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企業(yè)員工招聘中存在的問題與對策研究畢業(yè)論文-wenkub.com

2025-05-29 01:54 本頁面
   

【正文】 感謝 A企業(yè)人力資源部方先生和鄭先生,他們在我實(shí)習(xí)期間 給 予 了 我 巨大的幫助, 使我全面了解了企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理制度, 對完成論文支持很大 。 目前我國大部分企業(yè)的招聘現(xiàn)狀都存在或多或少的問題,比如缺乏人力資源規(guī)劃、沒有樹立正確的人才觀念、招聘工作實(shí)施不合理等等,這些都制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。招聘小結(jié)應(yīng)包括:招聘計(jì)劃、招聘進(jìn)程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費(fèi)、招聘評定。招聘完成比 =(錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù)) *100%,如果招聘完成比等于或大于 100%時(shí)就表示完成了招聘計(jì)劃,反之則沒有完成招聘計(jì)劃。最后利用公式:招聘單價(jià) =總經(jīng)費(fèi)(元) /錄用人數(shù)(人) [6]確定此次招聘活動(dòng)在每個(gè) 錄用人員上花費(fèi)的成本。招聘評估可按以下步驟進(jìn)行: 首先 對招聘成本效益進(jìn)行評估。 企業(yè)還應(yīng)建立有關(guān)就業(yè)歧視的監(jiān)督機(jī)制,勞動(dòng)者如果認(rèn)為自己受到了歧視,就可以提出與企業(yè)協(xié)商處理的要求,企業(yè)若拒絕協(xié)商,勞動(dòng)者就可向有關(guān)政府部門投訴。如果一些落選者要求企業(yè)退回個(gè)人履歷表時(shí),企業(yè)一定要有相關(guān)人員將資料完整地 退回。企業(yè)可以采取電子郵件和電話的方式進(jìn)行通知。通過分工合作 ,才可能全方位地考查應(yīng)聘者的能力 ,從而真正吸納到對企業(yè)發(fā)展有助力的人才。通過交流 ,可以了解他的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、交流及溝通的能力 ,進(jìn)而判斷出對方是否是企業(yè)需要的人才。因此 ,面試的雙方應(yīng)該擺正心態(tài) ,置身于平等的地位上對彼此進(jìn)行進(jìn)一步的了解。招聘人員在進(jìn)行對外招聘時(shí)代表的是公司的形象,利用招聘加強(qiáng)企業(yè)的對外宣傳工作也是招聘工作的主要目的之一。另外,在安排招聘人員時(shí)也應(yīng)根據(jù)空缺崗位的性質(zhì)來安排相關(guān)的專業(yè)人士。如果要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才,企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮先從內(nèi)部選拔人才,通過內(nèi)部晉升和選拔。例如當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜、多變時(shí) ,他的員工必須要有敏銳的洞察力 ,快速學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力 ,這樣的員工才能很好適應(yīng) 外部環(huán)境的變化 ,對面臨的問題做出正確的判斷。工作分析的用途之一是把做好工作所需的知識技能、能力和個(gè)性等方面進(jìn)行量化 ,并加以分析 ,制定出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù) ,據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn) ,將求職者的相關(guān)信息與之進(jìn)行比較 ,最終得出與職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)最吻合的人員信息就是企業(yè)所要招聘的人員信息。此外 , 招聘實(shí)踐中 , 經(jīng)過層層篩選、面試 , 常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才 , 因?yàn)閸徫痪幹啤⑵髽I(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法現(xiàn)時(shí)錄用 , 但確定在將來某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。因此 , 這種選擇是雙向的。 實(shí)施包括招募選擇、安置、培訓(xùn)開發(fā)、報(bào)酬計(jì)劃、績效考核、職業(yè)管理、 激勵(lì)、福利、退休等。 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和現(xiàn)時(shí)人員的狀況,預(yù)測人力資源的需求和人力資源的供應(yīng)狀況。進(jìn)行規(guī)劃有利于改善人力 資源的配置,同時(shí)謀求人力資源使用的平衡,謀求人力資源有效和科學(xué)地 開發(fā)。所謂人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織今日發(fā)展的需要和未來組織發(fā)展的目標(biāo),預(yù)測、估計(jì) 、評價(jià)企業(yè)對于人力資源的需求。 (六) 缺乏 招聘評估 A 企業(yè)沒有對招聘的結(jié)果、招聘的成本、招聘的方法等方面進(jìn)行評估。