【正文】 人數(shù)太多 ，在規(guī)定時間內(nèi) 達(dá)不成一致意見 ?？甲酪话闩懦?圓形 或 方形 ，被測評者在考前以 抽簽的方式 決定座位順序。 3．確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù) (三 )編制計時表 計時表 主要是用于控 制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)言次數(shù)和時間 ，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測評者人數(shù)為 7人左右，討論時間一般控制在一個半小時以內(nèi)。 3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受 同組其他成員影響 在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，被評價者的評價結(jié)果對同組其他員工具有依賴性 4．被評價者的行為 仍然有偽裝的可能性 【能力要求】 一、 無領(lǐng)導(dǎo)小組的 前期準(zhǔn)備 有哪些 (一 )編制討論題目 A、 了解 崗位 B、 討論題目必須具有 爭論性 C、 難度適中、內(nèi)容合適 (二 )設(shè)計評分表 評分表包括評分 標(biāo)準(zhǔn) 及評分 范圍 。 1．根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為 (1)無情境性討論 (2)情境性討論 2．根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為 (1)不定角色的討論 (2)指定角色的小組討論 四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點 (一 )優(yōu)點 1． 具有生動的人際互動效應(yīng) [適用于人際溝通的崗位員工的選拔 ] 2．能在 被評價者之間產(chǎn)生互動 3．討論過程 真實 ，易于 客觀評價 4．被評價者 難以掩飾自己的特點 5．測評 效率高 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論同時對多名被評價者進(jìn)行考察。它使用 多種測評技術(shù) ，通過多名 測 評師 對個體在特定的 測評情境 中表現(xiàn)出的 行為做出判斷 評價中心的主要作用是 ： 1．用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工； 2．用于培訓(xùn)診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)； 3．用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。 5．根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照 小編號優(yōu)先的原則 ，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。 3．將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗其有效性 4．編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱 (三 )制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表 (四 )培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 (多選 ) 1．要求面試考官 具有相關(guān)的專業(yè)知識 2．要求面試考 官 有豐富的社會工作經(jīng)驗 3．要求面試考官 掌握相關(guān)的員工測評技術(shù) 4．要求面試考官 具有良好的個人品德和修養(yǎng) (五 )結(jié)構(gòu)化面試及評分 (六 )決策 1． 淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人 2． 對剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級得分作如下處理 ：求得負(fù)分的每個指標(biāo)的得分的 平方和 s(s=∑ Ci2，如果 Ci0)，并按 s 由小到大的順序為候選人編號。 4．將測評結(jié)果進(jìn)行綜合， 做 選拔性素質(zhì)表。 (三 )行為描述面試的要素 [4 個關(guān)鍵的要素 ]STAT策略 1．情境 2．目標(biāo) 3．行動 4．結(jié)果 【能力要求】 一、基于選拔性素質(zhì)模型的 結(jié)構(gòu)化面試步驟 {6步簡答 } (一 )構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 1．組建測評小組。 與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于， 它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征 的行為性問題。 總之 ，面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長期發(fā)展?jié)摿Γ卸ㄆ涫欠穹瞎镜男枰? 三、面試的發(fā)展趨勢 1．面試形式豐富多樣 2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 3．提問的彈性化 4．面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 5．面試考官的專業(yè)化 6．面試的理論和方法不斷發(fā)展。結(jié)構(gòu)化面試又稱為 規(guī)范化面試 ，要求做到 A、 程序的結(jié)構(gòu)化 B、 題目的結(jié)構(gòu)化 C、評分標(biāo) 準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化 2．根據(jù)面試 實施的方式 ，面試可分為 單獨面試 與 小組面試 。以此種標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分出的被測評對象，還分別代表著各類員工所應(yīng)達(dá)到的素質(zhì)要求和水平。 3．測評操作程序 (1)報告測評指導(dǎo)語 [主持人說明 ] 測評指導(dǎo)語包括以下內(nèi)容 ： A、 員工素質(zhì)測評的目的； B、 強(qiáng)調(diào)測評與測驗考試的不同； C、 填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求； D、 舉例說明填寫要求； E、 測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。