中小企業(yè)如何吸引人才企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)設(shè)計(jì)畢業(yè)論文-wenkub.com
2025-01-13 08:53 本頁面
【正文】 在遇到與其他企業(yè)相同的問題時(shí)，還必須面對(duì)自己獨(dú)有的問題與困難。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。 總之，隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。其他方式吸引人才。外部選聘的方式來源也很多，主要有：（1）通過招聘廣告、人才市場(chǎng)選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。外部選聘吸引人才。但也可能造成“近親繁殖”或企業(yè)難以擺脫傳統(tǒng)模式，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。（3）企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動(dòng)的機(jī)制。由于社會(huì)的壓力，人們?cè)趽駱I(yè)上越來越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對(duì)未來社會(huì)的適應(yīng)性）機(jī)會(huì)?，F(xiàn)在越來越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所，同時(shí)也是重要的社會(huì)交際場(chǎng)所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對(duì)人才的吸引力。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。運(yùn)用企業(yè)文化來吸引人才。（5）知識(shí)股：即根據(jù)人才的知識(shí)背景或特殊技能而給予的一種股份。通常的做法是建立職工持股會(huì)，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵(lì)力。要保證其具有吸引力，同時(shí)必須保護(hù)企業(yè)利益。在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。 在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的問題。人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。福利可以體現(xiàn)在住房、休閑娛樂、醫(yī)療保健、生活設(shè)施等多方面。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。針對(duì)不同行業(yè)、不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。其次，中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。 運(yùn)用薪資、福利來吸引人才。由內(nèi)部選拔出來的人才對(duì)本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，比較有助于企業(yè)的發(fā)展。正確的認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，這或許是正確的：因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒有用處的。只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人” 或“能人”身上。由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺，甚至對(duì)人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)人才的依賴心理。（2）人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才應(yīng)居于企業(yè)組織的不同層次。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中一個(gè)重要的方面。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。吸引人才要全面發(fā)展。（四）、缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。而且有些企業(yè)位于中小城市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，更難吸引人才。這使得大部分的中小
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