【正文】 如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。 （四）見附件《申訴流程圖》。 （二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé) 人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項提交考核管理委員會受理。 （三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表； 負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定； 負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。 （四） 參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月 10－ 20 日對能力有關(guān)指標(biāo)評分。 年度績效考核作為計算 年底獎金 的依據(jù)。 下一年度計劃的制定于 11 月 1 日啟動， 12 月 15 日完成。考核過程中依據(jù) 考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。 第三章 月度考核 第十八條 公司（包括總經(jīng)理在內(nèi)）的全體員工均需進(jìn)行月度考核。同時，由被考核人上級建立日?？己擞涗洠瑢⒖己藘?nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。 第十三條 考核指標(biāo)設(shè)立的要求 （一） 重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)； （二） 挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性； （三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)為基礎(chǔ)； （四） 民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。主要包括以下幾類： （三 ）部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力 知識學(xué)習(xí)能力 （四）一般人員能力考核指標(biāo)： 溝通理解能力 計劃和執(zhí)行能力 專業(yè)技能 知識學(xué)習(xí)能力 第十二條 考核指標(biāo)的設(shè)立 (一 )考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施； （二）工作計劃和考核指 標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。 不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示： 崗位層級 業(yè)績維度 行為維度 基層 85% 15% 中層 80% 20% 高層及決策層 70% 30% 第九條 考核主體 （一）考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比 90%，自評得分占比 10%。 （二）月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應(yīng)的績效考核表格。 第四條 考核原則 1. 以提高員工績效為導(dǎo)向； 2. 定性考核與定量考核相結(jié)合； 3. 多角度考核； 4. 公平、公正、公開原則。生產(chǎn)型企業(yè)績效考核方案 績效考核制度 一、績效管理制度 二、高層績效考核表 三、中層績效考核表 四、主管績效考核表 五、基層績效考核表 目 錄 第一章 總則 第二章 考核方法 第三章 月度考核 第四章 年度考核 第五章 考核組織與申訴處理 第六章 附則 第一章 總則 第一條 為提高珠聯(lián)公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。 第五條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 月度績效獎金的發(fā)放； 年度 績效獎金的發(fā)放； 薪酬等級的調(diào)整； 崗位晉升及調(diào)整； 員工培訓(xùn)安排； 先進(jìn)評比 具體實施方法參照《珠聯(lián)公司 薪資管理制度》 第二章 考核方法 第六條 考核周期 考核分為月度考核和年度考核。 第八條 考核維度（即所占比例） 考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。 （二）月度考 核程序為先自我評價，再由直接上級評分。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。 第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重 （一）權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。 第十六條 考核程序 各級考核主體進(jìn)行逐級考核，并進(jìn)行評分； 直接上級對直接下級進(jìn)行考核面談，下級人員對上級進(jìn)行述職； 各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布； 各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計劃。 第十九條 月度考核由考核主體同時逐級進(jìn)行考核。 第二十二條 每月 2830 日各部門負(fù)責(zé)人確定 相關(guān)被考核人的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。各部門、各車間于 12 月 20 日提交下年度工作計劃及目標(biāo)，經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。 （三）對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。 （五） 年度考核評定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源管理部門。 年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 第二十九條 考核申訴提交 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。 （二）如果暫未成立考核委員會，則由人力資源部代行考核委員會職責(zé)。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。 