六個知識測評層次是： 1．知識 2．理解 4．分析 5．綜合 6．評價 六個層次在測評試題呈現(xiàn) “中間大、兩頭小” 的正態(tài)分布 我國測評專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國知識測評實踐，提出了知識測評的三個層次， 記憶、 理解、應(yīng)用 八、能力測評 A、 一般能力測評 B、 特殊能力測評 C、 創(chuàng)造力測評 D、 學(xué)習(xí)能力測評 [最簡單有效的是 心理測驗 ，應(yīng)用形式是 筆試 ] 【能力要求】 一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施 (一 )準(zhǔn)備階段 1．收集必要的資料 {不同的方法和不同的對象應(yīng)該有相應(yīng)的資料 } 2．組織強(qiáng)有力的測評小組 {測評人員的質(zhì)量和數(shù)量對整個測評工作起著舉足輕重的作用 } 測評人員 的標(biāo)準(zhǔn)： (1)堅持原則，公正不偏； (2)有主見，善于獨立思考； (3)有一定的測評工作經(jīng)驗； (4)有一定的文化水平； (5)有事業(yè)心，不怕得罪人； (6)作風(fēng)正派，辦事公道； (7)了解被測評對象的情況。 (二 )問卷法 (三 )投射技術(shù) 投射技術(shù)有 廣義和狹義 兩種定義。這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是 客觀的、絕對的 ，而是 主觀的、相對的 。 (3)測評指標(biāo) 測評指標(biāo)在這里并非完全同義于統(tǒng)計學(xué)中的 “指標(biāo)” ，它是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的 表現(xiàn)形式 。然后根據(jù)測評目的與職位要求進(jìn)行篩選。 內(nèi)部環(huán)境 指 個人自身所具備的素質(zhì)，它直接影響個人能力的發(fā)揮 ； 外部環(huán)境 指 客觀外界存在的、間接影響個體 行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面 。 等級數(shù)在 5以內(nèi)，測評 效果最佳 。 (1)量詞式標(biāo)度。 1．標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣 ， 有 客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀 三種 ， 如果從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有 評語短句式 [含有一個以上的變量詞，模糊變量詞 ]、 設(shè)問提示式 、 方向指示式 、 數(shù)字式 如果根據(jù)測評指標(biāo)操作的 方式 來劃分，則有 測定式 與 評定式 。 模糊量化 則要求把素質(zhì)測評對象 A、 先確定的每個類別 B、 每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認(rèn)識模糊和無法把握的素質(zhì)特征 。 (五 )分項 測評與 綜合 測評相結(jié)合 優(yōu)點 ： 準(zhǔn)確性 缺點 ： 盡管最后 總和相加，也反映不了其原貌 。 動態(tài)測評 優(yōu)點 了解被測評者素質(zhì)的實際水平 缺點 是不便于相互比較 。 只從定性內(nèi)容上去測評素質(zhì)是不深入的 ，往往是一種模糊的印象判斷；而 僅僅從定量形式方面去測評素質(zhì)，則往往是不完全的 ，是一種表面的與形式的測評。 C、 診斷性測評 診斷性測評是以了解 現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評 D、 考核性測評 考核性測評又稱 鑒定性測評 其主要 特點 如下： 1． 概括性 。 6． 減少 員工的 工作時間 ，隨之 降低工資水平 7． 任務(wù)分解 第二章招聘與配置 第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 【知識要求】 一、員工素質(zhì)測評的基本原理 (一 )個體差異原理 員工測評的 基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的 [個體差異體現(xiàn)在 ]： A、 這種差異是客觀存在的 B、 既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素 C、 不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。 三、企業(yè)人力資源供大于求 [人多 ] 企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人 力資源規(guī)劃的難點問題。 4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成， 提高 工人的 勞動生產(chǎn)率 ，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求 [人少 ] 當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。技能清單的設(shè)計 應(yīng)針對 一般員工 某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成： [多選 ] A、 主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡等； B、 介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等； C、 對員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評價； D、 對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價。 5．分析影響 外部 人力資源 供給 的各種 因素 (主要是地域性因素和全國性因素 )，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。 【能力要求】 一、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟 [現(xiàn) 1+內(nèi) 3+外 1+匯總 1]簡答 1．對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行 盤點 ， 了解 企業(yè)員工隊伍的 現(xiàn)狀 。 二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測 (一 )企業(yè)勞動定員定額分析 1．