【正文】 為保證其刺激性，也可以再加大其額度。則權分不應大于（ 119+）/(2*)=,此次權分最高為 ,可以直接使用 ,如果權分為 、 、。 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 中層管理干部的排名 姓 名 工 作 績 效 考 核 名 次 綜 合 素 質 排 名 A B C D 1 2 3 4 1 2 3 4 ?年終時針對工作績效，綜合素質（個人品質及領導素質）兩部分考核結果，進行硬性排名，并進行二維分析。對員工的考核結果進行調整處理后在總公司范圍內排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據。 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 績效考核結果處理系統(tǒng) ? 操作說明 ? 中層干部排名與結果處理 ? 普通員工排名與結果處理 ? 評估結果報告 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 操作說明 ： 在前面的流程中已經得出中層干部的考評結果，包括關鍵業(yè)績得分、綜合素質得分和滿意度得分。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。其操作實施主要由人力資源部負責。 在綜合素質測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數）。 30% 20% 15% 部 門 職 務 創(chuàng)新能力 15% 專項任務內容 與其他員工的協作精神 有很好的協作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個任務的順利進行 協作精神較好，能配合其他員工的工作 協作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極 協作精神差，阻礙了其他員工的工作，導致專項任務拖延 20% 注： 干部專項任務只在干部參與重大的、非日常專項任務時由專項任務的直接主管進行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分中加上 1分 (特別優(yōu)秀的可加 )；得良的，加 ；得中的，不加分也不減分；得差的，扣 。目標達成率 100% 有明確的月度工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控。 工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在 100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在 80%以上 有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在 70%以上 有明確的月工作計劃，工作目標，過程控制不力， 但被少數人所知曉，目標達成率在 70%以下 15 部門建設、改進狀況 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃 ， 改進過程監(jiān)控得力 ， 改進手段較好 。 績效評估中可能出現的錯誤 ? 沒有落實日常工作輔導 ? 不懂得如何收集、記錄并分析績效問題 ? 沒有協助部屬克服障礙 ? 不知道如何糾正部屬錯誤 ? 凡事都等到考核時才算總帳 ? 不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況 ? 不會執(zhí)行工作晤談與即時回饋 ? 舍不得給予贊美與激勵 績效評估中常見的人為偏差 ? 暈輪效應 ? 居中趨勢 ? 偏松或偏緊傾向 ? 個人偏見 ? 近期行為偏見 ? 我同心理 績效面談的定義與目的 ? 定義：指主管與部屬共同針對績效評估的結果所做的看法交換與研討。 普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應對其員工工作表現進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會。 以人格特質（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主 評估內容 有些工作不易獲得投入或過程資料時，產能的多寡即可做為客觀的績效評估指標 有些工作強調生產過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標 強調人員本身要求部分，認為只要找對人，績效表現就會好 意義 產出（ Output） 過程（ Process） 投入（ Input） 評估重點 投入、過程、產出三者的評估意義、內容與考核項目 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 1）對崗位職責的考核 2）對預定目標的考核 （結果有可比性的基礎） 3）對工作的導向作用 4）管理的工具 績效考核指標的作用 制定指標的要點 績 效 考 核 是 對 工 作 真 實 表 現 的 考 核 ，考 核 指 標 的 制 定 應 全 面 考 慮 指 標 的 作 用 1）根據崗位職責和計劃的 2）被考核人和其主管領導認可 3）于銷售年度開始前制定好，以保證導向作用 4）工作的核心環(huán)節(jié) 5）考慮可控度和重要性 6）指標要簡潔精練 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。 性格評估。 用 途 ?反映實際工作表現 ?直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤 ?輔助性資訊 ?升 /降職時做參 考 ?輔助性資訊 ?升 /降職時做參 考 資 料 來 源 /評 分 人 ?人力資源部 ?相關部門 ?分管經理 ?360度考核 ?領 導 ?同 事 ?部 屬 ? 其他部門 性 質 ?多 為 客 觀 之 數 據 指 標 ?主 觀 軟指 標 ?主 觀 軟指 標 每月評估及年度綜合評估，內容涵蓋工作績效、工作表現、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評估一次，由直接領導、同事打分 每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎、職等、升遷掛鉤 中層管理干部 普 通 員 工 評估項目 通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 報總經理審批 確定考 核指標 模擬測試 溝通訪談 初步確 定指標 分析計劃 分析部門 崗位工作 說明書 實施考核 反復修改 ?了解崗位職責 ?對各類工作的 控制程度 ?相關的工作流程 ?對計劃 分解歸 類 ?找到對工作考核的關鍵 ?確定評分區(qū)間 ?根據崗位職責和工作計劃初步確定考核指標 ?考核指標分量化指標、定性指標和滿意度 ?與被考核人就考核指標溝通 ?與被考核人領導就考核指標溝通 ?對考核指標進 行抽樣測試分析整體考核的效果 ?確定考核指標 ?確定各指標的評分標準 ?把全套考核指標報總經理審批 ?在月份（季度）、年中和年末考核 部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定 績效考評考核指標的制定原則與方法 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 確立評估工作要項（一） 按任務來源劃分： ? 公司年度經營目標與重點工作要項 ? 部門 /主管期望之重點工作要項 ? 個人職責工作強化與改善要項 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 確立評估工作要項（二） —— 依意義屬性劃分 銷售人員強調銷售量；管理人員強調管理績效。 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 一 .績 效 考 核 體 系 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 績效考核設計原則與框架 ? 績效考核設計原則 ?績效考核體系主要考核內容 ? 績效考核指標制定原則與方法 ? 績效考核執(zhí)行機構及人員 ? 績效考核總流程 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 考核內容 內容應聯系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權力范圍的聯系以增加員工的積極性 考核指標 考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略 目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 績效管理體系及薪酬分配體系 操作手冊 王子健 二 OO二年七月 討論版 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 序言 ? 任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是龍之杰時裝有限公司向一流的管理水平邁進的重要一步 ? 本操作手冊旨在描述如何使用關鍵業(yè)績指標，衡量龍之杰時裝有限公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結果并實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。 考核方法 考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務的經理（或主管）負責，也須由高層領導定期參與。 生產線的員工動作符合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務態(tài)度良好 好的銷售人員具備的特質包括：人際親和度、合作性強、領導能力、忠誠度 范例 業(yè)績評估。 常用的專核項目 以客觀的生產資料為主。 職責： ? 審批人力資源部部對員工的考核和獎懲建議 ?審批人力資源部對績效測評體系的調整建議 ?被考核員工的投訴處理 ?將考核結果反饋被考核人 ?對考評人的約束監(jiān)督 組成 ： ?考評委員會由總經理、各部門經理及管理骨干組成（ 5人左右）。 考評委員會 人力資源部 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 評 估 總 流 程 中層干部 績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。 管理人員日?？己税ㄔ驴荚u和專項任務考評，由其主管負責考核（專項任務考核由專項任務的主管負責），年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應占其關鍵業(yè)績得分的 40%，年終對關鍵業(yè)績的考評得分占 60%的權重。 ? 目的：透過雙向