某公司人力資源診斷報告-wenkub.com
2024-10-13 11:53 本頁面
【正文】 ?企業(yè)文化還沒有形成 ?部門之間定單不穩(wěn)定。 ?流失率嚴重偏大主要原因為： ?對本廠環(huán)境不適應。 例如，管理人員無針對性的考核，導致內部不公平現(xiàn)象的產生及研發(fā)的低效率 激勵員工提高工作能力 幫助員工提高工作技能 引導員工提高自身潛力 低效率的工作氛圍 無完善的考評指標 無完善的考評體系 操作簡單 ,自上而下 考評結果體現(xiàn)多次中斷 大多管理人員無壓力 相當部分管理人員工作積極性不高 管理部門整體工作效率不高 內部不公平現(xiàn)象的產生 其他職能人員對此表示不滿意 項目進展不盡如人意 考核目標和研發(fā)特點 考核結果 腦力勞動的特點 管理活動較難以定量考核 以前考核現(xiàn)狀 + 考核是薪酬的基礎，沒有科學的考核體系，導致薪酬激勵的效果不理想，員工大多對自己的薪酬不滿意 與考核結果不掛鉤 與業(yè)績好壞無直接關系 工資、資金差別不大 與項目完成情況無聯(lián)系 干好干壞一個樣 薪酬體系不可能起到激勵效果 員工積極性不高，責任心不強，內部不公平產生，工作效率下降 100%100%%%%60%0% 50% 100% 150%供應部市場部客服中心研發(fā)中心財務部人力資源部分類統(tǒng)計結果：職能部門中的財務部、人力資源部所有回答此問題的員工都不滿意或很不滿意自己的收入水平，供應部、市場部、客服中心和研發(fā)中心大多數(shù)員工不滿意或很不滿意自己的投入 /付出比 調查問題：與自己的付出 相比，你對自己的收入滿意嗎 導讀 問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議 培訓 考核 激勵 —— 薪酬 激勵 —— 職業(yè)發(fā)展 根源追溯 目前公司在顧問師指導下，開始做過 基礎崗位分析與評價，薪酬體系較為完善 因培訓不到位，目前員工還不明白工資構成包括哪幾部分，增減變化有什么依據(jù) 效益工資發(fā)放無固定明確標準 有崗位工資 基礎崗位分析與評價 級別工資的構成較合理 技術職稱 行政職務 學術職稱 領導拍腦袋決定 ? 同時存在級別工資三條線 ? 職務與技術職稱 同時激勵手段單一，不能起到提高員工績效的作用 能力 主要工作職責 業(yè)績 晉升 獎金 加薪 獎勵 上級的鼓勵和表揚 給員工以更高的成就感和責任感，滿足自我發(fā)展的需要 肯定工作業(yè)績的直接表現(xiàn) 肯定工作業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn) 鼓勵引導員工某些優(yōu)秀能力和潛質發(fā)揮 令員工隨時感到受關注和尊重的簡單方法 目前公司的主要的方法 晉升路徑單一 薪級層次少，加薪空間小 獎金分配是否起到了激勵效果？ 目前公司只有優(yōu)秀新員工獎，先進個人獎及先進集體獎，獎勵少，精神激勵手段少 現(xiàn)狀 而且薪酬策略考慮到與企業(yè)發(fā)展階段特點相匹配 薪酬策略應當具有較強的激勵性，以和發(fā)展的要求相適應 高額報酬與中高等程度的激勵相結合 成長階段 成熟階段 衰退階段 較低的基本薪資，標準的福利水平，與成本控制相結合的獎金 基本薪資處于平均水平，獎金所占比例較高，福利水平中等 HS目前處在成長階段，市場與業(yè)務快速增長 保護市場，保持利潤，鼓勵新技術開發(fā)與市場開拓 控制成本，爭取利潤 年終獎金分配缺乏科學系統(tǒng)的評價指標，對員工個人的激勵作用微乎其微 所有員工 年終紅包的確定 公司利潤總額 年初核定在 工資總額中 公司獎金總額 各部獎金總額 員工獎金 額 過去沒有完善的 績效考評，基本憑主觀判斷 調查問題： 通過了解，年終獎金很少發(fā)放，只是年終時，老板只對個別重要人員給過紅包。 這一模塊工作目前正完善之中。如： 人員流動率偏大。 HS目前情況來看，初中與小學畢業(yè)人數(shù)共有 1120人，占總人數(shù) 89%，與同行業(yè)初中畢業(yè)比例 10%相差甚遠。 同行業(yè)學歷構成圖示初中高中中專大專本科H S 全廠學歷構成圖示小學初中高中中專大專本科全廠總人數(shù) 1260人 初中 % 小學 % 中專 % 高中 % 大專 % 高中 15% 本科或以上 30% 大專 20% 中專 25% 初中 10% 人員年齡結構與職能結構的匹配也不合適 年齡結構 職能結構 管理人員 % 研發(fā)人員 % 市場人員 % 工程人員占 % 不符合公司產品開發(fā)與市場服務的特點，與同類企業(yè)的人員結構情況相比研發(fā)人員及市場人員偏低。 人員違紀偏高。 交由主管二級部門 人力資源部匯總 但招聘過程中存在的問題造成招聘并不能及時解決公司面臨的人才短缺 人力資源管理基礎薄弱 招聘不能滿足企業(yè)用人需求 無基礎崗位評價導致招聘人才的標準缺乏依據(jù) 招聘人才隨意性大 人力資源規(guī)劃不完善 招聘人才數(shù)量并不切合實際 招聘人才渠道單一 人才市場上吸引力低 招聘無策略 招聘人才類型不是企業(yè)緊缺人才 以前公司只重視生產部門，對人力資源管理部門職能很不重視，未充分發(fā)揮作用。公司目前沒有制定這一套分配體系。工作時間過長。 導讀 問題呈現(xiàn) 問
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1