xx集團人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃結構展開圖-wenkub.com
2024-10-15 21:51 本頁面
【正文】 HR實施計劃 HR項目 資金保障 52 確保充分的解釋與溝通 ?集團領導層的認可和支持 ?各公司領導層理解和支持 ?業(yè)務部門領導理解和支持 ?HR管理者能否理解和執(zhí)行 戰(zhàn)略調整 ?根據業(yè)務需要提出調整建議 ?一般程序： 業(yè)務變化－直線部門提出需求－修改成為子戰(zhàn)略－經集團高層討論，總裁批準 ?只要確實需要，沒有什么不可以修改 ?任何改變帶來的影響不能失控 戰(zhàn)略實施過程中要注意的問題 HR實施計劃 53 HR戰(zhàn)略 規(guī)劃結構展開圖 集團戰(zhàn)略 HR戰(zhàn)略 分析 HR戰(zhàn)略 選擇 HR戰(zhàn)略 執(zhí)行 HR核心策略 HR管控模式 HR政策取向 HR實施計劃 HR資源需求 HR流程管理 HR隊伍建設 54 集團總部 HR職能要擴充 未來 /戰(zhàn)略 日常 /操作 過程 人員 HR戰(zhàn)略管理 轉型 /變革管理 企業(yè)基礎建設管理 員工貢獻管理 HR資源需求 55 總部未來人力資源管理人員配置需求：崗位名稱 職責 未來所需人數負責人 全面負責集團及總部 HR 管理 1招聘組 負責集團招聘工作 2培訓組 負責集團培訓及人才開發(fā)工作 2考核組 負責集團考核評價工作 2薪酬激勵組 負責集團薪酬管理工作 1信息組 負責集團 HR 信息的收集分析共享 1規(guī)劃組 負責集團 HR 管理規(guī)劃、政策研究 2外勤事務主管 集團高層、總部人員的對外人事事務 1部門事務助理 協助經理完成日常工作，部門后勤事務 1合 計 13人力資源組需要職能擴充，并配備相應資源 HR資源需求 56 總 結 ? HR管理是集團管理提升的瓶頸，也是杠桿 ? HR部門面臨艱巨挑戰(zhàn) ? 成功的關鍵在于達成共識，而不是工具 ? 整合需要協調，融合需要時間 ? 本草案由于時間倉促水平有限，尚不成體系，必有諸多不足和錯誤之處，權當拋磚引玉，以供領導、同事討論修改，最終建立科學、先進、可行的集團 HR戰(zhàn)略規(guī)劃。 HR實施計劃 逐步擴大討論范圍確?？尚行?， 50 確立 HR戰(zhàn)略規(guī)劃、管理政策和人才策略； 明確組織分工和管理流程； 統(tǒng)一校園招聘； 制定核心人員績效考核要求； 制定人才交流制度； 制定職業(yè)生涯管理制度； 完善第二梯隊的培養(yǎng)儲備； 完成 HRMS核心功能應用； 建立網絡培訓學院。 HR執(zhí)行能力 具有較強的規(guī)劃組織、創(chuàng)新、溝通影響及團隊協作、親和能力，保證 HR工作計劃的實施。 HR政策取向 44 HR戰(zhàn)略 規(guī)劃結構展開圖 集團戰(zhàn)略 HR戰(zhàn)略 分析 HR戰(zhàn)略 選擇 HR戰(zhàn)略 執(zhí)行 HR核心策略 HR管控模式 HR政策取向 HR實施計劃 HR資源需求 HR流程管理 HR隊伍建設 45 HR流程管理 HR流程管理 藝術化 科學化 標準化 HR事務操作 HR職能管理 （選 育用留） HR戰(zhàn)略與變革管理 公司領導及 HR高層管理人員通過領導藝術，進行多方位協調溝通，化解矛盾和危機，提高團隊協作程度，達成企業(yè)戰(zhàn)略目標；通過準確把握企業(yè)文化走向，同化他人理念，形成組織凝聚力，藝術化地調動組織和個人的積極性。 HR政策取向 41 激勵政策（二）－－中層 管理系列 技術系列 市場系列 事務系列 工人系列 高層 中層 基層 中層激勵政策的核心是業(yè)績導向的薪酬為主，個人發(fā)展機會及分享企業(yè)成果為輔。其中： 干部薪酬以職責為基礎，根據績效表現計發(fā)； 工人薪金則通常以工作量為計發(fā)依據。 對中高層人員的評價以中長期業(yè)績?yōu)橹?， 還包括以國際化和專家化為導向的能力評價及忠誠度 。 HR政策取向 34 培訓政策（一）－－高層 管理系列 技術系列 市場系列 事務系列 工人系列 高層 中層 基層 面向國際化： 采用實地考察 、領導研修等多種形式 ， 培養(yǎng)高層領導者的全球視野 ， 熟悉國際經濟規(guī)律和國際商業(yè)規(guī)則；跨文化、 跨國界的適應能力 、 溝通能力和經營管理能力。 28 HR戰(zhàn)略 規(guī)劃結構展開圖 集團戰(zhàn)略 HR戰(zhàn)略 分析 HR戰(zhàn)略 選擇 HR戰(zhàn)略 執(zhí)行 HR核心策略 HR管控模式 HR政策取向 HR實施計劃 HR資源需求 HR流
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