【正文】 ? 教育背景、工作經(jīng)歷 ? 家庭環(huán)境、性格特點 ? 職務(wù) 111 績效反饋面談計劃與準備（ 2/2） 1 2 3 4 反饋面談員工應(yīng)做的準備 回顧上一績效周期的表現(xiàn)與業(yè)績，準備一些表明自己績效狀況的事實 對自己的職業(yè)發(fā)展有一個初步的規(guī)劃，正視自己的優(yōu)缺點和有待提高的能力。 ? 對員工的績效進行評估的表格 ? 員工日常工作表現(xiàn)的記錄 ? 業(yè)績情況 ? …… 計劃好反饋面談的程序 ?計劃好如何開始。 96 什么是績效溝通 97 績效溝通貫穿于績效管理的各個環(huán)節(jié)中 目標 各種溝通信息 溝通思想、情感 98 持續(xù)的溝通貫穿于整個績效管理期間 目標、指標 公司 高層 部門經(jīng)理 員工個人 溝 通 績效計劃溝通 績效計劃中通過溝通不斷達成共識將目標和壓力層層分解 績效執(zhí)行溝通 績效實施中的溝通使得雙方獲得有用信息并促進績效更好的執(zhí)行 績效評估溝通 基于溝通的績效評估和反饋是績效得到改進并不斷提升的保證 “3+1”的績效溝通模式 + 績效記錄 績效記錄控制績效管理全過程，并保證績效評估的公平公正性 “3+1”的績效溝通模式貫穿績效管理始終 部門經(jīng)理 99 績效的計劃階段績效溝通的主體內(nèi)容 上級應(yīng)該做的 下級應(yīng)該做的 指標 明確考核什么指標與下級在該指標中可以控制的因素； 明確被考核指標的可控制性； 目標 明確指標的具體數(shù)值； 說明指標數(shù)值的可達性； 資源配置 明確給予下級什么樣的資源配置； 明確需要什么資源才可以到達改目標； 相關(guān)部門與人員的配合 給予幫助下屬協(xié)調(diào)的承諾 明確需要別的部門與人員配合的工作； 工作計劃 審視下屬為實現(xiàn)目標計劃的充分性； 編制工作計劃，以實現(xiàn)目標； 評價方式 明確下屬達到什么程度可以獲得什么樣的成績； 明確達到什么程度可以獲得什么樣的評價； 100 績效計劃階段溝通的技巧 ? 對下級部門的要求，同時也要要求相關(guān)的部門； ? 要從下屬可以控制的角度去談； ? 不同的部門之間互相提出要求； ? 指導(dǎo)原則之一就是對員工的成長負責(zé)任 101 大客戶主任 上級部門 下屬 直線經(jīng)理在績效執(zhí)行中的雙重職責(zé) 對上的職責(zé) 對下的職責(zé) ?主動與上級溝通，告之績效進展以及面臨的困難和障礙 ?主動從上級處尋求績效反饋 ?…… ?有效激勵員工，激發(fā)員工的積極性 ?積極與員工溝通，發(fā)現(xiàn)績效問題 ?提供必備資源，排除員工遇到的障礙 ?診斷員工績效問題，及時給予輔導(dǎo) ?…… 102 績效執(zhí)行中溝通的目的 2 通過績效溝通可為管理人員和員工提供信息，更好應(yīng)對變化，同時提高員工的積極性 通過績效溝通可及時調(diào)整目標和工作任務(wù)，以保持工作過程的動態(tài)性和靈活性 1 ?所有工作進展如何 ?項目目前處于何種狀況 ?有哪些潛在問題 ?員工情緒和精神面貌如何 ?怎樣才能有效幫助員工 管理者需獲得的信息 員工需獲得的信息 ?工作內(nèi)容是否有所變動 ?進度是否需要調(diào)整 ?我所需的資源能否得以滿足 ?出現(xiàn)問題該如何解決 ?目前的工作狀況是否得到賞識 103 績效溝通的內(nèi)容 績效執(zhí)行過程中，上級和下級主要就以下三方面內(nèi)容進行溝通： ?工作現(xiàn)狀 ?工作進展情況怎樣 ?哪些方面的工作做得很好 ?哪些方面的工作遇到了困難或障礙 ?工作糾偏 ?面對目前的困境，需要對工作目標和任務(wù)做哪些調(diào)整 ?員工或團隊是否在正確的達成目標的軌道上工作嗎 ?如果有偏離目標的趨勢，應(yīng)采取什么糾正措施 ?工作支持 ?經(jīng)理人員可采取哪些行動支持員工 ?是否有外界發(fā)生的變化影響工作目標 “她這段時間做得怎么樣？” “她應(yīng)當在哪些方面注意改善？” “我能為她做點什么？” 