定性分析 2． ★ 按勞動效率定員 [要會算 ] 要計算某個工種定員人數(shù)，通常利用以下公式進(jìn)行核算： (1)定額完成率 =實際完成定額工時總數(shù)／實作工時總數(shù) (2)實作工時總數(shù) =制度工時總數(shù)一缺勤工時總數(shù) 一非生產(chǎn)工時總數(shù)一停工工時總數(shù) +加班加點工時總數(shù) 或者 =制度工時總數(shù)工時利用率 +加班加點工時總數(shù) (3)工時利用率 =作業(yè)率出勤率 (4)出勤率 =出勤工時／制度工時 (5)作業(yè)率 =實作工時／出勤工時 (6) 第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測 【能力要求】 一、企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的 比例關(guān)系 。 (1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入 新 市場的 決策 會影響到對新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時只有數(shù)量分析是不夠的。人力資源管理工作者應(yīng)根據(jù)實際情況選擇使用，應(yīng)采取 盡可能多的方法進(jìn)行預(yù)測 。 灰色預(yù)測模型法 特點 ： 灰色過程中的數(shù)據(jù)隨機(jī)性強(qiáng)，雜亂無章，但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律。 這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用 。 趨勢外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容 。目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進(jìn)行精確 的估計 二是這種預(yù)測方法 只考慮 了員工需求的 總量 ， 沒考慮結(jié)構(gòu) 。 四、人力資源需求預(yù)測的定量方法 [10種 ] (一 )轉(zhuǎn)換比率法 人力資源預(yù)測中的轉(zhuǎn)換比率法是：首先 根據(jù) 企業(yè) 生產(chǎn)任務(wù) (或業(yè)務(wù)量 )估計 組織所需要的 一線生產(chǎn)人員 (或業(yè)務(wù)員 )的數(shù)量 ，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等 輔助人員 的 數(shù)量 。 在實施過程中應(yīng) 注意 ： A、 所提的問題應(yīng)該盡可能 簡單 B、 不問 人員需求的總體 絕對數(shù)量 ， 而問 變動數(shù)量 [增減 ] C、 對于專家的預(yù)測結(jié)果也 不要求精確 ，但是要專家們說明對所做預(yù)測的肯定程度。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進(jìn)行。最好是將兩種方式結(jié)合起來運用：先 上→下 ；再 下→上。 人力資源需求預(yù)測實際上是預(yù)測學(xué)的一部分，它遵循預(yù)測學(xué)的原理。 三、編制人員需求計劃 核算計劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需要量，應(yīng)根據(jù)各部門的特點，按照各類人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助。進(jìn)行人力資源預(yù)測 有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力 ，完善組織的戰(zhàn)略目標(biāo)， 提升組織的競爭力 。 (四 )企業(yè) 特種人力資源預(yù)測 對企業(yè)特種人力資源進(jìn)行預(yù)測具有極強(qiáng)的 針對性 ，能夠使 企業(yè)通過一些特殊的手段與方法 ，加 快開發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地。 (四 )人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系 （多選） A、 從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求 企業(yè) 人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu) 符合 其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的 要求 ； B、 在實現(xiàn) 組織 目標(biāo)的同時，也要滿足 個人 的利益 （個人與組織匹配） C、 保證人力資源與 未來 組織發(fā)展各 階段 的動態(tài)適應(yīng)。 (六 )人力資源政策調(diào)整計劃 人力資源政策調(diào)整計劃的目的，是 確保人力資源管理工作主動地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要 。 (三 )人員供給計劃 人員供給計劃是人員需求計劃的 對策性 計劃。 二、企業(yè)各類人員計劃的編制 (一 )人員配置計劃 企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù) A、 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 B、 結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制 。 5．人員規(guī)劃的 評價與修正 。 3．在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合， 以定量為主 的各種科學(xué) 預(yù)測 方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。 2． 員工 薪酬激勵 計劃 3． 員工 績效管理 計劃 4． 其他 計劃 其他計劃包括勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等。 (一 )狹義的人力資源規(guī)劃 狹義 （與人有關(guān)） 的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃主要有： 1．人員配備計劃 實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置 。 3．為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行， 還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度 。這是執(zhí)行規(guī)劃的階