度怨聲載道，嚴(yán)重地影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行。⑷直線職能制的不足：①當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫膨脹，各個(gè)部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)變得更加復(fù)雜和困難。圖2圖1圖3評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：⑴說明組織結(jié)構(gòu)圖所示的類型：①直線制組織結(jié)構(gòu)圖②職能制③直線職能制⑵直線職能制的特點(diǎn)：①總經(jīng)理對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)，各級(jí)直線主管在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)直接下屬具有指揮命令權(quán)，并對(duì)此負(fù)全責(zé)②職能部門是總經(jīng)理的助手和參謀，沒有指揮權(quán)。（3）目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)：①?zèng)]有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，難以對(duì)不同員工和不同部門之間的工作績(jī)效做橫向比較。③實(shí)施控制。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）目標(biāo)管理法的基本步驟：①戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。⑶對(duì)超市收銀員進(jìn)行崗位分析，宜采用典型事件法。例如，對(duì)生產(chǎn)流水線上的操作崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用面談法；對(duì)管理人員進(jìn)行崗位分析，宜采用觀察法；對(duì)超市收銀員進(jìn)行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法；對(duì)技術(shù)部經(jīng)理進(jìn)行崗位分析，宜采用工作實(shí)踐法；對(duì)監(jiān)控性或職守性崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用工作日志法；對(duì)短期內(nèi)可以掌握的工作，宜采用典型事件法進(jìn)行崗位分析。上述幾種培訓(xùn)方法的描述存在5處錯(cuò)誤，請(qǐng)指出并予以改正。不過，10月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的英語培訓(xùn)考試費(fèi)、赴英簽證費(fèi)、學(xué)費(fèi)等一切費(fèi)用。經(jīng)過公司人事部的同意，小張用公司提供的獎(jiǎng)學(xué)金交了學(xué)費(fèi)，又申請(qǐng)了3萬美金的助學(xué)貸款，以解決和妻子在英國(guó)的生活費(fèi)。學(xué)業(yè)完成后，員工必須回公司服務(wù)5年，服務(wù)期滿方可調(diào)離。為此，公司董事會(huì)決定對(duì)員工薪資制度進(jìn)行一次全面調(diào)整。企業(yè)在選拔應(yīng)聘人員時(shí)要注意哪些問題？三、圖表分析題（第一題10分，第二題20分）請(qǐng)指出下列三張組織結(jié)構(gòu)圖3各屬于哪一種組織結(jié)構(gòu)類型，并說明圖3所示的組織結(jié)構(gòu)類型的特點(diǎn)以及優(yōu)勢(shì)和不足。例如，對(duì)生產(chǎn)流水線上的操作崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用面談法；對(duì)管理人員進(jìn)行崗位分析，宜采用觀察法；對(duì)超市收銀員進(jìn)行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法；對(duì)技術(shù)部經(jīng)理進(jìn)行崗位分析，宜采用工作實(shí)踐法；對(duì)監(jiān)控性或職守性崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用工作日志法；對(duì)短期內(nèi)可以掌握的工作，宜采用典型事件法進(jìn)行崗位分析。一二三四總分總分人得分一、改錯(cuò)題（計(jì)10分）企業(yè)員工培訓(xùn)方法很多，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的對(duì)象和培訓(xùn)資源進(jìn)行選擇，事件處理法要求學(xué)員根據(jù)有關(guān)教科書、報(bào)紙宣傳或他人經(jīng)驗(yàn)編寫案； 專題講座法在形式上和課堂教學(xué)法基本相同，它適合于企業(yè)內(nèi)各個(gè)層次人員的參與性培訓(xùn)；頭腦風(fēng)暴法的操作要點(diǎn)是規(guī)定了多個(gè)主題，使參加者無拘束地提出解決問題的建議；敏感性訓(xùn)練法經(jīng)常采用集體住宿，小組討論，個(gè)別交流的活動(dòng)方式；模擬訓(xùn)練法是以假定的工作和生活條件為基礎(chǔ)，將工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化；角色扮演法的精髓在于“以動(dòng)作和行動(dòng)作為練習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行設(shè)想”；虛擬培訓(xùn)具有無須將學(xué)員從各地召集在一起，從而節(jié)省費(fèi)用的優(yōu)越性。