績(jī)效管理與績(jī)效考核制度范本(word檔)-wenkub.com
2025-04-22 08:06 本頁面
【正文】 2 瀆職失職： 不盡職盡責(zé)、濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊、給公司帶來嚴(yán)重影響或造成經(jīng)濟(jì)損失，不良事故級(jí)別為 A 級(jí)。 隨意變更會(huì)計(jì)處理方法： 會(huì)計(jì)處理方法不確定，違反《會(huì)計(jì)法》造成損失的。 四 . 不良事故的查處程序及處罰規(guī)定： 1． 舉報(bào)或?qū)げ橹胁涣际鹿?→ 由人事部門紀(jì)錄并轉(zhuǎn)相關(guān)部門查實(shí) → 查實(shí)后填表上報(bào)（包含處罰意見） → 由部 門主管審核認(rèn)定 → 轉(zhuǎn)人事部根據(jù)處罰規(guī)定進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。 2． 無權(quán)處理的應(yīng)當(dāng)以書面的形式向單位負(fù)責(zé)人或向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人報(bào)告，請(qǐng)求查明原因做 出處理的責(zé)任和義務(wù)。 附件三： 會(huì)計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理不良事故管理辦法 一 . 目的： 為規(guī)范公司會(huì)計(jì)行為，保證會(huì)計(jì)資料真實(shí)、完整，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法。 5）工作延 遲：人為情況下，發(fā)生工作計(jì)劃推延次數(shù)。 3）人均招聘成本：實(shí)際招聘成本 /總招聘人數(shù)。 等級(jí) 說明： 1）平均職位空缺：職位空缺總時(shí)間 /招聘職位數(shù)。 15 90 分 90 68 54 32 0 建立完善人力資源信息庫 完整、適用、準(zhǔn)確。 20 120 分 120 90 72 42 0 推行績(jī)效管理 管理人員能夠 熟練掌握運(yùn)用。 6） 技術(shù)故障平均反應(yīng)時(shí)間：以目標(biāo)設(shè)定額為 C 等級(jí)，每增加 小時(shí)，下降一個(gè)等級(jí)；每減少 小時(shí)，提升一個(gè)等級(jí)。 2） 技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)出錯(cuò)率：以目標(biāo)設(shè)定額為 C 等級(jí)，每減少 1%，上升一個(gè)等級(jí)；每增加 1%，下降一個(gè)等級(jí)。 *****公司 二零零 *年 *月 附表一： 部第 （季、年度）關(guān) 鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表 被評(píng)價(jià)部門 評(píng)價(jià)人 評(píng)價(jià)日期 年 月 日 第一部分：量化指標(biāo)（權(quán)重 %，共 分） 類別 細(xì)分指標(biāo) 度量標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重（ %） 分值 完成情況 信息來源 評(píng) 價(jià) 分 數(shù) 指標(biāo)得分 A（ 100%） B（ 75%） C（ 60%） D（ 35%） E（ 0%） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 第一部分分?jǐn)?shù)合計(jì) （ ）分 考 核 說 明 等級(jí)劃分：績(jī)效評(píng)估等級(jí)按五級(jí)劃分， A 級(jí)為最高級(jí)， E 級(jí)為最低級(jí)； 等級(jí)說明： 第二部分： 非量化指標(biāo) （權(quán)重 %，共 分） 類別 細(xì)分指標(biāo) 度量標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 (%) 分值 正向評(píng)估 達(dá)標(biāo) 負(fù)向評(píng)估 指標(biāo)得分 A 優(yōu)秀（ 100％） B 良好（ 75％） C 合格（ 60％） D 基本合格（ 35％） E 不合格（ 0％） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 第二部分分?jǐn)?shù)合計(jì) （ ）分 本次考核總成績(jī)：（ ） 分 被考核部門主管簽字： 考 核 說 明 等級(jí)劃分：績(jī)效評(píng)估等級(jí)按五級(jí)劃分， A 級(jí)為最高， E 級(jí)為最低。 第四章 附則 第一條： 本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。 第二十條： 培訓(xùn)資格的確認(rèn)： 凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié) 果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排； 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。 第十六條： 年薪制員工年度考核成績(jī)與考核年薪（上限年薪）和獎(jiǎng)勵(lì)年薪確定的 關(guān)系為： 年 度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）； 考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為： 年終發(fā)放額 =(考核年薪 — 基本年薪 ) *考核系數(shù) 考核系數(shù)見表九： 表九： 考核等級(jí) A （優(yōu)秀） B （良好） C （稱職） D (基本稱職 ) E （不稱職） 考核系數(shù) 0 獎(jiǎng)勵(lì)年薪（年終獎(jiǎng)金）總額從當(dāng)年超額利潤(rùn)中提取，在年度結(jié)束后， 根據(jù)公司業(yè)績(jī)和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定，具體計(jì)算辦法為： 該崗位對(duì)比系數(shù) *考核系數(shù) 各崗位 獎(jiǎng)勵(lì) 年薪 = 獎(jiǎng)勵(lì) 年薪總額 ∑（ 對(duì)比系數(shù) *考核系數(shù)） 不良事故懲罰辦法參見表三。 表六： 等級(jí) A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 標(biāo)準(zhǔn) 60%月基本薪酬 40%月基本薪酬 30%月基本薪酬 20%月基本薪酬 無 比率（ %） 5 20 50 20 5 連續(xù)兩次考核不稱職者 ，警告； 累積三次考核不稱職者，辭退； 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《 ****公司營(yíng)銷薪酬管理制度》； 第十三條： 銷售服務(wù)支持相關(guān)人員 年度獎(jiǎng)金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七）。 第七條： 考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 月度獎(jiǎng)金的分配； 年度獎(jiǎng)金的分配； 績(jī)效工資 的確認(rèn)； 年薪上限的確認(rèn)； 晉級(jí)資格的確認(rèn)； 晉等資格的確認(rèn)； 晉職資格的確認(rèn)； 培訓(xùn)資格的確認(rèn)； 其他資格的確認(rèn)。如投訴者對(duì)再次評(píng)估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。 第八條： 人力資源部在對(duì)各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。 第四條： 管理者必須在下屬績(jī)效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以
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