本次調(diào)查中 ,以會計(jì)崗位為例 ,我國規(guī)定只要具有國家教育行政主管部門認(rèn)可的中專以上 (含中專 )會計(jì)類專業(yè)學(xué)歷 (或?qū)W位 )的人員就可以參加會計(jì)從業(yè)資格認(rèn)證考試 。 [15]A 企業(yè) 在招聘中偏好 3040歲的應(yīng)聘者,他們覺得這一年齡段的人具備比年齡較之小的人擁有更 多的工作經(jīng)驗(yàn)以及更強(qiáng)的責(zé)任心,比年齡較之大的人擁有更多的精力。 由于 A企業(yè)是建筑裝飾企業(yè),項(xiàng)目外派人員較多,所以在制定有些人員招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)限定性別為男性。 表 7: A 企業(yè)員工招 聘重視因素情況 因素 人數(shù)(人) 所占比例 工作經(jīng)驗(yàn) 18 72% 工作技能 11 44% 年齡 17 68% 性別 14 56% 社會背景 3 12% 學(xué)歷 21 84% 健康狀況 6 24% 外貌 2 8% 民族 2 8% 政治面貌 7 28% 在我國 ,就業(yè)歧視一般有以下四種類型 :入門歧視、工資歧視或待遇歧視、職業(yè)歧視和人力資本投資歧視。在人才交流會上 ,冷面待人的情況并不少見。所謂的結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素,按統(tǒng)一制人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 10 定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。 表 6: A 企業(yè)員工招聘評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確情況 觀點(diǎn) 人數(shù)(人) 所占比例 有書面的、明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 2 8% 有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),但是沒有落實(shí)到書面 6 24% 沒有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 5 20% 有一部分有 12 48% 無論采取什么樣的招聘渠道,企業(yè)的招聘人員都應(yīng)花費(fèi)大量的 時(shí)間將應(yīng)聘者做一個(gè)初步的篩選,挑選出值得進(jìn)行面試的人。 企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí),難以破格錄用優(yōu)秀人才,常常反復(fù)研究,講究人際關(guān)系平衡,認(rèn)為這樣才不會打擊大多數(shù)人的積極性。在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí),網(wǎng)絡(luò)招聘是一個(gè)有效且低成本的渠道。每次市區(qū)有大型招聘會時(shí)他們都會報(bào)名參加。 高學(xué)歷者(相對于崗位標(biāo)準(zhǔn)而言)工作一段時(shí)間后,就會感到大材小用、懷才不遇,進(jìn)而影響工作積極性,此時(shí)人才流失就不可避免。招聘人員 對空缺崗位缺乏必要、充分的分析 ,不清楚其工作職 責(zé)、工作內(nèi)容 及工作 目標(biāo) ,在招聘中不能有的放矢 ,工作流于盲目 , 且選聘缺乏 明確 標(biāo)準(zhǔn) , 主觀 感覺成為用人之道。 [10] (二) 缺乏明確的招聘標(biāo)準(zhǔn) 在此次問卷調(diào)查中,對“ A 企業(yè)各部門向人力資源部提交招聘需求時(shí),是人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 8 否會明確界定對應(yīng)聘者的要求”的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)(見表 5)。在人員招聘 過程 中 , 招聘人員 組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范 , 經(jīng)常過分看重學(xué)歷、 經(jīng)驗(yàn) 或者以貌取人。在招聘前 , 他們 沒有對本企業(yè)人員 的各方面能力和素質(zhì) 進(jìn)行綜合評定 , 沒有 深入分析 , 沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個(gè)合理的用人規(guī)劃 ,其中 包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件 , 以及數(shù)量和輕重緩急 。 表 3:調(diào)查結(jié)果匯總 觀點(diǎn) 人數(shù)(人) 所占比例 缺乏招聘前期準(zhǔn)備工作 14 56% 招聘的流程不合理 7 28% 招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確 17 68% 招聘經(jīng)費(fèi)有限 4 16% 招聘渠道單一 12 48% 缺乏客觀評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 12 48% 存在就業(yè)歧視現(xiàn)象 10 40% 來應(yīng)聘的優(yōu)秀人才少 3 12% 招聘后未進(jìn)行評估 8 32% 通過對問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng) 計(jì)、分析,發(fā)現(xiàn) A 企業(yè)在招聘過程中存在很多人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 7 弊端,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面: (一) 缺乏中長期人力資源規(guī)劃 在此次問卷調(diào)查中,對“ A 企業(yè)是否有正式、書面的年度人員招聘計(jì)劃”的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)(見表 4)。