hd公司績效考核體系設(shè)計(jì)-wenkub.com
2024-08-29 20:50 本頁面
【正文】 其次是考核與員工晉升與獎懲、進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)掛鉤，直接影響員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。以往的績效管理處于管理層全權(quán)負(fù)責(zé)，一般員工參與程度低的狀態(tài)。 第三部分 本次績效管理體系設(shè)計(jì)分析 HD 公司本次績效管理體系的設(shè)計(jì)主要解決了幾個問題，第一是對績效考核目標(biāo)進(jìn)行了科學(xué)的定位。2級 ， 依據(jù)考核結(jié)果在該 薪 級序列中進(jìn)行職級的升降。 （ 1）、績效考核結(jié)果與工資的掛鉤。對于較難規(guī)定評價標(biāo)準(zhǔn)的工作任務(wù)，可采用五等評分法進(jìn)行評價，即對每一項(xiàng)的工作任務(wù)給出 S、 A、 B、 C、 D 五個評價等級，每個等級自動對應(yīng)一定的分?jǐn)?shù)。有效地進(jìn)行月度回顧是上級幫助下級完成績效目標(biāo)和培養(yǎng)其不斷成長的具體體現(xiàn)形式。 對于具有完成工作的相關(guān)知識和技能，但是遇到困難或問題的部門，需要給予方向性的指引。 指標(biāo)目標(biāo)值討論表 6 績效計(jì)劃確認(rèn) 組織績效計(jì)劃討論，雙方共同確認(rèn)目標(biāo)責(zé)任書， 考核者、被考核者 各留存一份。本 績效管理辦法中，根據(jù)考核周期將績效計(jì)劃分為年度績效計(jì)劃和 月度績效計(jì)劃。 指標(biāo)詞典示例如下： 指標(biāo)解釋 指標(biāo)名稱 機(jī)具完好率 指標(biāo)定義 測量目的 考核項(xiàng)目部機(jī)具檢查完好狀況 指標(biāo)性質(zhì) 業(yè)務(wù)流程指標(biāo) 季度指標(biāo) 年度指標(biāo) 子項(xiàng)目 權(quán)重范圍 指標(biāo)考核 途徑 指標(biāo)考 核方法 減分法 計(jì)算公式 備注 季度、年度 均采用此評分標(biāo)準(zhǔn)，從總項(xiàng)目中減分。 HD 公 司屬國家大一型施工企業(yè)，業(yè)務(wù)成長主要圍繞一個個項(xiàng)目來開展，根據(jù)這種狀況，對 HD 公司的考核主要分為三個層次三大類，三個層次為公司、部門和團(tuán)隊(duì)（含從事工程管理的項(xiàng)目經(jīng)理部和從事工程施工的專業(yè)公司）及員工個人，三大類為公司本部各部門（含市場開發(fā)部門）、項(xiàng)目經(jīng)理部內(nèi)部考核和專業(yè)公司內(nèi)部考核。同時績效考核本身就融合了企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，其有效運(yùn)用，還須與企業(yè)的其他策略和政策結(jié)合起來，在時間上、空間上和員工之間取得一致性，才能有的放矢，發(fā) 揮積極作用。體現(xiàn)不出對績效和知識的重視，這些分配上的不合理現(xiàn)象 ，往往挫傷了專業(yè)骨干的積極性。尤其是年終考核對 考核結(jié)果的重視僅僅局限于對獎金分配這一集中作用上，而對考核其他結(jié)果的利用卻很不充分。對一些指標(biāo)的衡量，主管人員往往依靠對該員工主觀印象好壞進(jìn)行打分，缺乏客觀依據(jù)。 HD 公司對不同崗位、不同工作類型員工績效考核所設(shè)計(jì)的考核表格區(qū)分度很小。 員工很少參與績效目標(biāo)的制定。 考核目標(biāo)定位過于狹窄。 公司主要從事工程施工，員工主要由以下四類組成：管理類、工程技術(shù)類、工程施工類和后勤保障類。 第一部分 HD公司績效考核現(xiàn)狀及存在問題 HD 公 司原有考核仍未擺脫傳統(tǒng)人事考核模式，考核側(cè)重于職能等級評定，從而為獎金的發(fā)放提供依據(jù)?？己说淖钪饕康氖菫榱四杲K獎金的分配，考核的其他作用根本得不到體現(xiàn)。公司當(dāng)前的考核目標(biāo)主要由考核人員單方面制定，員工只是被動地接受考核目標(biāo)，導(dǎo)致一旦目標(biāo)遇到障礙，員工多半會尋找一些理由推托。對管理人員績效考核所設(shè)計(jì)的表格對其管理能力考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)更加缺乏。 三、考核結(jié)果使用不全面 考核重結(jié)果輕過程。 與考核結(jié)果相關(guān)的收入分配方式存在偏差。 四、未形成與績效管理相配套的政策、制度支持 HD 公司的著眼點(diǎn)過于集中放在績效考
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