提交申述書 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 是 能 否進(jìn)行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報考核管理委員會處理 否 是 否 圖 51 申訴流程圖 協(xié)調(diào)解決 員工對考核結(jié)果有異議 附：考核申訴流程圖、表格 表 52： 員工考核申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 申訴事由 接待人 申訴日期 表 53: 員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位 申訴事項 申訴原因摘要 面談時間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 第六章 附則 第三十二條 考核過程文件（考核評分表 、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。 第三十五條 如果考慮到月度考核時間很緊張，那么就實行季度考核 . 二、高層績效考核表 總經(jīng)理考核評分表（月度） 姓名 崗位 任務(wù) 績效 60% (A) 序號 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 評分等級 得分 1 銷售額目標(biāo)完成率 30% A）銷售額目標(biāo)完成 100%以上得 30 分 B）銷售額目標(biāo)完成 90%以上得 20 分 C）銷售額目標(biāo)低于 90%得 0分 2 生產(chǎn)原材料成本控制率 10% A） 生產(chǎn)原材料成本控制率在 25%以內(nèi)得 10 分 B） 生產(chǎn)原材料成本控制率在 30%以內(nèi)得 5 分 C） 生產(chǎn)原材料成本控制率在 30%以上得 0 分 3 生產(chǎn)成本降低率及次品 率 10% A）生產(chǎn)成本降低率 1‰，次品率 1‰得 10 分 B）生產(chǎn)成本降低度 1‰或次品率 1%，得 5 分 C）生產(chǎn)成降低率大于 1‰，次品率大于 1‰，得 0 分 4 管理成本預(yù)算匹配度 10% A) 實際管理成本與預(yù)算要求相差 +3%以內(nèi)，得 10 分 B) 實際管理成本與預(yù)算要求相差 5%以內(nèi)，得 5 分 C) 實際管理成本與預(yù)算要求相差超過 5%，得 0 分 5 人才達(dá)成率 10% A) 人才達(dá)成率 90%以上，得10 分 B) 人才達(dá)成率 85%以上，得5 分 C) 人才達(dá)成率低于 85%，得0 分 6 費(fèi)銷比 10% A) 費(fèi)銷比 20%以內(nèi)得 10 分 B) 費(fèi)銷比不超過 25%得 5 分 C) 費(fèi)銷比超過 25%得 0 分 7 合理避稅額 10% A） 沒有采取措施，支付了超 出應(yīng)付數(shù)額，得 0 分 B） 采取了合理合法的措施，進(jìn)行了適當(dāng)優(yōu)化，得 10分 “單項否決” 指標(biāo)： 完成情況： 加權(quán)合計 管理 績效 40% (B) 指標(biāo) 權(quán)重 要求目標(biāo) 評分等級 得分 1 戰(zhàn)略及文化書面報告 10% A）提交書面報告 1 份，報告中可采用意見方案超過50% B)提交書面報告 1 份，報告中可采用意見方案超過30% C）未提交書面報告，或已提交報告但可采用意見方案不超過 30% 2 業(yè)務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu) 化、導(dǎo)入 20% A） 于本月內(nèi)建立業(yè)務(wù)流程，并討論后形成定稿，得 20 分 B） 于本月內(nèi)形成業(yè)務(wù)流程初稿，未形成定稿，得10 分 C） 未形成業(yè)務(wù)流程，得 0分 3 財務(wù)流程建立、培訓(xùn)、優(yōu) 化、導(dǎo)入 15% A) 于本月內(nèi)建立財務(wù)流程，并討論形成定稿，開 展培訓(xùn)，且完成財務(wù)人員風(fēng)險防控工作，得15 分 B) 于本月內(nèi)建立財務(wù)流程，討論形成定稿，未開展培訓(xùn)或未完成財務(wù)人員風(fēng)險防控工作，得 7分； C) 財務(wù)流程未形成定稿，得 0 分 4 組織系統(tǒng)流程建立、培 訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入 25% A） 于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng)七套方案，并討論后形成定稿，得 25 分 B） 于本月內(nèi)完成組織系統(tǒng)七套方案，得 15 分 C） 未形成組織系統(tǒng)方案，得 0 分 5 運(yùn)營系統(tǒng)流程流程建立、 培訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入 10% A） 于本月內(nèi)建立運(yùn)營流程，并討論后形成定稿，得 10 分 B） 于本月內(nèi)形成運(yùn)營流程初稿，未形成定稿，得 5分 C） 未形成運(yùn)營流程 ，得 0分 6 技術(shù)研發(fā)流程建立、培 訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入 10% A） 于本月內(nèi)建立技術(shù)研發(fā)流程，并討論后形成定稿，得 10 分 B） 于本月內(nèi)形成技術(shù)研發(fā)流 5 分 C） 未形成技術(shù)研發(fā)流程，得 0 分 7 客戶服務(wù)流程建立、培 訓(xùn)、優(yōu)化、導(dǎo)入 10% A） 于本月內(nèi)建立客戶服務(wù)流程，并討論后形成定稿，得 10 分 B） 于本月內(nèi)形成客戶服務(wù)流程初稿，未形成定稿，得 5 分 C） 未形成技術(shù)研發(fā)流程，得 0 分 加權(quán)合計 任務(wù)績效考核總分 C=A*60%+B*40% 行為考核 指標(biāo) 權(quán)重 指標(biāo)說明 評分要求 評分 1 承擔(dān)責(zé)任 20% 1 級：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望 2 級：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé) 3 級：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程 4 級：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程 5 級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計 1 級 4 分 2 級 8 分 3 級 12 分 4 級 16 分 5 級 20 分 2 領(lǐng)導(dǎo)力 20% 1 級：任命員工合理 2 級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性 3 級：對員工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行客觀評價 4 級：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者 5 級：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn) 1 級 4 分 2 級 8 分 3 級 12 分 4 級 16 分 5 級 20 分 3 人際關(guān)系 20% 1 級：接受邀請，維持正常工作關(guān)系 2 級：建立融洽關(guān)系討論非工作事例 3 級：社會