另外,結(jié)合 A 企業(yè)現(xiàn)狀對問卷的內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,力求更加簡潔、適用(見附錄)。 圖 1: A企業(yè)招聘流程圖 A 企業(yè)近兩年員工招聘情況 。經(jīng)3 個(gè)月試用期后,由部門主管和人力資源部對其進(jìn)行考核,考核合格者予以正式錄用,并建立員 工檔案。面試小組由用人部門主管、分管領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源部招聘人員組成。在進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí),先由部門主管向人力資源部提出增員需求,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘公告,有意向應(yīng)聘的員工到人力資源部領(lǐng)取并填寫《公司內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)申請 表》,經(jīng)調(diào)出、調(diào)入部門主管簽字同意后上報(bào)給領(lǐng)導(dǎo),待領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后就可到崗,同時(shí)安排好原來崗位的交接工作。 公司擁有了現(xiàn)代化的企業(yè)組織體系,設(shè)有健全的職能管理部門,下設(shè)了具有近二百多個(gè)設(shè)計(jì)精英的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)、投資組建了木制品、幕墻、石材制品等加工基地,同時(shí)成立了各工種門類齊全的勞 務(wù)培訓(xùn)基地,為工程的實(shí)施提供了高素質(zhì)的勞務(wù)隊(duì)伍保障,形成了較為完善的建筑裝飾工程施工產(chǎn)業(yè)鏈。即使是低層次的員工,因?yàn)閱T工服務(wù)問題而導(dǎo)致的生意損失也不人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 4 容忽視。因?yàn)檫@些優(yōu)秀的員工愿意與企業(yè)站在一起,因?yàn)樗麄儽旧砭途哂袕?qiáng)烈的成功愿望和高度的勞動(dòng)自覺性。成功的招聘是對人力資源成本的有效利用,可減少重復(fù)性的人員 招聘和安置所造成的成本損失。 [6] (四) 招聘對企業(yè)的影響 成功有效的招聘活動(dòng)對于企業(yè)的影響 楊杰認(rèn)為 對企業(yè)來說,聘用合適的人選能夠保證組織業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成,提高工作的效率。 錄用 。 [6] (三)招聘的程序 招募 。 充分認(rèn)知基礎(chǔ)上的雙向選擇 。這樣才能持久、高效地發(fā)揮人力資源的作用。在強(qiáng)調(diào)擇優(yōu)的同時(shí)不能忽略全面的原則,即考核時(shí)應(yīng)兼顧德、智、體等諸 方面的因素。 只有通過公平競爭才能使人才脫穎而出,吸引真正的人才,起到激勵(lì)作用。招募主要是以宣傳來擴(kuò)大影響,達(dá)到吸引人應(yīng)征的目的;而聘用則是使用各種選擇方法和技術(shù)挑選合格員工的過程。 二、招聘 的 相關(guān)理論 (一) 招聘的概念 所謂招聘,是指通過各種信息,把具有應(yīng)聘資質(zhì)(即具有所需技巧、能力人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 2 和其他特征)的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。但在企業(yè)人力資源管理工作中 ,招聘工作是一項(xiàng)難度很大的工作 ,吸引到合適的人才 ,意味著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展,企業(yè)競爭激烈,招聘工作成為企業(yè)遴選人才的關(guān)鍵步驟,在數(shù)量眾多的應(yīng)聘者中如何選出適合自己企業(yè)的人才,成為了人力資源管理中遇到的首要問題。知 識經(jīng)濟(jì)社會的第一資源是智力資源,無形資產(chǎn)是知識經(jīng)濟(jì)在資源配置上的第一要素。對策 Abstract: In this article A Company’s recruitment will be analysed as an example. Analyze A Company’s recruitment status quo through a questionnaire survey firstly, such as have no longterm human resource planning, unreasonable 人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) standards, have no effective method .Then
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