104 績效輔導(dǎo)階段的問題點與對策 ? 情況發(fā)生劇烈變化怎么辦？ 105 績效執(zhí)行過程中溝通的注意點 ? 關(guān)注下屬計劃是否支撐目標的實現(xiàn)； ? 關(guān)注外部情況變化對下屬績效目標的實現(xiàn)； ? 關(guān)注下屬心態(tài)與情緒的變化； ? 注意激勵問題； 106 績效溝通的內(nèi)在矛盾 考核者的二種不 同角色的矛盾 考核者 —具批評性（對員工過 去的表現(xiàn)作出評估） 幫助者 —支持和鼓勵（幫助員 工發(fā)展?jié)撃埽? 被考核者的內(nèi)心矛盾 希望得到正面評語 —得到更多獎賞 及確定自己的個人形象 改進自己的經(jīng)驗和發(fā)展長處，但可能 不利于自己的獎勵 107 大客戶主任 上級部門 下屬 經(jīng)理績效評估中的雙重職責(zé) 對上的職責(zé) 對下的職責(zé) ?收集員工的績效信息 ?對下屬進行客觀、公正的績效考核 ? 根據(jù)考核結(jié)果與下屬進行反饋面談 ?…… ?主動和上級溝通上一周期部門績效執(zhí)行情況 ?聽取上級部門對下屬績效考核的建議 ?向上級匯報對下屬的績效考核的結(jié)果 ?對大客戶部績效管理系統(tǒng)進行評估 ?…… 108 ? 給予員工關(guān)于他們工作狀況清楚的信息 ? 通過檢查對員工的工作與其預(yù)設(shè)的目標的比較，確保訂立的標準是否被認真執(zhí)行 ? 肯定員工的成績 ? 尋找員工的績效問題，分析原因，共同探求解決問題的方法 必須明確員工績效反饋的真正目的 109 調(diào)研中大客戶主任普遍反映績效反饋面談操作困難： ? 目前只是和績效特差的員工談?wù)勗?，了解具體情況，只能起到激勵作用，對改善績效效果并不顯著 ? 績效反饋面談沒有績效面談表，也沒有記錄，都是非正式的 ? 對以下三種員工的反饋面談比較困難： ? 工作認真但績效較差的員工 ? 各方面顯示績效平平但無重大差錯的員工 ? 嚴重低績效的員工 績效反饋面談的障礙及原因分析 績效反饋面談的障礙 造成障礙的原因分析 ?沒有時間。 ? 將一個復(fù)雜的問題分解成不同的部分，使之更容易把握；根據(jù)經(jīng)驗和常識迅速發(fā)現(xiàn)問題的實質(zhì)。 ? 綜合思維就是運用已有的概念和理論作歸納性的推斷理。 （目標上限 目標下限） 10 80 ? 指標的組合方式 81 ? 指標的組合方式 編號 指標名稱 權(quán)重Wi （ %） 達成情況 評價分類及得分（標準） Si 加權(quán)得分 WiSi A （ 120） B （ 110） C （100） D （ 90） E （ 80） 1 2 3 4 5 6 員工 KPI評價結(jié)果 評價總得分 X員工 KPI=∑W iSi 評價分類對應(yīng)的得分區(qū)間 115≤X≤120 105≤X＜ 115 95≤X＜ 105 85≤X ＜ 95 X＜ 85 評價分類 直接領(lǐng)導(dǎo) 簽名 /日期 相關(guān)領(lǐng)導(dǎo) 簽名 /日期 隔級領(lǐng)導(dǎo) 簽名 /日期 員工簽名 /日期 82 指標之間如何組合？ ? 怎樣評估布匹的質(zhì)量呢？ ? 布匹的重量 ——越輕越好； ? 布匹的柔韌性 ——越強越好； ? 布匹的著色度 ——泡水 83 指標與指標組合 ? 疊加型的組合； A+B+C ? 缺一不可的組合； A*B*C ? 混合型的組合； (A+B)*C ? 特殊的類型 （ A+B)*CD ? 主基二元類型（ A+B) C(+)D（ 0） 84 權(quán)重的確定方式 ? 經(jīng)驗法； ? 權(quán)值因子法； 85 ? 考核的周期問題 86 考核的周期問題 ? 頻率太高的問題； ? 頻率太低的問題； ? 年度成績是季度成績的加總嘛？ ? 長周期成績與短周期成績的關(guān)系是什么呢？ 87 考核的周期問題 ? 短指標與長指標； ? 業(yè)務(wù)類型