（A） 定量化（B） 普遍化（C） 個(gè)性化（D） 定性化（E） 制度化11當(dāng)單位發(fā)生人浮于事現(xiàn)象時(shí)，可以采取的對(duì)策有（ ）（A） 人員輪換（B） 減少工作時(shí)間（C） 實(shí)行提前退休（D） 永久性裁員或辭退員工（E） 由兩個(gè)或兩個(gè)以上分擔(dān)一個(gè)工作崗位11離職面談結(jié)束之后，人力資源管理人員所要進(jìn)行的工作有（ ）（A） 分析整理出員工離職的原因（B） 將面談?dòng)涗浿苯咏唤o上級(jí)主管，由主管親自整理匯總（C） 依據(jù)分析整理的材料，提出改善建議以防類似情況再度發(fā)生（D） 將匯總整理后的面談內(nèi)容上報(bào)主管，過于激烈的用語要進(jìn)行修飾或刪除（E） 將從員工身上了解到的情況應(yīng)原封不動(dòng)的向上級(jí)匯報(bào)，即使其中有對(duì)經(jīng)理的微詞。（A） 人員使用效果（B） 人與事結(jié)構(gòu)配置（C） 人與財(cái)數(shù)量配置（D） 人與物總量配置（E） 人與事總量配置9工作崗位設(shè)計(jì)的方法包括（ ）（A） 工作滿負(fù)荷（B） 工作擴(kuò)大化（C） 工作豐富化（D） 工作充實(shí)化（E） 工作多元化9招聘工作的實(shí)施過程主要包括（ ）（A） 準(zhǔn)備階段（B） 招募階段（C） 選擇階段（D） 評(píng)估階段（E） 錄用階段100、起草與修訂企業(yè)培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)使培訓(xùn)制度具有（ ）（A） 戰(zhàn)略性（B） 長(zhǎng)期性（C） 可行性（D） 適用性（E） 配套性10培訓(xùn)需求分析的作用是（ ）（A） 分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本（B） 確認(rèn)績(jī)效差距（C） 提供多種解決問題的方法（D） 進(jìn)行前瞻分析（E） 保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性10在培訓(xùn)中要評(píng)估的內(nèi)容有（ ）（A） 培訓(xùn)需求評(píng)估（B） 培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估（C） 培訓(xùn)內(nèi)容評(píng)估（D） 培訓(xùn)環(huán)境評(píng)估（E） 培訓(xùn)效益評(píng)估10績(jī)效管理的應(yīng)用開發(fā)階段包括（ ）的開發(fā)。（A） 獲取（B） 保持和激勵(lì)（C） 整合（D） 控制與調(diào)整（E） 培訓(xùn)與開發(fā)90、影響宏觀勞動(dòng)力供給質(zhì)量的因素有（ ）。（A） 群眾性（B） 自治性（C） 強(qiáng)制性（D） 非強(qiáng)制性80、集體合同的形式可以分為主體和附件，其中附件是（ ）（A） 綜合集體合同（B） 專項(xiàng)集體合同（C） 行業(yè)集體合同（D） 地區(qū)集體合同8集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是（ ）（A） 勞動(dòng)者個(gè)人（B） 企業(yè)工會(huì)（C） 企業(yè)法人（D） 企業(yè)人事部門8企業(yè)勞動(dòng)調(diào)解委員會(huì)的組成不包括（ ）（A） 用人單位代表（B） 職工代表（C） 勞動(dòng)行政部門（D） 工會(huì)代表8（ ）就是企業(yè)組織內(nèi)部的成員通過正式或非正式的方式實(shí)現(xiàn)的信息傳遞和交流。（A） 平等自愿（B） 平等合作（C） 利益均享（D） 實(shí)際履行7提出勞動(dòng)合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前（ ）書面通知對(duì)方。（A） 公正公平（B） 個(gè)人公平（C） 內(nèi)部公平（D） 外部公平6處于合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)，宜采用（ ）的薪酬結(jié)構(gòu)類型。（A） 理解、分析、應(yīng)用（B） 記住、了解、熟悉、掌握（C） 價(jià)值、信念、信仰（D） 情感、行為、態(tài)度、理解5影響和制約員工工作績(jī)效的主觀因素是（ ）（A） 人力資源制度（B） 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度（C） 領(lǐng)導(dǎo)工作方式（D） 知識(shí)技能水平60、（ ）不能在績(jī)效診斷時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。（A） 信度效度評(píng)估（B） 成本效用評(píng)估（C） 招聘費(fèi)用評(píng)估（D） 數(shù)量質(zhì)量評(píng)估5某企業(yè)需招聘20名初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（ ）（A） 發(fā)布廣告（B） 上門招聘（C） 熟人推薦（D） 獵頭公司5企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要目的是激勵(lì)（ ）參與培訓(xùn)的積極性（A） 所有員工（B） 各級(jí)主管人員（C） 職能部門（D） 各個(gè)利益主體5在企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃中，（ ）是培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展計(jì)劃而制定的相關(guān)計(jì)劃。其中正確的程序是（ ）（A） 45123（B） 12534（C） 42531（D） 254314（ ）不是外部招聘的優(yōu)點(diǎn)。（A） 生產(chǎn)定額（B） 標(biāo)準(zhǔn)定額（